性别多元化视角下的公司治理:董事会女性构成完善的选择与路径构建

■丁颖君

提高公司治理能力向来是我国《公司法》改革的核心内容，《关于〈中华人民共和国公司法（修订草案）〉的说明》强调：“突出董事会在公司治理中的地位”，凸显了公司权力的中心结点将进一步从股东会向董事会转移。放眼全球，许多国家以改善公司董事会的多元化为支点，推动董事会治理转型。以多元化为视角审视董事会，可将其划分为“可变更属性”和“不可变更属性”，可变更属性涉及一个人的教育、专业、经验，不可变更属性包括性别、族裔、种族。①SeeSeletha R.Butler，All on Board！Strategies for Constructing Diverse Boards of Directors，7 Virginia Law＆Business Review 61（2012），pp.61-93.我国侧重于鼓励董事在可变更属性的多样性，而忽略了不可变更属性——特别是性别——的力量。目前，法学界围绕性别多元化及女性叙事的探讨主要集中在刑事、婚姻家庭及劳动就业领域，与之形成鲜明对比的是，对公司董事会中女性经验的研究仍不多见。并且，在经济学界或管理学界，研究主要着眼于女性董事与市场的反应及与公司的互动，但这些文献无法呈现国际视野下公司治理的新理念以及公司法改革的新动向。鉴于此，本文以性别多元化为研究起点，通过剖析性别差异下女性视角对公司治理的正向效应和域外立法经验为我国借鉴的可能性，探讨我国公司董事会性别多元化的构建路径，以期契合全球公司治理变革潮流，回应中国公司治理的现实需求。

一、董事会性别结构的现实图景及缘由

男女平等向来是我国一贯坚持的基本价值理念，并充分体现在政治、经济、文化和社会等多个发展领域，其中推动女性参与决策和管理既是促进女性发展的关键手段之一，也是现代公司治理的重要一环。然而考察我国董事会性别结构的现实样态，发现其存在男女比例严重失调、公司决策层“女性失声”的现象。出现这一问题的原因在于董事会性别结构异化藩篱，封闭了女性进入董事会的通道。

（一）董事会性别单一化之现实样态

我国董事会性别缺乏多元化，大部分女性被排除在公司核心决策层之外，主要呈现以下几个样态：（1）女性董事的比例逐年提高，但是增长速度十分缓慢，自2015年至2021年，增长势头仅为3%；①See António Horta-Osório＆Iris Bohnet，The CS Gender 3000 in 2021：Broadening the diversity discussion，Credit Suisse，（22 July 2023），https：／／www.credit-suisse.com／media／assets／corporate／docs／about-us／research／publications／csri-2021-gender-3000.pdf.（2）2021年女性董事的占比为13%，落后于24%的全球平均水平，也低于亚太地区（日本除外）17.3%的平均值；（3）不存在根本没有男性成员的董事会，但是存在完全没有女性成员的董事会；②See Women On Boards：Progress Report 2021（22 July 2023），https：／／www.msci.com／documents／10199／093d46d8-982b-6466-74c9-2629d2c0229a.（4）在行业分布中，女性董事在科技媒体和电信、金融服务、消费行业占比较高，但也仅为12.50%、12.48%和9.12%，而在能源资源及工业、政府及公告服务、生命科学与医疗等行业的占比较低，分别为8.63%、7.69%和6.45%；（5）董事会专门委员会中男性主席的人数远远高于女性主席，比例分别为89.26%和10.74%；（6）女性董事更多地在风险委员会中任职，比例为14.22%，其次依次为薪酬委员会12.73%、审计委员会12.50%、提名委员会11.58%，而战略委员会中的女性成员最少，为8.10%。③以上数据均来源于《2019德勤中国上市公司女性董事调研报告》，http：／／www.d-long.com／eWebEditor／uploadfile／2019061220224150973196.pdf，2023年7月22日访问。

在遴选董事时，放弃了数量基本相同的另一半潜在人群，难以实现性别的均衡发展以及两性的优势互补，这既是人力资源浪费的显性化，也隐性化地遮蔽了女性的价值。就中国劳动力市场而言，这并非是因为女性就业人员占比低。国家发布的数据显示，2020年女性占全社会就业人员的比例远超同年女性在董事会中的任职比例。①2020年女性就业人员占全社会就业人员的比重为43.5%，同年中国上市公司的女性董事占比为12.1%。参见中华人民共和国中央政府网站，http：／／www.gov.cn／xinwen／2021-12／21／content_5663667.htm，2023年7月22日访问；See António Horta-Osório＆Iris Bohnet，The CSGender 3000 in 2021：Broadening the diversity discussion，Credit Suisse，（22 July 2023），https：／／www.credit-suisse.com／media／assets／corporate／docs／about-us／research／publications／csri-2021-gender-3000.pdf。那么，董事会中男性数量居多是否是因为董事这一职务仅适合于男性？英国著名哲学家约翰·穆勒曾指出，女性没有理由被排除在领导职位之外，只有在她们有了选择自由之后，才能知道她们的“自然”能力是怎样的。②参见李银河：《女性主义》，江苏凤凰文艺出版社2021年版，第36页。早在古希腊时期，苏格拉底就否定了用性别定义职业的观念，认为没有专属于某一性别的工作，从事不同职业的天赋、才能同等地分布于男女两性，所有职务无论男女均可参与。同时，他进一步主张应赋予女性同男性平等的教育，③参见［古希腊］柏拉图：《理想国》，郭斌和、张竹明译，商务印书馆2017年版，第182-187页。在我国，自2010年起各类高等教育中女性研究生的占比就已无限接近男性，并在2016年实现了性别比例逆转。④参见中华人民共和国中央政府网站，http：／／www.gov.cn／xinwen／2021-12／21／content_5663667.htm，2023年7月22日访问。因此，董事会存在性别鸿沟既非男性天生适合担此职位，又非女性接受教育的水平低于男性。

