国有企业人力资源管理中培训机制的优化思考

■陈 红 四川公路桥梁建设集团有限公司铁路工程分公司

国有企业是国民经济的支柱，承担着推动社会经济发展的重要责任。随着国有企业改革的逐步深化，内外部环境发生较大变化，国有企业面临着更大的发展压力。人才是国有企业经营发展的关键要素，只有不断提升内部人员的能力素质，才可以更好地应对各类挑战。目前，国有企业虽然已经构建培训机制，但在培训过程中还存在着诸多问题，难以充分满足员工的学习提升需求，无法顺利实现培训目标。对此，国有企业要创新培训理念和内容方法，持续优化培训制度，切实改善培训效果。

一、人力资源管理中培训的内涵、作用与原则

1.内涵

培训是人力资源管理的关键构成，具备促进员工个体成长与企业整体发展的作用。具体来讲，企业培训指的是企业有目的、有计划地培养与训练内部员工，促使员工的知识技能得到提升，工作态度得到改善，进而推动个体成长与企业发展。

2.作用

培训既可以提升员工的能力素养，满足员工的成长需求，又能够进一步提升企业生产经营效率，推动企业的整体发展。第一，提高企业生产效率。企业通过科学开展培训活动，帮助员工熟练掌握工作技能，能够让员工在更短的时间内完成工作任务，降低资源损耗与工作成本，有利于提高企业整体生产效率。第二，增强员工文化认同感。企业在员工培训中纳入企业文化与制度方面的内容，可让各个员工深入理解企业经营理念与文化内容，逐步增强员工的文化认同感，提升企业凝聚力和向心力。第三，满足员工学习需求。员工具有学习求知的欲望，渴望在更大的舞台展示自己的才华。而通过开展知识技术培训活动，能够有效满足员工的学习需求，帮助员工高效掌握新的技能与方法，有利于促进员工的职业发展。第四，提升企业综合竞争力。为应对激烈的市场竞争，企业一方面要抢占市场，扩大生产经营规模；另一方面要优化内部管理体系，构建一支高水平的人员队伍。通过开展培训活动，既可以增强员工的学习意识，营造学习型企业氛围，又能够提升员工素质能力，增强向心力，进而更好地适应激烈的市场竞争形势。

3.原则

企业在构建培训体系时，需遵循一定的原则：第一，依据企业发展战略。促进企业整体发展是人力资源管理的根本目标，如果员工培训与企业发展规划相脱离，则难以体现培训的价值和意义。因此，企业要紧密依据企业的战略需要构建培训体系，合理确定培训内容。第二，结合员工发展需要。员工能力提升与企业发展进步之间具有十分紧密的关系，只有提升员工能力，才可以推动企业发展。同时，各岗位员工具有不同的学习与发展需求，如果盲目、随意地开展培训工作，则难以激发员工的学习热情。因此，企业要结合员工的实际需求设计培训体系，增强员工的内在学习动机。第三，计划性与持续性。一方面，企业培训具有明确的目标，要提前依据目标和需求，详细制订中长期与短期培训计划，稳步有序地开展培训活动；另一方面，培训具有长期性特征，单单依靠几次培训无法实现培训目标，因此企业要构建持续性的培训机制，定期、经常地组织培训活动，不断提升员工的能力素质。

二、国有企业人力资源培训管理中存在的问题

1.培训组织薄弱

现阶段部分国有企业主要由人力资源部门联合其他职能部门开展培训活动，容易在推进过程中遇到阻力，很多员工缺乏良好的积极性，不能主动深入地参与培训，导致培训形式化问题严重。同时，人力资源部门承担着较多的工作任务，如薪酬设计、岗位调整等，难以在人员培训方面投入足够的精力与时间。一些管理人员虽然认识到培训工作的重要性，但仅将产品质量、销售业绩等作为关注的重点，没有密切监督培训管理过程，影响到培训管理效果。

2.需求分析形式化

目前，一些国有企业虽然开展了培训需求调查与分析工作，但没有合理设计调查问卷，员工只能勾选预先设定的培训课程，没有给予员工充足的选择空间。同时，在需求分析过程中，没有深入结合组织战略与员工技能需求，没有综合分析员工的技能水平及学习需求，导致设计的课程与员工真实需求不相符，难以真正实现培训目标。

3.培训方式单一

一些国有企业长期采取线下培训的形式，依据培训计划安排场地与时间。但在企业快速发展过程中，员工的任务量明显增多，难以抽出足够多的精力与时间。同时，部分企业常用固化的讲授方式，侧重向员工讲解枯燥复杂的专业理论，没有积极组织趣味性的实践活动，没有灵活应用图片、视频、案例等呈现方式，导致培训过程较为枯燥，难以激发员工的学习热情。

