企业人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇有机结合的具体路径

■吴星桥 国网浙江省电力有限公司岱山县供电公司

绩效考核与薪酬待遇之间存在密切的联系和互动，它们共同构成了员工激励机制的核心内容。当前，企业面临着市场化改革、需求波动、安全风险等多重压力，需要企业不断提高自身业绩和竞争力，以增强其市场竞争力和社会责任感。因此，如何将绩效考核与薪酬待遇有机结合起来，使之能够有效地激发员工的主动性、创造性和协作性，是企业人力资源管理中亟待解决的一个重要问题。

一、绩效考核与薪酬待遇概述

1.绩效考核与薪酬待遇的定义

绩效考核是指组织为了评价员工的工作表现和工作成果，以及为了提高员工的工作能力和工作效率而采用的一种管理手段。绩效考核的目的是激励员工，提升员工的工作积极性和主动性，促进员工的个人发展和职业生涯规划实现，同时也为组织的人力资源决策提供依据，如薪酬分配、晋升培训、奖惩调配等。

薪酬待遇是指组织为了吸引、激励和留住员工，而向员工提供的各种经济性和非经济性的报酬和福利。薪酬待遇的目的是满足员工的物质和精神需求，增强员工的满意度和忠诚度，同时也为组织的竞争优势和可持续发展提供支持，如提高员工的生产力、创新力、服务质量等。

2.绩效考核与薪酬待遇的特征

绩效考核与薪酬待遇都是企业人力资源管理的重要内容，具有竞争性、公平性、经济性和可操作性等特征。①竞争性：绩效考核与薪酬待遇需要考虑市场供求关系和行业竞争状况，确定合理的薪酬水平和结构，以保持组织在人力资源市场上的竞争力和吸引力。竞争性原则可以提高员工的工作动力和工作效率，促进员工的技能和创新能力提升，增强组织的市场份额和盈利能力。②公平性：绩效考核与薪酬待遇需要平衡内部公平和外部公平，既要保证同一组织内不同岗位、不同层级、不同部门之间的差异化激励，也要保证不同组织之间的相对公平。公平性原则可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失和抱怨，增强员工的团队精神和组织认同感。③经济性：绩效考核与薪酬待遇需要考虑组织的财务状况和成本效益，确定可承受的薪酬总额和分配方式，以保证组织在人力资源投入上的合理性和有效性。经济性原则可以提高员工的工作质量和工作效果，促进员工的成就感和自豪感，增强员工的责任感和使命感。④可操作性：绩效考核与薪酬待遇需要建立科学合理的制度和流程，确定明确的标准和方法，以保证组织在人力资源管理上的规范性和透明性。可操作性原则可以提高员工的工作适应性和变通能力，促进员工的学习能力和发展潜力，增强组织的变革能力和可持续发展能力。

二、企业人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇有机结合面临的挑战

1.考核标准难以量化

考核标准是绩效考核的基础和依据，它决定了员工的工作表现和工作成果如何被评价和衡量。然而，在实际工作中，有些工作内容和结果难以用数字或量化的方式来表示，如员工的创新能力、沟通能力、团队协作能力等。这就给绩效考核带来了一定的主观性和随意性，可能导致考核结果不准确、不公平、不一致等问题。例如，某公司的技术人员在产品质量和技术创新方面的表现难以用具体的数据来衡量，可能会受到考核者的主观判断和偏好的影响，导致技术人员在绩效考核中可能会遭遇不公平的待遇，如被低估或高估自己的工作绩效，或者与其他员工的工作绩效不可比较，不仅会影响技术人员的工作积极性和工作满意度，也会影响公司的产品质量和技术水平。

2.薪酬水平难以平衡

薪酬水平是薪酬待遇的重要组成部分，它决定了员工能够得到多少报酬。然而，在实际工作中，有些因素会影响薪酬水平的确定和调整，如市场供求关系、行业竞争状况、组织财务状况等。这就给薪酬待遇带来了一定的复杂性和不确定性，可能导致薪酬水平不合理、不稳定、不适应等问题。例如，某公司的销售人员在客户服务和业务增长方面的表现受到市场需求和竞争对手的影响，可能会导致其薪酬水平与工作贡献不匹配。

3.员工期望难以满足

员工期望是员工对绩效考核与薪酬待遇的心理预期和要求，它决定了员工对绩效考核与薪酬待遇的满意度和忠诚度。然而，在实际工作中，有些因素会影响员工期望的形成和变化，如员工的个人特点、职业规划、社会比较等。这就给绩效考核与薪酬待遇带来了一定的多样性和动态性，可能导致员工期望与组织能力不一致、不匹配、不协调等问题。例如，某公司的基层员工在工作质量和工作效率方面的表现受到组织的高要求和严监督，可能会导致其对绩效考核与薪酬待遇的期望过高或过低。