（二）性别壁垒的根源

董事会存在职业性别隔离的原因应当从外部和内部两个向度予以考量：一是源于社会的外部异化，二是来自董事会内部的屏障。

1.社会外部环境：性别刻板印象。性别刻板印象是一种先入为主的认知，在刻板印象的视线下，女性和男性分别被贴上了应当具有某种特征或应当担任某种角色的标签。⑤See Gender stereotyping，The Office of the United Nations High Commissioner for Human Rights（22 July 2023），https：／／www.ohchr.org／en／women／gender-stereotyping.根据社会角色理论，性别刻板印象源于男性和女性在家庭和工作中的社会角色分配差异，⑥See Anne M Koenig＆Alice H Eagly，Evidence for the Social Role Theory of Stereotype Content：Observations of Groups'Roles Shape Stereotypes，3 Journal of Personality and Social Psychology 371（2014），pp.371-392.女性在家庭生活中通常比男性承担更多的家务和照料劳动，扮演了照护的角色。⑦根据国家统计局于2018年发布的调查结果显示，我国女性家务劳动平均时间是男性的2倍。参见国家统计局网站，http：／／www.stats.gov.cn／sj／zxfb／202302／t20230203_1900224.html，2023年7月22日访问。这样的思维模式限制了个人能力的发展，影射在工作场所造成了职业壁垒，女性倾向于从事以人为本的服务型职业，如秘书、护士、中小幼儿园教师等，而男性则被期待从事以物为本的管理、技术型职业，如管理人员、工程师、程序员等。但是，性别刻板印象不是由生物机能的差异决定的，男女社会角色的定位不是天生的，是经由后天的社会制度之机制和力量建构的。①参见赵津芳、岳素兰主编：《男女平等基本国策简明读本》，北京大学出版社2008年版，第13页。在长期社会环境的影响下，竞争激烈的市场环境和商业文化被认为更贴切男性的特质，因而构建了男性气质更契合公司董事的性别刻板印象，女性董事因此呈现比例较少的事实又进一步加深了性别标签的认知。

性别枷锁不仅束缚他人，也用于自我桎梏。基于社会环境的影响，女性的自我认知发生了偏差，语言模式也与男性存在差异。研究表明女性的自我评价低于表现同样出色的男性，但是如果评价的对象由自己转向为他人，体现在评价上的性别差距则会消除。②See Christine L Exley＆Judd B Kessler，The Gender Gap in Self-Promotion，137 The Quarterly Journal of Economics 1345（2022），pp.1345-1381.同时，女性在进行自我评价时，自我得分普遍低于他人对其的打分。③参见蔺旭鹏：《新时代女性领导力的供给侧改革探究》，载《领导科学》2020年第6期。这说明性别压迫不仅来自外界，同样源于自身，且自我认知的迷失正在推动性别差距进一步拉大。还有研究表明，男性偏好将自己定位为上位者的表达方式，并拒绝被他人置于下位者；而女性更偏好挽救他人尊严的表达方式，避免出现过于强硬的言语。④See Deborah Tannen，The Power of Talk：Who Gets Heard and Why？73 Harvard Business Review 138（1995），pp.138-148.因此，男性倾向于消除语言表达的怀疑性，给他人留下了自我意识强且自信的画像；而女性则通过消除命令和指挥色彩的语言淡化表达的确定性，从而给他人留下缺乏自信的印象。在公司的运营管理中，自信被视为个人能力的外化方式之一，女性自我认知和语言形式作用于外部对董事遴选的考量及履职的评价，固化了性别差异，导致女性在董事会的“能见度”较低。这既诠释了董事会中男女比例存在差距的原因，又持续拉开了职场差距。

2.公司内部根源：董事会缺乏外延性。董事会本身具有自延性的特征，在公司正常经营未出现异常情况时，董事会将以自我延续的方式运行。⑤参见林少伟：《董事异质化对传统董事义务规则的冲击及其法律应对以代表董事为研究视角》，载《中外法学》2015年第3期。而董事会的任命机制也受此特质的影响，主要通过以下三个维度呈现：一是董事候选人来源单一导致的自延性。任命董事时通常会考虑候选人在企业经营管理的经验和经历，在某种程度上，董事充当了高级管理人员延伸的角色。受刻板印象的影响，女性担任相关职位的人数同样远远低于男性，从而降低了她们进入董事会的可能性。二是“男孩俱乐部”（Boys Club）心态产生的自延性。公司的提名委员会成员由董事构成，以男性占主导地位的场景下提名委员会营造了一种男性文化，倾向于建立一支性别同质化的董事队伍。⑥See Carolyn Neck，Disappearing women：Why do Women Leave Senior Roles in Finance？40 Australian Journal of Management 488（2015），pp.488-510.基于此，提名委员会易于将女性排除在董事候选人的范围之外，偏好选聘男性候选人。三是“玻璃天花板”（Glass Ceiling）引起的自延性。女性在进入董事会时所面临的“玻璃天花板”效应成为束缚其发展的因素，限制女性跻身于组织高级管理岗位的壁垒更多的是一种不成文的规定，即公司内部虽然不存在歧视女性的明文规定，但是基于外界社会规范的影响仍然对女性持有隐性偏见。①See Julia Kagan，The Glass Ceiling：Definition，History，Effects，and Examples，Investopedia，（22 July 2023），https：／／www.investopedia.com／terms／g／glass-ceiling.asp.这种无意识的偏见导致公司生态环境对男性更友好，阻碍了女性进入公司核心治理团队。

二、性别多元化与公司治理的耦合性分析

性别多元化与公司治理的勾连并非牵强附会，在以男性视角为主要出发点的公司场域及社会环境下，女性气质的融入有利于性别优势互补，不仅对公司本身有着多元化的收益，也将起到良好的社会效果。

（一）功能耦合：以董事会性别多元化赋能公司治理

如今，董事会在公司中的职责定位趋于多元化，其中最为突出的两个特点是经营管理职能和监督职能。②参见刘斌：《董事会权力的失焦与矫正》，载《法律科学（西北政法大学学报）》2023年第1期。此外，董事会还具有服务职能，通过与潜在供应商、客户、融资方等的互动联系，为公司提供合同网络的接入点以聚集资源或拓展业务。③参见［美］斯蒂芬·M.班布里奇、M.托德·亨德森：《外包董事会》，李诗鸿译，上海人民出版社2022年版，第41-42页。然而，董事会的履职实境与愿景之间尚存差距。或许可以通过性别互补带来一些改变，整合不同性别的比较优势以提升公司治理效能。

1.正向刺激公司绩效。董事会负有的上述职能是为了“追求公司利润最大化，因为公司本身的目标就是追求利益”。④施天涛：《公司法论》，法律出版社2014年版，第56页。许多研究数据证实了董事会性别异质化与公司业绩增长之间的关联性，当董事会中的女性成员达到一定数量后，将对公司的市场价值产生正向影响。