4.忽视培训评估

培训评估是培训机制的重要组成部分，企业完成培训活动后，需评估员工的学习效果，判断其是否能够在日常工作中转化运用培训知识，依据评估结果，及时调整和优化培训内容和方法。但就目前来讲，部分国有企业忽视了培训评估这一环节，没有及时评估判断培训效果，没有深入分析培训过程中的问题和不足，导致培训机制得不到持续优化。此外，部分国有企业采用以试卷考核为主的评估形式，仅关注员工是否掌握培训知识和技能，没有了解员工对培训内容、授课方法等方面的意见，没有跟进员工工作态度、行为规范等方面的转变情况，无法保证培训评估的全面性。

三、国有企业人力资源培训机制的优化措施

1.优化培训组织体系

国有企业通过构建完善的培训组织，能够顺利推进培训管理工作。因此，国有企业要遵循全员参与的理念，优化培训组织体系，加快建设学习型企业文化，引导各部门人员主动积极地参与培训。第一，完善组织体系。现阶段，部分国有企业缺乏整体布局及监督机制，无法统筹推进培训工作，不利于提升培训管理水平。针对这种情况，要在培训组织内纳入管理人员，让管理者以责任人的身份参与进来，构建强有力的组织体系，稳步提升培训管理水平。在具体实践中，可由管理层整体规划培训工作，人力资源部门负责具体执行，优化培训管理过程。同时，引导各职能部门密切配合，协助人力资源部门收集分析培训需求、监督管理培训过程等。此外，在企业内部定期公布各部门培训工作落实情况，让各部门及员工充分重视培训工作。第二，加强培训师队伍建设。培训师的能力水平会对培训效果产生直接影响，因此，要建设一支专业化、高素质的培训师队伍。在具体实践中，定期辅导现有的培训师，将临场能力、授课内容、授课技巧等作为辅导的重点，引导培训师之间分享授课经验，积极组织教学交流会、业务竞赛等类型多样的活动，促使培训师的能力素质得到持续提升。同时，为激发培训师的自我提升意愿，国有企业可制定考核办法与激励政策，定期评价培训师的工作状况，给予相应的奖励。此外，国有企业结合实际情况，也可聘请外部专业培训师开展培训活动，充分利用外部人员的专业优势。

2.深入分析培训需求

如果没有详细调查与分析培训需求，则难以保证培训效果，严重浪费企业的资金资源。对此，国有企业要充分重视需求分析环节，坚持以需求为导向开展培训工作。第一，优化调查手段。为充分了解培训需求，一方面要合理设计调查问卷；另一方面要综合应用访谈等其他方式。调查问卷能够高效、直接地获取信息，可快速了解员工真实需求。在设计调查问卷时，避免仅让员工勾选已有的课程内容，而是要详细了解员工渴望获取哪些方面的知识技能，增强调查的针对性。同时，在调查员工需求的基础上，还要针对各部门负责人设计调查问卷，详细了解部门对员工能力提升的需求，结合员工个体需求与部门需求制定培训方案。此外，要利用访谈形式与员工、部门领导了解确认培训需求的真实性与合理性，进一步提升需求信息调查效率。第二，加强需求分析。完成调查工作后，要从组织、任务、员工等多个层面系统分析培训需求，为后续培训方案的制定提供支持。在组织层面，要将企业整体发展目标、内外部环境以及人力资源需求纳入考虑范围，结合企业发展现状及未来发展中对人才的需求，科学制订人员培训计划，明确各部门、各岗位的培训重点。在任务层面，要拆分管理企业整体目标，向各部门、各岗位落实。通常情况下，可利用岗位说明书等形式对需培训的内容进行明确，全面掌握各岗位对人才的知识、技能要求。通过分析工作职责、任职资格，合理确定培训内容。在这一过程中，要将现场实践法、典型事件法等方法综合运用起来，对各职位的工作环境、任职要求以及工作职责等进行全面分析。需注意的是，国有企业在持续发展过程中，将会随之改变各岗位的工作职责。因此，完成任务分析后，需定期调整和优化，避免脱离现实情况。在员工层面，要综合采用工作态度评价、知识技能测验、个人绩效考核等方式了解员工的工作现状与能力水平，判断员工能否胜任岗位工作，是否需要接受专门培训。为保证分析结果的科学性与有效性，人力资源管理者要与各部门负责人及员工加强交流，获取充足的直接信息。