4.绩效考核与薪酬待遇难以协调

绩效考核与薪酬待遇是企业人力资源管理中两个相互关联的环节，它们需要相互支持、相互促进、相互适应。然而，在实际工作中，有些因素会影响绩效考核与薪酬待遇之间的关系和效果，如组织的战略目标、人力资源政策、组织文化等。这就给绩效考核与薪酬待遇带来了一定的矛盾性和难题，可能导致绩效考核与薪酬待遇之间的不一致、不协调、不契合等问题。例如，某公司的管理者在团队绩效和领导力方面的表现受到组织的高度重视和认可，可能会导致其在绩效考核与薪酬待遇方面享有过多的优惠或特权。

三、企业人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇有机结合的具体实施策略

1.制定绩效考核与薪酬待遇的目标和策略

明确组织的战略目标和企业人力资源目标，分析组织的内外部环境，确定绩效考核与薪酬待遇的总体方向和原则，如公平性、竞争性、激励性、灵活性等。这一步是整个实施策略的基础和指导，它决定了绩效考核与薪酬待遇的目标一致性、策略有效性和适应性。例如，某公司的战略目标是为客户提供优质、高效、创新的服务，其人力资源目标是建设一支高素质、高效率、高创新的员工队伍。因此，可以制定以下绩效考核与薪酬待遇的目标和策略，即通过科学合理的绩效考核体系，评价员工在服务质量、服务效率、服务创新等方面的表现和贡献；通过具有市场竞争力和内部公平性的薪酬待遇体系，奖励优秀员工，激励一般员工，淘汰不合格员工；同时结合员工的个人发展和职业规划，提供多样化的激励措施和福利保障。

2.设计绩效考核与薪酬待遇的体系和结构

根据组织的特点和需求，制定适合的绩效考核体系和薪酬待遇体系，包括考核对象、内容、标准、方法、流程等，以及薪酬水平、结构、方式、调整等。这一步是整个实施策略的核心和关键，它决定了绩效考核与薪酬待遇的系统性、完整性和可操作性。例如，设计以下绩效考核体系，将员工分为四类：管理者、技术人员、业务人员和基层员工。每类员工有不同的考核内容和标准，如管理者以团队绩效和领导力为主要考核内容，技术人员以产品质量和技术创新为主要考核内容，业务人员以客户满意度和业务增长为主要考核内容，基层员工以工作质量和工作效率为主要考核内容。采用多种考核方法，如目标管理法、平衡计分卡、360 度反馈法等，并制定明确的考核流程和责任分配。与此同时，还可以设计以下薪酬待遇体系，将薪酬分为基本工资、绩效奖金、股票期权和福利四个部分，每部分占比根据员工的职级和岗位不同而有所差异。此外，还可以制定薪酬调整的原则和方法，如根据市场调查数据和员工绩效评价结果进行年度调整，根据员工晋升或岗位变动进行临时调整等。

3.实施绩效考核与薪酬待遇的过程和方法

根据绩效考核与薪酬待遇的体系和结构，采用有效的过程和方法，对员工的工作表现和工作成果进行评价和反馈，以及根据考核结果和市场变化，对员工的薪酬待遇进行分配和调整。这一步是整个实施策略的执行和实践，它决定了绩效考核与薪酬待遇的准确性、及时性和公正性。例如，实施以下绩效考核过程，包括目标设定、目标沟通、目标执行、目标评估和目标反馈五个阶段。在目标设定阶段，管理者和员工共同制定员工的工作目标和考核指标，并将其记录在绩效合同中。在目标沟通阶段，管理者和员工进行双向沟通，确保员工对目标的理解和认同。在目标执行阶段，管理者和员工进行定期的跟进和沟通，及时发现和解决问题，调整和优化目标。在目标评估阶段，管理者和员工采用多种方法收集和分析数据，对员工的工作绩效进行量化和定性的评价，并将评价结果归为五个等级：优秀、良好、合格、较差和不合格。在目标反馈阶段，管理者和员工进行面对面的交流，对员工的评价结果进行解释和说明，对员工的优点和不足进行肯定和指导，并制订改进计划。此外，还可以实施以下薪酬待遇过程，包括薪酬核算、薪酬发放、薪酬查询和薪酬申诉四个环节。在薪酬核算环节，人力资源部根据员工的考核结果和薪酬体系，计算员工的各项薪酬，并将其记录在薪酬表中。在薪酬发放环节，人力资源部根据薪酬表，通过银行转账或现金支付的方式，按时按量向员工发放薪酬。在薪酬查询环节，员工可以自行查询自己获得的各项薪酬和福利。在薪酬申诉环节，员工可以通过书面或口头的方式，向人力资源部或上级管理者提出对自己薪酬的异议或建议，并得到及时的回复和处理。