首先，这些正向激励受女性特质之影响。鉴于生理上的差异，加之社会长期赋予女性照料角色的责任，相对于男性，女性更为谨慎和保守。从风险控制的角度分析，在金融决策环境中女性的风险偏好程度更低，倾向于规避风险，这有利于减少公司的过度投资，⑤参见祝继高、叶康涛、严冬：《女性董事的风险规避与企业投资行为研究——基于金融危机的视角》，载《财贸经济》2012年第4期。进而提升企业绩效。⑥参见苏美玲：《女性董事、过度投资与企业绩效》，载《财会通讯》2018年第9期。如前所述，男性比女性表现出更高的自信水平，基于公司违规的视角，过度自信可能会增加公司违规的概率，而女性由于注重稳健能够对此进行负向调节，从而缓解因过度自信而引发的公司违规。①参见王淅勤、王莲犀、金炜圣：《CEO过度自信，女性董事与公司违规》，载《统计与信息论坛》2018年第2期。其次，董事会女性身影的出现向外界传递了积极的信号。例如，相比于性别同质化的董事会，性别异质化的董事会在遴选董事时考虑了更广泛的人才，表现出公司在人力资源管理中采取了结构优化措施。又如，女性董事能够反映大多数女性消费者的偏好，一个男女比例均衡的董事会可以更好地了解不同性别消费者的需求，②See Claude Francoeur，Réal Labelle＆Bernard Sinclair-Desgagné，Gender Diversity in Corporate Governance and Top Management，81 Journal of Business Ethics 83（2008），pp.83-95.促使公司全方位地了解市场，提高公司的市场渗透率，从而带来更多的利润。最后，女性进入董事会对公司的影响来源于多元化本身的价值。基于董事会的服务职能，公司通过不同背景的董事连接不同的资源渠道，性别多元化有利于互补每个成员的人力资本和社会资本。例如，女性可以基于诸如美容、购物、孩子教育等女性共同话题形成女性社交网络，以获得相应的社会资本，③参见吕英、王正斌、姚海博：《女性董事，团体动力与企业社会责任——性别协同还是团体协同？》，载《财经论丛》2021年第4期。进而帮助公司取得额外的商业机会。

2.提高经营决策及监督效能。为了抑制“有限理性”对公司决策产生的负面效应，公司法向来偏好集体决策，董事会正是通过将拥有不同知识、技能和经验的人集合在一起，以实现集思广益、产生互补增效的作用。④参见［美］斯蒂芬·M.班布里奇：《理论与实践中的新公司治理模式》，赵渊译，法律出版社2012年版，第78页。但是，无论多么优秀的团队也受困于自身认知的局限性，董事会也不例外，集体决策的互动中可能滋生群体思维。有心理学研究证实，个人会依据自己的背景及经验作出决策，⑤See Renée B.Adams＆Daniel Ferreira，Women in the Boardroom and Their Impact on Governance and Performance，94 Journal of Financial Economics 291（2009），pp.291-309.因此，一群拥有共同背景、相似经验的董事在集体决策的交互过程中提出异议的可能性较低。同质化的董事会采取同一种思维模式且不存在不同声音，作出相同判断的几率更大，可能会侵蚀决策的质量从而带来风险。女性董事的加入可以从性别的维度调整董事会的多元化程度，从而对群体思维作出对抗性反应，促使董事会思考更多方案的可行性以提高决策质量。

董事会性别异质性也有助于提高董事会监督效用，从而进一步影响公司治理效能。首先，这同样得益于女性的特征。男性董事和女性董事由于存在性别差异而在道德推理、风险厌恶和关注合法性三个方面存在相异之倾向。⑥See Corinne Post＆Kris Byron，Women on Boards and Firm Financial Performance：A Meta-Analysis，58 The Academy of Management Journal 1546（2015），pp.1546-1571.女性独特的认知框架与男性相区分，有利于弥补男性思维的不足，两性在董事会的平衡发展更易于识别出不道德的行为。其次，监督效能的增强基于多样性带来的正向影响。如前所述，董事会的任命缺乏外延性，遴选出来的董事自然会因频繁的互动和交叉任职形成人情关系，公司的内部气氛更趋于意见一致的一团和气。多样性增强了董事会运作的独立性，减少了董事与董事之间、董事与管理层之间的勾结，促进更为严厉的质询，进而对管理层进行制约。①See Silvia Ayuso＆Antonio Argandoña，Responsible corporate governance：Towards a stakeholder board of directors？6Corporate Ownership＆Control 9（2009），pp.9-19.

（二）价值耦合：以公司治理回应性别平等

平等是人类社会追求的终极价值目标之一，然而在人类的历史进程中，男女不平等始终是最古老、最普遍的一种。在消除性别歧视已成为全球公司治理的新态势下，公司应合理提高女性董事任职比例，②参见刘俊海：《论公司社会责任的制度创新》，载《比较法研究》2021年第4期。将此作为打破职业性别定式的发力点，为董事会以外更广泛的平等奠定基础。

1.突破职业性别藩篱。基于公共领域与私人领域的二元划分，传统上男性因具备冒险精神及理性思维，被视为适合在经济的公共领域活动，而女性因谨慎的特质及拥有孕育的生理能力，被限定在家庭的私人领域。从世界范围来看，女性在政治、经济等公共领域的地位长期处于弱势，根深蒂固的传统性别文化是一个全世界都无法回避的现实问题。这种划分基于男性和女性的生理特征，制造并固化了社会性别分工。随着国际社会和各国为促进男女平等作出的努力，两性在公共领域和私人领域的分工及观念有所松动，但是女性与公共领域之间尚有较大隔阂。首先，由于历史渊源和现实原因，性别偏见仍然存在，男女在职场上的地位受到社会起点的冲击。其次，女性因被赋予了社会性别角色而面临工作与家庭的冲突，女性被期待在家庭的照料上投入更多的时间与精力，因此男性在时间资源及社会资源上占据优势。最后，在社会互动与人际交往方面，女性难以适应及融入由男性主导的社交规范和社交文化，使得女性在职场社交资源的分享上处于劣势。以公司治理为着力点，董事会恰好可以成为突破职业性别隔离的工具。董事会传统上由男性主导，女性与之隔绝，这样的性别偏见向下传递给公司职工，向外传递给社会，是一种难以察觉和量化的潜意识。通过对典型男性领域的“去性别化”，让女性进入公司的权力中心，消除女性与公共领域的距离。③See Ruth Rubio-Marín，A New European Parity-Democracy Sex Equality Model and Why It Won't Fly in the United States，60 The American Journal of Comparative Law 99（2012），pp.99-125.