3.优化培训形式与内容

只有灵活、科学地选择培训内容与形式，才能够激发员工的学习兴趣，更好地实现培训目标。因此，国有企业要依据组织需求与员工需求，合理设计培训课程，创新培训方式，提升培训效果。第一，丰富培训内容。如果企业设计单一的培训课程，没有充分考虑员工所处部门与岗位的差异，则难以保证课程内容的实用性，无法促进员工个体成长与企业整体发展。针对这种情况，国有企业要积极扩展和完善培训课程内容。在具体实践中，一方面，要设计具备逻辑关联的完整的培训课程，全面涵盖企业文化、管理制度、专业知识、综合能力等方面的内容，保证培训内容的全面性；另一方面，要结合培训对象的实际情况，设计有针对性的培训内容，充分体现因人而异的原则。例如，针对财务人员，需将采购成本控制、营运资本管理、财务风险管理、财务专业知识等作为培训重点；针对营销人员，需将市场开发、客户服务、电商运营等作为培训重点；针对一线生产人员，需将消防安全、职业健康、生产技术等作为培训重点；针对管理人员，要将现场管理、目标管理、领导力训练等作为培训重点。通过设计有针对性、个性化的培训内容，可满足不同培训对象的真实需求，有助于提升培训质量。第二，丰富培训方法。一方面，为弥补线下培训的不足，国有企业要积极引入线上学习方式，利用信息技术搭建网络学习平台，在平台上发布培训视频，引导员工灵活安排学习时间。同时，国有企业的规模普遍较大，跨地域特征明显，为打破地域空间的限制，可利用直播等形式组织各地区的员工集中学习，在节约时间成本与培训资源的基础上，提升培训效率。另一方面，传统以讲授为主的培训模式缺乏趣味性和实践性，不但无法调动员工的学习热情，还难以有效锻炼员工的综合能力。针对这种情况，国有企业要结合培训对象的实际特点与培训内容，综合应用小组探讨、案例教学、角色扮演、动手操作等一系列培训方式，激发员工的学习动机，帮助员工更加高效地掌握知识技能。

4.加强培训效果评估

通过客观科学地评估培训效果，能够深入了解培训过程中存在的问题，帮助国有企业及时完善培训制度，优化培训过程，持续提升培训水平。因此，国有企业要积极建设和完善评估体系，增强效果评估的有效性。第一，构建评估模型。仅采用试卷测评等方式难以真正了解培训效果，对此，国有企业要构建涵盖反应层、学习层、行为层与成果层等多个层次的评估模型，跟踪调查与评估培训效果。反应层评估一般在培训结束时开展，人力资源部综合采取访谈法、问卷调查法等了解员工对培训讲师、培训内容以及授课方法等方面的意见，综合分析员工的反馈情况，了解培训问题。学习层评估主要在培训过程中或结束时开展，可采用口笔试、操作测试等方法评估员工是否真正掌握培训内容。行为层评估由员工的主管领导负责实施，一般要持续半年左右，判断员工的行为能力、专业技术是否得到有效提升。成果层培训由人力资源部门在培训半年后实施，评估培训对组织层面的影响，通常可利用客户满意度、业绩提升率、员工流失率等指标进行评估，量化分析培训效果。结合不同层面的评估结果，全面深入地分析培训问题，及时优化培训制度、培训内容与培训方式。第二，完善评估流程。为保证培训效果评估的有序性和科学性，国有企业要构建与完善评估流程。在准备阶段，需依据培训目标、培训对象等合理设计评估指标，制订评估计划，明确责任主体与评估重点。在实施阶段，要依据各层次的评估需求，全面收集信息资料，灵活选择评估方法。例如，利用问卷调查法开展第一层评估，利用书面考试、技能测试等方法开展第二层评估，利用比较评价、绩效考核等方法开展第三层评估，利用指标分析法开展第四层评估。在总结阶段，需以书面报告形式汇总呈现评估结果，认真分析评估数据，依据发现的问题调整培训模式与制度，跟踪了解评估建议的落实情况，避免出现形式化问题。

四、结语

综上所述，人才在国有企业运行发展中占据着十分关键的地位，只有不断提升内部员工的能力素质，才能逐步实现高质量发展目标。人力资源培训是提升员工能力的重要方式，但目前一些国有企业在培训过程中存在着培训需求分析不深入、培训内容形式单一等问题，难以保证培训效果。对此，国有企业要深入分析培训需求，优化培训内容与形式，做好培训效果评估工作，不断提升培训水平。