4.评估并改进绩效考核与薪酬待遇的效果

根据绩效考核与薪酬待遇的目标和策略，采用有效的指标和方法，对绩效考核与薪酬待遇的实施情况和影响效果进行评估和分析，以及根据评估结果和反馈意见，对绩效考核与薪酬待遇进行改进和优化。这一步是整个实施策略的检验和完善，它决定了绩效考核与薪酬待遇的有效性、持续性和改进性。例如，使用组织绩效、员工满意度、员工流失率、员工投诉率等指标评估绩效考核与薪酬待遇的效果。采用多种方法收集数据，如平衡计分卡、员工满意度调查、离职面谈等，并将数据进行统计和分析。采用这种方式以后，可以发现绩效考核与薪酬待遇对组织绩效有正向的影响，如提高员工的认同感、归属感、自豪感等。但也存在一些问题和不足，如部分员工对考核结果不满意，认为考核过程不公平、不透明；部分员工对薪酬水平不满意，认为薪酬与市场水平不匹配、与个人贡献不符等。在这种情况下，就可以根据评估结果和反馈意见，对绩效考核与薪酬待遇进行改进和优化，可采取以下措施：一是完善考核过程的公开性和透明性，增加员工的参与度和信任度，如让员工代表参与考核标准的制定，通过内部网站或公告栏公布考核结果等。二是调整薪酬水平和结构，增加员工的满意度和忠诚度，如根据市场调查数据和员工反馈意见，提高基本工资的比例，增加福利的种类和数量等。三是增加激励措施的多样性和灵活性，增加员工的激励效果和创造力，如根据员工的个人特点和喜好，提供不同的奖励方式。

四、促进企业人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇有机结合的措施

1.建立科学合理的绩效考核体系

绩效考核体系是绩效考核的基础和框架，它决定了员工的工作表现和工作成果如何被评价和衡量。建立科学合理的绩效考核体系，需要根据组织的战略目标和人力资源目标，确定考核对象、内容、标准、方法、流程等要素，并保持其与组织环境和员工需求的适应性和灵活性。例如，公司可以根据其战略目标和人力资源目标，建立一个以服务质量、服务效率、服务创新等为主要考核内容，以目标管理法、平衡计分卡、360 度反馈法等为主要考核方法，以年度考核、季度考核、月度考核等为主要考核流程的绩效考核体系，并根据不同阶段和任务，对考核内容和标准进行动态调整。

2.建立多元化的薪酬待遇体系

薪酬待遇体系是薪酬待遇的结构和形式，它决定了员工能够得到多少报酬和什么样的报酬。建立多元化的薪酬待遇体系，需要根据市场供求关系和行业竞争状况，确定薪酬水平、结构、方式等要素，并保持其与组织财务状况和员工期望的平衡性和竞争性。例如，公司可以根据市场调查数据和员工反馈意见，建立一个以基本工资、绩效奖金、股票期权、福利等为主要组成部分，以固定薪酬、浮动薪酬、长期激励、短期激励等为主要分配方式的薪酬待遇体系，并根据员工的职级和岗位，对薪酬的比例和占比进行合理区分。

3.建立有效的绩效反馈机制

绩效反馈机制是绩效考核的延伸和补充，它决定了员工的工作表现和工作成果如何被告知和改进。建立有效的绩效反馈机制，需要根据员工的工作特点和心理特点，确定反馈内容、反馈方式、反馈时机等要素，并保持其与员工的认知水平和情感状态的一致性和互动性。例如，公司可以根据员工的工作特点和心理特点，建立一个以考核结果、考核评价、考核建议等为主要反馈内容，以面对面交流、书面报告、电子邮件等为主要反馈方式，以考核结束后、考核中途、考核开始前等为主要反馈时机的绩效反馈机制，并根据员工的认知水平和情感状态，对反馈内容和方式进行适当调整。

4.建立动态的薪酬调整机制

薪酬调整机制是薪酬待遇的更新和优化，它决定了员工的报酬水平和报酬结构如何被变更和提升。建立动态的薪酬调整机制，需要根据考核结果和市场变化，确定调整原则、调整方法、调整频率等要素，并保持其与组织能力和员工贡献的匹配性和激励性。例如，公司可以根据考核结果和市场变化，建立一个以考核绩效为主要调整原则，以固定比例、固定金额、浮动比例等为主要调整方法，以年度调整、季度调整、临时调整等为主要调整频率的薪酬调整机制，并根据组织能力和员工贡献，对调整原则和方法进行合理选择。

五、结语

总而言之，绩效考核与薪酬待遇是企业人力资源管理中相辅相成的两个方面，它们对于激励员工、提高企业竞争力具有重要的作用。企业进行人力资源管理的过程中，需要注重完善绩效考核体系，建立薪酬待遇激励机制，加强绩效考核与薪酬待遇的协调和监督等。根据企业的具体情况和外部环境的变化进行不断的调整和完善，以此为企业的可持续发展保驾护航。