2.促进社会平等。传统公司法理论认为，公司是股东的个人财产，其存续之目的在于追求股东利益的最大化。故而，公司法是私法，即使公共利益应当受到保护，也应该从外部对公司施加压力，而不是通过改变公司内部的治理性质。④参见［美］肯特·格林菲尔德：《公司法的失败：基础缺陷与进步可能》，李诗鸿译，法律出版社2019年版，第29页。根据该理论，促进社会平等的问题应归于公法解决，与私法性质的公司法绝缘。但是，基于现代公司可持续发展的理念，当今国际社会对利益相关者的公司治理模式给予了越来越多的关注。利益相关者理论认为，随着社会经济的发展以及公司规模的不断扩大，公司与不同的利益群体之间也存在十分紧密的联系。基于此，公司作为全球创造财富主要参与者之一的主体，其治理不仅影响公司的股东、投资者、员工等“内部人”，也影响公司的债权人、消费者、社区等“外部人”，大型公司甚至拥有推动社会变革与发展的能力。董事会又居于公司的核心地位，由什么人担任董事可以视为一个广泛且重要的社会问题，因而不能简单地将公司存续目的局限在为股东利益服务。如同作为一个个人，我们不仅看重金钱，更看重时间、健康和家人；作为一个社会，我们也经常把其他的价值观放在财富之前，我们崇尚正义、公平、平等和人权，即使这需要花费时间和资源予以实现。①参见［美］肯特·格林菲尔德：《公司法的失败：基础缺陷与进步可能》，李诗鸿译，法律出版社2019年版，第119页。同样，财富并非是公司存续的唯一价值，通过平衡董事会性别结构，以公司的变革助力社会的变革，从而消除社会性别不平等的现象，也是公司存续的价值体现。

三、域外董事会性别平等之立法模式与本土反思

基于董事会性别多样性所带来的社会收益和经济效益，全球范围内已有许多国家开始行动，采取了多种措施以调整董事会性别结构。在此背景下，率先进行改革的欧洲大陆及紧随其后的美国秉持两种态度，发展出了完全迥异的立法模式。

（一）配额主导的欧洲模式

在实现董事会性别多样性方面，欧洲国家推进得相对平稳，按照是否具有强制约束力，这些措施主要划分为强制性配额模式及遵守或解释模式两大类（见表1、表2）。

表1 采取强制性配额模式的欧洲国家

表2 采取遵守或解释模式的欧洲国家

通过观察上述欧洲国家的立法模式，可以看出总体呈现以下特征：（1）调整范围。董事会性别比例的规范对象限定在有限的范围内，或是仅规制上市公司，或是关注满足一定标准的公司。立法者的考量在于国家公权力的干预不能过度侵入公司自治领域，试图在打破女性成为董事的性别桎梏与董事会成员安排的自由之间寻求平衡和最佳着力点。（2）立法语言。未突出董事会中女性成员的占比，几乎都是采取“两种性别”（both gender）的用词，鉴于实践中男性董事无法达到比例要求的可能性极低，该规定实质是作用于女性。温和、委婉的用词既避免了激化性别对立，又避免损害男性董事群体的利益。（3）法律后果。对于未按照规定实现董事会性别比例目标的公司，在强制性配额模式下，将受到处罚或承担不利后果；在遵守或解释模式下，公司必须解释、披露未遵守的原因。前者旨在通过严厉的处罚介入公司内部，加强规制效果；而后者导向于提高公司信息的透明度，让投资者和市场作出判断。

（二）倡导为主的美国模式

相比于欧洲模式，在推进董事会性别多样性的改革中，美国的步伐相对缓慢，措施较为保守（见表3、表4）。

表3 美国联邦层面关于董事会性别多样性的立法

表4 美国部分州关于董事会性别多样性的立法

通过观察美国的立法模式，可以看出，联邦层面呈现倡导但克制的态度：（1）倡导态度。美国公司董事会因缺乏多元化及包容性而被戏称为“老男孩俱乐部”（Old Boys Club），即董事会的成员多由40岁以上的白人男性组成，同质化严重。而2008年的国际金融危机，凸显了董事会同质化所带来的危害。①See Sonja S.Carlson，“Women Directors”：A Term of Art Showcasing the Need for Meaningful Gender Diversity on Corporate Boards，11 Seattle Journal for Social Justice 337（2012），pp.337-391.因此，在加强董事会多元化的战略方面，联邦总体表现出倡导的态度。（2）仅需披露是否存在多样性的方案。这种做法在底层根基给予了公司极大的弹性空间，董事会多元化并非强制性问题，旨在通过公开相关信息，提高公司的透明度。（3）对多样性的含义进行模糊化处理。允许公司以自身认为适当的方式定义多样性，基于此，公司对多样性的定义既可导向“可变更属性”，又可偏向“不可变更属性”。这再一次体现了联邦层级赋予公司自治空间的特点，扼制公权力在私人领域权力的延伸。

在美国州层面，立法总体凸显以下信号：（1）差异化明显。各州根据自身的情况进行立法活动，在调整范围、董事性别比例等方面各异，并未出现明显的趋同现象。（2）立法语言。与欧洲国家不同，美国大部分州立法中未采取“两种性别”的用词，这是由于在美国的社会观念中，性别不限于男女二元，还存在美式“性别自由”。因此，立法语境下女性的含义较广，除指出生时确定性别为女性的人之外，还包括自我认同为女性的人。（3）注重保护公司经营管理的自由。同欧洲国家相似，美国州层面对董事会成员的性别干涉有着严格的限定，将调整范围划定在上市公司及达到一定规模的公司之内。另外，除加利福尼亚和华盛顿两个州的立法干预色彩较强外，其他州侧重引导公司通过信息披露的路径，交由市场和投资者评价，这与联邦层面不直接妨碍公司内部关系的做法相呼应。

