基于大数据的国企人力资源绩效管理创新探究

袁艳芳

摘 要：随着信息技术的迅速发展，各行业领域在信息管理中不断推行全新的管理模式。大数据技术也在信息时代的发展下逐步在各行各业的管理中得到广泛运用，国有企业也不例外，大数据技术在国有企业人力资源管理中的运用有着难以比拟的优势，对人力资源管理效率和质量的提升具有重要意义，并能够进一步优化升级国有企业内部管理。本文结合国有企业人力资源绩效管理，在对其意义分析以及大数据背景下绩效管理创新意义分析下，对大数据背景下如何更好地加强人力资源绩效管理展开相应的探究。

关键词：大数据；国有企业；人力资源；绩效管理

国有企业在内部管理中，若依然沿用传统管理方式，则难以紧跟时代发展的脚步，不利于企业的顺利发展，为此需要通过优化升级人力资源管理，以促进企业内外部环境客观要求的满足。随着科学技术的发展，大数据技术应运而生，它能够为国有企业人力资源绩效管理决策提供大数据信息支持，实现更加科学以及严谨的人力资源绩效管理，让企业人力资源管理水平能够走上一个全新的发展平台。虽然在大数据的发展下，不少国有企业已经开始在绩效管理中对大数据技术进行运用，然而基于大数据还并未充分发挥其可对比性、准确性等优势，不少管理者在管理中采用的依然是过往的经验教训，为此在企业人力资源绩效管理中大数据技术的运用空间還是极大的。

一、人力资源绩效管理的内涵

人力资源绩效管理，指的是企业管理者为了让员工在工作中更加积极，对其进行更为有效的管理，从而采用一系列的激励措施。对员工进行绩效管理，就是为了让员工能够在工作中不断提高绩效，为企业竞争力的提升提供助力，并让企业领导能够在沟通下了解员工的心理和想法，让员工在工作中更好地实现自己的个人价值，同时促进企业发展目标的实现。绩效管理中，企业在对员工进行评价时应选择正确的方法，并在对激励机制的完善下，更加注重调动员工的工作积极性，使企业面对激烈的竞争更加占据优势。绩效管理对有效沟通达成共同认识有所注重，坚持公平、公正，结合企业实际情况，实现绩效动态管理，以绩效的科学管理，在企业不断变化的内外部环境下，适当调整绩效管理方法，以满足企业的实际发展需求。

二、国有企业人力资源绩效管理实施状况

国有企业在经营发展中，为实现企业发展质量的提升，对员工进行有效的激励，往往都是凭借绩效管理来实现的。绩效管理方式也在一定程度上有利于企业提高管理水平，对员工的潜力进行激发，并积极促进国有企业的改革升级。如今我国大多数国有企业针对绩效考评制定了较为规范的制度，并依照各岗位特性的不同指出考核所规定的具体时期，并更加全面的考核每一个项目的绩效内容，让整个考核过程更加的信息化、精细化以及动态化。另外为了保证绩效管理的公平公正，国有企业特对监督绩效管理设定了相应部门。同时，在运用绩效评价结果时，加大其力度，并建立完善相应的反馈机制，以绩效考评结果对员工进行激励，并针对性进行培训，或在其他方面有效运用绩效考评结果。如今国有企业的绩效管理更加注重员工完成工作的时间和质量，将绩效管理目标融入企业发展目标中，为国有企业绩效管理和具体考核制定具体办法。随着我国逐步推进国有企业的深入转型，我国经济进入全新的发展态势，企业之前的绩效考核从某一方面来看与新常态不适应，对员工缺乏相应的激励作用，还需要结合当前大数据的发展背景对人力资源绩效管理进一步完善和改进。

三、大数据背景下国企人力资源绩效管理创新的重要意义

（一）实现国有企业更加公平的人力资源绩效管理

在市场经济的不断发展中，各行业之间必然将面临更加激烈的竞争，国有企业也不例外。面对愈加激烈的市场竞争，国有企业为保证生存，促进发展，就必须对行业市场的实际情况进行充分了解，对市场需求进行了解，保证所制定的管理方法具有针对性，保证企业能够实现人力资源绩效管理水平的稳步提升。国有企业是否能够公平公正地进行绩效管理对广大员工的既得利益有着直接影响，需要以科学合理的管理对员工参与日常工作的积极性进行激励。大数据技术若能够在国有企业人力资源绩效管理中得到充分利用，不仅可避免主观臆断所带来的不公平现象，同时能够让企业内部的竞争环境更加公平公正，最大程度对绩效管理的公平性、可靠性进行维护。