（三）中国模式的现状反思

较之于欧美国家，我国目前尚未制定调整董事会性别多样性的法律规范。然则，相关理念在我国也并非无迹可寻，仍然可以作出理路勾画。

1.董事会去性别化的理念与行为规范。首先，我国已构筑了以《宪法》为基底，以《妇女权益保障法》为主干，以《劳动法》《就业促进法》《女职工劳动保护特别规定》为分支的男女职场平等意义场域。在此场域下，女性与男性享有平等的权利，禁止对女性持有偏见与歧视，体现了对女性的态度与关怀。其次，经济组织体中的性别配额制早已存在。1956年的《高级农业生产合作社示范章程》第六十一条第二款明确了农业生产合作社中领导人员的性别配额，“在合作社的领导人员和工作人员里面，女社员要占有一定的名额。在合作社主任、副主任里面，至少要有妇女一人。”这表明我国为女性在经济主体中预留一定的名额并非新鲜事，这是因为实现男女平等是我国的基本国策，国家致力于采取一定措施促进性别平等。再次，董事会多元化契合现存治理要求。根据《上市公司治理准则》第二十五条的规定，“董事会成员应当具备履行职责所必需的知识、技能和素质。鼓励董事会成员的多元化”。虽然从该条文的前后进行整体性分析，此处的多元化在于强调董事的可变更属性，但是该条文并未对多元化的定义进行明确。由此，参照美国联邦层面同样对多元化含义进行模糊处理的思路，此处对多元化的理解可视为留给公司的自主选择空间，公司根据自身情况将其解释为性别多元化也并非不可。最后，性别配额开始明确指向公司决策层面。2021年出台的《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》（以下简称《纲要》）设定了逐步提高董事会中女性比例的目标，提出要“推动妇女广泛参与企业决策管理”“促进优秀妇女进入企业董事会”的意见。该内容直接表现了国家破除职业性别隔离的前进方向，以消除公司领域的性别盲点。

2.性别结构调整规范之反思。通过前述保障体系，我国为女性从私人领域踏入公共领域铺设了道路，但是现阶段仍然存在下列问题。

一是法律条文转换至现实生活存在阻隔。相关法律强调“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”“国家采取必要措施，……消除对妇女一切形式的歧视”，然而，这些内容仅为原则性规定，缺乏公司法场景下的具体制度安排，无法完成概括性的价值导向与法律制度之间的有效衔接。并且，上述规范“仅为静态的生存之法，而董事会多元化彰显的是商业模式的实践样态，应被规定作为法展之法的商法／经济法体系之中”。①薛前强：《董事性别结构多样化的法律规制》，载《重庆大学学报（社会科学版）》2019年第6期。

二是女性融入董事会的规定无法律效力，且缺乏可操作性。《纲要》虽然对增加女性董事设置了目标，但是不存在法律上的约束力，由于传统思维惯性，董事会性别多样性的变革必然存在惰性。此外，欧美国家促进董事会性别多元化的措施均规定了具体的量化标准，执行中具备可操作性。而我国对于女性董事的比例缺乏指标要求，难以产生实际效果。故而，制定具体的比例目标不失为一种纠偏之道。

三是实践层面无法有效保障职场中的性别平等。《纲要》表明，女性参与经济与社会事务管理的水平有待全面提升，针对女性各种形式的歧视不同程度存在，女性发展的社会环境需要进一步优化。性别陈规定型观念造成的女性弱势地位是一个历史性的问题，我国现行法律规范仅“表明一种资格和机会，而实现实质平等需要在事实上有机会、有能力‘行使’权利”。②戴瑞君：《法律如何定义对妇女的歧视》，载《妇女研究论丛》2021年第5期。正如公司法及董事的提名、选举程序虽未体现出性别歧视，但仍然在公司场域中折射出女性进入董事会遭受隐性歧视、董事会性别严重失衡的现实样态。而性别配额制度则可以促使男女平等这一价值向公司法领域渗透，突破董事会性别失衡的传统窠臼。

四、比较法视野下中国的路径选择与构建

域外对于董事会性别构成的调整已发展出截然不同的立法路径，我国董事会性别多元化的前进之路在参考境外之良鉴时，需要在考虑制度兼容的基础上作出路径抉择，并由此构建具体的嵌入模式。为此，应以一国的历史背景及社会文化作为研究起点，正如萨维尼所说，法律体现着民族精神，特定的民族精神来源于历史传统和自身文化。③参见许章润主编：《萨维尼与历史法学派》，广西师范大学出版社2004年版，第263页；［德］萨维尼：《历史法学派的基本思想》，郑永流译，法律出版社2009年版，第42页。而历史传统与文化精神同样作用于公司的治理模式，内置于其中的董事会也沿袭了这样的发展轨迹。故而，还需对公司不同的治理模式加以考量。

（一）董事会女性构成完善的路径选择

在纠正董事会性别同质化的问题上，欧洲与美国选取了不同的路径，此处以欧洲国家中立法干预最强且实施效果最佳的挪威为代表，结合立法干预程度最低的美国予以对比，通过历史文化和公司治理两个维度，分别观察两个国家制度安排差异化缘由，并试图从中探寻中国构建董事会性别多元化的最佳道路。

1.域外立法路径差异化的影响因素分析。因传统上由少数族裔构成，阶级差异不突出，①参见索长清、王元：《突破幼儿园教师性别结构“女性化”的藩篱——挪威鼓励更多男性从事幼教工作的策略探析》，载《外国中小学教育》2021年第2期。挪威孕育了性别平等的历史与文化，男性和女性分享权力领域并同时承担权力所带来的社会责任已成为一种常态。②See Ruth Rubio-Marín，A New European Parity-Democracy Sex Equality Model and Why It Won't Fly in the United States，60 The American Journal of Comparative Law 99（2012），pp.99-125.挪威不仅颁布了《性别平等法》，在教育、就业及职业发展等方面给予了女性同男性相同的保障及机会，更是鼓励女性参与政治，是女性最早获得选举权的国家之一，并且在政治领域实施性别配额制。并且，挪威对社会信息的透明化拥有极高的容忍度，这有助于公司实现女性董事的定额目标。③See Anne Sweigart，Women on Board for Change：The Norway Model of Boardroom Quotas As A Tool for Progress in the United States and Canada，32 Northwestern Journal of International Law and Business 81A（2012），pp.81A-105A.具体体现在挪威开发了一系列的公共数据库，有兴趣成为董事会成员的女性可以在相应的数据库中登记个人信息，供正在寻找董事的公司查询。反观美国，作为一个多族裔的移民国家，其因种族矛盾和文化认同冲突产生了阶级分化。基于交叉性理论的分析角度，种族、性别、阶级等个人身份识别元素相互作用，产生了交叉压迫，④See Kimberle Crenshaw，Demarginalizing the Intersection of Race and Sex：A Black Feminist Critique of Antidiscrimination Doctrine，Feminist Theory and Antiracist Politics，1989 The University of Chicago Legal Forum 139（1989），pp.139-167.而这些社会范畴又反过来强化了种族、性别和阶级不平等的社会现象。⑤See Patricia Hill Collins，Intersectionality's Definitional Dilemmas，41 Annual Review of Sociology 1（2015），pp.1-20.在这样的社会背景下，性别配额仅能解决交叉性视角下的单一问题，无益于化解种族和阶级矛盾。同时，美国向来拒绝配额制度，⑥如在California v.Bakke案中，加州大学实施的特殊招生计划为少数族裔学生保留了100个名额中的16个名额。法院认为较之于制订配额计划，学校更应当采取其他方式以解决群体代表不足和课堂多样性的问题。See Regents of Univ.of Cal.v.Bakke，438 U.S.265（1978）.加利福尼亚董事会性别多元化法案引起巨大争议恰好证明了这一点，即强制配额是一种基于性别因素的歧视，违反了美国的平等保护条款。⑦See Ben Taylor，Why California Senate Bill 826 and Gender Quotas Are Unconstitutional：Shareholder Activism As A Better Path to Gender Equality in the Boardroom，18 Florida State University Business Review 117（2019），pp.117-143.在数据的公开化方面，对于个人信息保护极为看重的美国，透明化公共数据库中个人信息的可能性较低。

欧洲大多数国家都规定了董事会中的职工代表制度，体现了欧洲公司法以利益相关者为导向的公司治理理念。⑧See Véronique Magnier＆Darren Rosenblum，Quotas and the Transatlantic Divergence of Corporate Governance，34 Northwestern Journal of International Law and Business 249（2014），pp.249-298.具体到挪威，除立法要求公司董事会中需有职工代表之外，还要求在拥有超过200名职工的公司中设立公司大会（corporate assembly）。①根据挪威的法律规定，拥有超过200名职工的公司需要设立公司大会，该大会由至少12名成员组成，而其中三分之一的成员由职工选举产生。公司大会不仅起到监督作用，还可以对重大投资、重组事项发表意见，最为重要的是还负责选举董事会成员。这两项制度集中反映了挪威对股东之外的利益相关者参与公司治理的接受程度较高，注重获取多元化信息和诉求，从而使更广泛地听取女性声音成为可能。与挪威公司治理景象中体现的利益相关者观点相反，美国更倾向于强调股东至上的公司治理模式，私人经济结构占据主导地位，国家在私有财产和私人合同的监管方面始终扮演有限的角色。②See Véronique Magnier＆Darren Rosenblum，Quotas and the Transatlantic Divergence of Corporate Governance，34 Northwestern Journal of International Law and Business 249（2014），pp.249-298.而挪威政府则扮演着拥有明显干预倾向的监管者角色，公司治理是一场包括股东、经营管理人员和政府在内的三元游戏。③参见［美］莱纳·克拉克曼、亨利·汉斯曼等：《公司法剖析：比较与功能的视角》，罗培新译，法律出版社2012年版，第88页。究其根本原因，需要回归到公司所有权的架构上。以两国的上市公司为例，美国上市公司总体呈现规模大、股东人数众多、股权结构高度分散的特征。而在挪威，国家是最大的所有者，掌握着关键部门和行业的所有权和控制权，国家所有的上市公司价值占奥斯陆证券交易所（Oslo Stock Exchange）上市总资产的五分之一左右。④See New report to the Storting on state ownership，Government.no（22 July 2023），https：／／www.regjeringen.no／en／aktuelt／new-report-to-the-storting-on-state-ownership／id2937720／.在这样的所有权结构差异化下，加之美国认同的自由主义、个人主义信条，美国的公司治理倾向于实现股东财富最大化，而挪威的公司治理则回应利益相关者的需求。

概言之，一个国家追求性别平衡的历史文化基础越牢固，特别是在其他领域已有性别配额之先例的社会，董事会性别配额的实现自然越顺畅；公共数据库披露的透明度越高，其中人才信息库的展示尤为重要，越有助于实现董事会女性代表的比例目标；公司越侧重于强调利益相关者理念，尤其是在董事会中已存在其他利益相关者的代表，或是经济社会中有着国家作为公司股东的传统，接受女性董事的可能性越大。反之，社会则倾向于拒绝为女性在董事会中保留席位。

2.影响因素对比下的本土软法式路径选择。与美国阶级和种族矛盾尖锐的历史文化不同，我国在多民族稳定的基础上，更倾向于创造性别平等。“基于《宪法》关于男女平等与国家保护女性政治权益的核心法治原则，目前中国已基本形成了以《纲要》为引导，以《妇女权益保障法》《全国人民代表大会和地方各级人民代表大会选举法》《村民委员会组织法》为多层级支撑，以部门规章和地方性法规为落实途径的女性数量代表的政策法律保障体系。”⑤郭夏娟、魏芃：《数量代表与实质代表：理解女性政治地位的一个理论视角》，载《妇女研究论丛》2019年第5期。该体系旨在调整男女之间的权力结构，纠正女性难以进入公共领域的社会惯性。可见，在中国的公共领域实行性别配额制度并非一个全新的尝试，而是在公共领域赋予女性更多责任与力量的延续。除允许女性的声音进入政治领域的做法外，我国一些叙事虽未直接表达性别平等，但是也反映了对女性利益及需求的关注。以公共交通的规划为例，基于中国家庭中传统性别分工的延续，女性的出行目的与男性存在较大的结构差异，其出行范围及出行链更加复杂，除日常通勤外，还需兼顾购置生活用品、接送孩子、照料年老亲人和处理家庭琐事等多项职责。在出行方式上，女性低于男性对私家交通工具的调度权，更依赖于公共交通工具。①参见佟新、王雅静：《城市居民出行方式的性别比较研究》，载《山西师范大学学报（社会科学版）》2018年第3期；陈晓萍、周素红、李秋萍：《广州城市道路网的社会分异——基于轨迹大数据的出行分布性别差异》，载《地理研究》2021年第6期。在这样的空间资源下，公共交通的覆盖率与便捷程度显得尤为重要。目前，我国多个主要城市的公共交通覆盖率较高，且可享受换乘优惠，这样的公共交通网络系统关照了女性的出行模式需求。这些措施虽然并未直接表露性别关怀，但是也与女性友好型的交通出行主张相契合。究其根本原因，在于我国已将对女性的关怀和尊重融入“以人为本、以民为先”的发展理念，更易于推动女性的优惠政策。另外，在公共数据库方面，我国上市公司、国有企业、银行业和保险业建立了一定数量的管理人才库，汇集、输出管理人才的信息，供符合条件的公司、机构或公众查询，这样双向选择的平台有助于实现董事会的性别配额目标。因而，在中国将女性引入公司董事会不是没有地基的空中楼阁。