（二）实现对工作人员潜在能力的深度挖掘

大数据背景下，对企业员工潜在实力和工作价值从更为深入层次的挖掘，能够在极大程度上促进国有企业改革创新人力资源绩效管理，也为企业的持续发展提供了重要保障。在此期间的人力资源能够得到更加多样性的数据信息，从对数据进行延伸，促进其得到进一步发展，并从更深层面分析数据并加以研究，全面了解员工的所有需求和标准，切实提高员工的工作热情，提高能动性，并借此保证绩效评估体系的科学完善建立，对员工的潜在价值进行更为深入和有效的挖掘，促进其自身工作效率的不断能提高。

（三）实现更加合理的人才数据管理方式

大数据平台的运用，可促进员工个人绩效管理的精细化管理。国有企业借助大数据平台，能够更好地搜集、比较和分析员工的个人工作及行为数据，进行向精细化管理，让员工更好地对其中存在的问题有所发现，并精准地探索绩效改进和提升的方面。同时可精准画像员工绩效、能力素质，促进员工生涯发展规划。同时有利于精细化对管理者做出评价，大数据平台下国有企业可实时对员工绩效进行评价，让员工在明确自身不足下得到激励，实现工作积极性和技能的提高。

四、大数据背景下国企人力资源绩效管理创新策略

（一）增强绩效管理采集数据的能力

国有企业在进行人力资源绩效管理时，应以计算机和互联网技术为前提，致力于收集数据信息能力的提高，全面对各种人力资源数据信息进行采集，以此为绩效管理提供科学性、可靠性保障。基础数据信息的数量和质量对绩效管理效果有着直接影响，国企应在全公司范围内为绩效管理建立全面、统一的信息平台，在各个工程项目部对信息收集的范围进行延伸，在对数据信息进行全面、详实采集的前提下为绩效管理建立相应的数据库，实现粗放式管理向精细化管理的转变，为更好地运用大数据技术打下更为坚实的基础。

国有企业应对大数据绩效管理的整体性有所关注，不仅保证工作平台以及管理体系的统一构建，同时应为数据采集建立更加标准，效果更高的标准以及流程。企业在借助大数据采集数据信息时，应保证标准的统一性，从根本上实现信息孤岛以及数据碎片化问题的有效解决。同时公司下属各分支机构应保持一致，避免建设缺乏效果且出现重复，高度实现数据的共享。同时国企应实现数据信息的自主抓取，并对其进行动态化管理，使绩效考核以及评估等系统和部门机构进行有效的链接，并在采取数据信息时拓展相应的渠道，在强化线上自动抓取人力资源数据信息的同时，在线下积极展开问卷调查这些较为传统的对信息进行采集的方式，将各种数据信息及时、准确输入数据库，使数据库具有更加丰富的内容，并不断对数据库数据信息进行更新。

（二）建立健全国企绩效管理体系

国有企业生产经营中，员工占据重要地位，在其中扮演着重要角色，是国企发展最为关键的因素。国企应借助人力资源的绩效管理促进员工对绩效的进一步强化，为企业发展做出贡献。然而为充分激发员工的积极性，首先应打破国企传统的聘任模式，对原有的不合理、不科学的报酬和薪酬制度进行取消，凭借合理的薪资制度促进企业绩效的提高。如此国企应彻底接触对员工积极性有所限制的不合理薪酬制度，在对现有人力资源绩效管理制度的完善下，为员工绩效的 创造营造出更加和谐的氛圍。除此之外，国企需将员工绩效和员工薪酬之间的直接关系进行告知如此让员工更加理解和认可国企的人力资源绩效管理制度。无论任何企业，员工对于企业提高自身竞争力具有十分重要的作用，有助于企业创新发展，国企因此应认识到员工的重要性，以绩效管理和员工实际薪酬挂钩来促进员工积极性和工作潜能的充分激发。