自2005年起，利益相关者的理论就蕴含于我国《公司法》之中，《公司法（修订草案）》扩充并细化了公司利益相关者的经营导向。这表明我国公司法的治理理念并非仅关注股东利益，还要求公司承担社会道义。现行《公司法》围绕民主治理和包容治理的观念，在第十八条第二款和第三款对职工以职工代表大会或者其他形式适度参与公司经营管理进行了规定。具体到公司董事会的治理层面，按照所有权结构和公司类型，现行《公司法》第四十四条第二款、第六十七条第一款和第一百零八条第二款对有限责任公司、国有独资公司及股份有限责任公司设置职工董事的情形作了规定，既要求国有企业保留职工进入董事会的名额，又鼓励非国有企业设置职工董事，允许职工参与公司的经营决策。《公司法（修订草案）》延续了职工董事的规定，并在此基础上扩大了设置职工董事的公司范围。可见，我国公司治理理念与挪威吻合度较高，允许公司治理主体的多元化。在公司所有权的结构上，我国似乎也与挪威更为相似：一是我国关系国家安全和国民经济命脉的重要行业和关键领域多数由国有企业把握；二是同样以上市公司为例，截至2021年底，国有控股上市公司共1317家，总市值33.54万亿元，占境内及港股上市公司的28.26%。②参见《国资委：深化国有控股上市公司改革》，载国务院国有资产监督管理委员会网站，http：／／www.sasac.gov.cn／n4470048／n13461446／n15390485／n15390510／c24664910／content.html，2023年7月22日访问。在此治理模式的导向下，公司趋向于善待利益相关者，容许不同的叙事观念，更易于容纳其他利益相关者进入董事会。

由上可知，在我国构建董事会性别多元化制度具备一定的基础，美国倡导为主的立法模式无法与我国的历史文化及公司治理理念相匹配。从形式上来看，我国相关影响因素与挪威更为贴合。但是不可否认的是，与挪威具有较高的性别兼容性不同，我国传统男尊女卑的主流性别观仍然现实存在。对于一个有着两千多年封建制度历史的国家而言，在社会中塑造性别平等的理念以及社会成员对于该理念的践行，需要一个长期而渐进的过程。反观欧洲其他国家，或是采取管制色彩较强的硬法机制，即强制性配额模式；或是依赖渐进式的软法进路，①此处的软法是“在和硬法相对的意义上加以使用的”，是指“不具有任何约束力或者约束力比传统的法律即所谓硬法要弱的准法律性文件。……这里所称的不具有约束力，指的是法律上的约束力，而实际上并非是说软法不具有任何约束力。”参见罗豪才、毕洪海：《通过软法的治理》，载《法学家》2006年第1期。即遵守或解释模式。在拥有一定的性别平等基础却又不具备实施强制性立法模式的情形下，选择软法以温和的方式介入公司治理层面，不失为一良策。具体到我国，如若教条式地仿照挪威的强制路径可能产生“水土不服”：一是与传统做法产生一定的冲突，存在对抗性，为了避免可能发生的紧张关系，软法恰好可以作为一个最适配的选项；二是传统硬法的修订时间长、程序复杂，社会成本较高，软法的灵活性和高效性是成本最低的行为方式；三是我国《公司法》正在经历“管制型”向“自治型”的转变，在此理念下，软法所彰显的多样性和开放性与我国的自身实际更为贴切。

（二）董事性别多样化的本土构建进路

在前述对域外董事会性别多元化路径差异的认识过程中，已明晰了在我国嵌入女性董事的进路选择。但是，如何立足于本土、实现域外法律制度到本国法律规范的异体移植，仍然需要经历一个中国化的过程。

1.立法干预之外延边界的确定。通过观察域外立法模式可以看出，遵守性别比例制度的公司数量是被限定在一定范围内的。这是因为从治理角度来看，董事会人员的构成属于公司内部事务，公司享有选取适合自身最优治理模式和最佳代理人的自主权，通过公权力设定董事会女性比例势必侵入公司内部自治空间。但是，现代国家私法并不排斥公权力的介入，私法公法化与私权公权化是公司法律规范兼有公法性质的理论之一，关键在于不能无限扩大公法的张力。②参见杨志壮：《公司法规范体系中的私法责任与公法责任》，载《齐鲁学刊》2013年第3期。因而，在董事会性别结构失衡需要由公权力适度渗透的情形下，又需避免国家手段过度介入其中，明确公司自治与立法干预的界限是极为重要的。

在界定调整的外延时法律规制必须合乎比例，干预必须是适当的。③参见杨娟：《立法干预：德国公司法中的性别平等》，载《南京大学学报》2021年第1期。欧洲模式下受性别比例约束的公司基本可分为大型企业或国有企业两类。这说明这些国家遵循的限定原则有二，其一是规模化，其二是公共性质。“由于企业是资本与资源、人员的组合，不同规模的企业其占有和使用的社会资源的多寡是不一样的，”①王燕莉：《公司社会责任的本土化实现——以〈公司法〉为视角》，载《西南民族大学学报（人文社会科学版）》2011年第4期。企业规模越大，则资本的构成越复杂、人员结构越多、占有的资源越丰富，对外界的影响力也因而更强。由此，社会对于规模化的企业期待更高、标准更严，倾向于赋予此类企业更多的社会责任。加之大多数中小规模企业采取有限责任公司的形式，具有人合性及封闭性的特征，公司内部董事成员及股东趋于一致，流动性较小，且社交网络有限，强制限定董事会性别结构欠缺适当性。综观国有企业之性质，其基于社会利益和公共秩序的考虑，通常还肩负着诸如引领经济发展、促进就业、实现公共利益等责任，将其作为推动董事会性别多元化的载体，正是其履行社会责任的形式之一。基于上述分析，将规模化及具有公共性质的企业纳入董事会性别调整的范围，是具有适当性的。根据这一思路，结合《深圳证券交易所股票上市规则》《深圳证券交易所上市公司自律监管指引第1号——主板上市公司规范运作》《上海证券交易所股票上市规则》《上海证券交易所上市公司自律监管指引第1号——规范运作》等文件中倡导的上市公司应积极承担社会责任，以及《关于中央企业履行社会责任的指导意见》要求中央企业认真履行好社会责任的规定，将国有控股的上市公司和中央企业纳入规制董事会性别比例的范围，更符合我国的本土化改良。