国企人力资源绩效管理制度的科学制定，不可仅限于企业内部，而需要让企业内部所有员工及人力资源部门能够明确了解企业所制定的人力资源管理制度，并促进该制度的贯彻实施。面对国企中不少员工基于薪酬较大的差距而产生的消极情绪，国企应保证公平、公正地制定相应的人力资源绩效管理制度。另外，国企应为监督国企内部所有员工的薪资水平设立专门的监管机构，并虚心听从所有员工的建议和意见。

（三）优化企业绩效考核沟通渠道

国有企业绩效管理中，绩效沟通是非常重要的一个方面，此时企业领导者从更深层次分析绩效考核指标，由此也能够更为明确地认识到企业的发展变化情况，进而综合性地评定职工具体工作情况。企业领导者为更加细致地了解员工的工作绩效，绩效管理者应和客户之间进行保持通畅的交流，明确企业实情，从企业发展特点和未来趋势出发，让客户和企业之间能够及时对信息进行交流，使沟通具有更高的效率。

如通过客户满意度模型的建立，对广大客户的意见进行听取，强化自动化用户接待中心数据分析。为和客户保持相应的联系，还可以电话和网络沟通方式进行，了解客户对企业员工的态度，对客户进行一体化的服务管理。在这一管理中应了解客户的不同类型，他们对于服务的需求是不同的，因此员工应积极主动了解他们的不同需求，可借助数据调研，发放调查问卷，以及和客户进行沟通的情况了解客户对服务是否满意。另外绩效考核沟通还包括和员工之间的沟通交流，对人力资源管理部门提出在管理员工时应对其方式进行创新的要求，使人力资源部门具有更强的服务意识，切实强化国企领导和员工之间的有效沟通交流，使信息的沟通更加顺畅，让所有员工对自己工作职责、目标使命以及当下所存在的问题有所认识。另外企业领导者应积极走进一线工作现场，了解员工的意见，公平合理地评价员工工作绩效。领导和员工的沟通也需要依照相应的规定，借助辅导式方法，为员工绩效设定更加具体的目标，并在沟通时把握一定的时机，促进及时沟通的积极展开。

（四）强化企业管理措施的创新

借助网络科学技术的有效运用，以及对人力资源绩效管理的逐步创新，能够在对考核管理措施和相关制度进行优化的前提下，使企业组织结构不断成熟和完善，通过简化管理内容和及时对人力资源分配问题的及时整顿，能够让国有企业更为迅速、有效地促进各部门之间信息的有效传输。如国有企业在对绩效考核评价体系进行运用时，可在对管理措施的创新，合理汇总该工作人员的工作态度、业绩以及行为，全面对创新管理措施的较高效率和实用性进行探讨。从整体层面上来看，国有企业通过对不同部门及单位的发展方向及各方面要求从更深层次进行分析，及时对管理中的问题进行更正，并结合企业员工的出勤率和工作效率进行对比，能够让企业了解运营管理中的问题，让企业提高管理水平获得更好的基础。

评定绩效考核管理的方式难以让员工对工作具有更高的积极性，且在促进绩效考核目标的实施中还会使管理存在相应的问题，不利于员工提高工作积极性和上进心。在设定绩效考核标准时，国有企业应对员工的需求进行考虑，同时以有效奖励措施的运用对员工的积极性进行激发，由此让企业更加认可和依赖公司。就整体而言，企业在优化完善管理时，可结合绩效考核的相关指标，在了解企业运营发展状况下，综合员工基本能力进行相应等次的划分，同时可以适当对企业具有较高需求的岗位或工作类型的绩效考核标准进行提高，让工作业绩能够密切联系个人利益，在保证员工公平、合理进行竞争的前提下，使工作人员的工作能力和综合素质都能够得到最大提升。

结束语

总之，国有企业的人力资源绩效管理的实施有助于改善其自身管理模式，由此实现企业市场核心竞争力的提升，并促进阶段性战略目标的实现。在社会经济的迅速发展，以及全球化的逐步推进下，国有企业也面临着更加激烈的市场竞争，由此需要国有企业在大数据背景下通过增强绩效管理采集数据的能力，建立健全国企绩效管理体系，优化企业绩效考核沟通渠道以及强化企业管理措施的创新等措施实现人力资源绩效管理的创新，促进企业的良性持续发展。

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