2.公司法体系下软法与硬法的衔接。在治理机制上，公司软法通过建议而非强制性的手段来指引公司优化治理标准，是否按照要求设定一定比例的女性董事完全遵从公司的自愿，未达到规定的标准虽然不会受到诸如公司解散、任命无效、罚款等严厉的处罚，但这样的自愿也并非是无限的，而是要求公司进一步解释原因。例如，我国香港地区曾在《企业管治守则》中要求上市公司披露及解释：（1）如何及何时达到董事会成员性别多元化；（2）为实现性别多元化而订立的目标数字及时间表；（3）为达到性别多元化所采取的措施。②香港交易所为加快推动董事会性别多元化，在2022年1月1日修订生效的《上市规则》《企业管治守则》中进一步规定了实现董事会性别多元化的措施：成员全属单一性别的董事会不会被视为多元化的董事会，给予现有上市公司三年的过渡期以在董事会实现性别多元化；首次公开发行招股的申请人则至少有一名其他性别的董事。这样的治理机制对公司的自由裁量空间入侵性较小，也提供了一个明确、清晰的治理工具来指引公司从内部矫正性别偏见，以促进外部的男女平等。当然，公司也并非只是机械地照搬这一标准，而是基于女性进入董事会的治理成效，或是履行推动性别平等的社会责任而实质性地选择了这一董事会治理模式。因此，遵守或解释模式可以作为国有控股上市公司提升女性董事比例的参考方案。其一，细化《上市公司治理准则》第二十五条，阐释多元化的含义涵盖了性别这一不可变属性，激励公司在选择董事时将性别作为考量因素，并为采取遵守或解释模式提供先导。其二，参考我国香港地区的规则，要求国有控股上市公司披露：（1）为促进董事会性别多元化而采取的措施；（2）性别多元化的目标比例；（3）实现该目标的时间安排；（4）解释未实现目标时的原因；（5）对董事会性别多元化措施进行评估。

鉴于中央企业的信息公开方式与上市公司有所不同，且透明度在行业之间具有一定差异，①参见綦好东、王金磊：《非上市国有企业透明度评价体系设计与应用：以中央企业为例》，载《会计研究》2016年第2期。现阶段要求其采取遵守或解释模式过于仓促，可以考虑先行制定指引性的做法。即女性董事进入决策层的条文不是强制性的义务要求，而是更为包容的倡导性规范，让公司在自治理念、自身发展及肩负社会责任之间寻求平衡。倡导的具体内容可以参照多数国家在实现董事会性别多元化目标时采用的“过渡期”方式，如美国加利福尼亚州规定的两个过渡期，2019年底调整对象的董事会中至少有一名女性，2021年底根据董事会规模再增加一至两名女性董事；又如，法国对规范对象设定了两个过渡期，要求三年内实现20%的女性董事比例，六年内达到40%；再如比利时设立了六年的过渡期，要求调整对象实现董事会成员中女性占比为三分之一的目标。我国可考虑颁布指导意见，根据实际情况确立长短不同的过渡期，倡导中央企业分阶段、分步骤地逐渐提高女性董事比例。

基于此，在《公司法》规定的“公司承担社会责任”的框架下，以软法为载体呈现促进男女平等的具体实施路径，既尊重了现有的做法，又进行了适度的突破，延续了《公司法》规范的体系性和稳定性。同时，女性进入董事会的公司软法可以为公司硬法“预热”。当相关条款已相对成熟且社会认可度较高后，可将其转换为公司硬法，以实现“法功能上的优势互补及法规范的互相转化”。②罗豪才、周强：《软法研究的多维思考》，载《中国法学》2013年第5期。

3.女性董事比例标准的拟定。在女性董事最低比例的设计上，此处首先关注较为成功的欧洲模式所确定的具体比例目标。欧洲大部分国家将女性董事的目标设定在40%上下浮动，这是源于临界质量理论的考量。根据该理论，当董事会至少有三名女性董事时，能够发挥多样性的最大化效应。③Sonja S.Carlson，“Women Directors”：A Term of Art Showcasing the Need for Meaningful Gender Diversity on CorporateBoards，11 Seattle Journal for Social Justice 337（2012），pp.337-391.在参照国外模式的同时，需仍关照本国的惯常做法。我国是较早采取女性参政配额制的国家，根据《妇女权益保障法》第十四条第二款的规定，“全国人民代表大会和地方各级人民代表大会的代表中，应当保证有适当数量的妇女代表。国家采取措施，逐步提高全国人民代表大会和地方各级人民代表大会的妇女代表的比例。”但是，若在考虑女性董事比例时采取“女性应当占有适当比例”或“应当逐步提高女性董事比例”等表述，将使得本已弱化“硬度”的软法更显软弱及泛化，从而因不具备指导意义而偏离本意。因此，可考虑参考各地根据《妇女权益保障法》而量化的女性候选人比例，如湖南、云南、陕西、山东等地实施的妇女权益保障法办法，都规定了代表候选人中女性的比例应当在30%以上。以此为基础，公司董事会中女性成员的比例延续为30%的思路较为合理，有利于“打破女性担任领导职位的结构性障碍”，①杨娟：《立法干预：德国公司法中的性别平等》，载《南京大学学报（哲学·人文科学·社会科学版）》2021年第1期。向社会传递性别平等的意识。

五、结语

董事会性别多元化是当今国际社会公司治理的热点前沿，对于公司而言，由于男性和女性在不同的面向表现出差异性及互补性，通过调整董事会性别结构有助于提高公司治理效能，为公司业绩赋能。从更广泛的社会视角来看，董事会通过为女性提供权威职位来破坏传统上以男性话语权为主导的场所，对整个社会意义重大。域外所实践的董事会性别多元化立法模式无疑都是在建立于自身实际之上的，相异的历史、文化和公司治理理念决定了女性进入董事会的不同路径选择。基于各国实际的区分度，我国在对此进行本土化的历程中，应注重立法干预与公司自治之间的边界，避免给公司带上束缚的“脚镣”。同时，以互动性、弹性较强的软法为工具，确定具体的女性董事占比。借由此通道，以期倡导并推动“她”力量融入董事会，推动公司自身的发展及更好地履行社会责任。