国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析

黄沛琳

(河南省有色工程勘察有限公司，河南 郑州 451464)

1 引言

企业之间的竞争本质上是人才的竞争，人才的素质是企业未来发展的关键[1]。要想员工把精力投入到工作过程中，就必须制定一套相对科学的激励机制，让员工更加积极地参与进来。但在深化改革的条件下，以物质激励为基础的传统激励机制已不再适应国企发展的现实需要。企业需探索新的激励方式，优化机制，鼓励和调动员工参与工作的积极性，更好地履职尽责，为企业发展贡献力量，为企业取得更大的效益，实现快速稳定发展。

2 人力资源管理和激励机制概述

人力资源管理主要包括人员招聘、人员激励、服务质量的监测与评价、国企服务改革与建设等。就管理的主要功能而言，人力资源管理涉及决策、计划、企业和领导等各个方面，在国企服务方面协调控制、激励评价、研究和创新。这一切都必须由人力资源管理部门来完成，其他职能部门是无法替代的。在国企服务过程中，人力资源管理人员根据实际需要合理配置人力资源，科学构建服务目标，与各个部门进行沟通，协调行动，解决遇到的问题和困难。常规内容应包括工作的完成情况、政策文件的执行情况、人员的绩效情况等。针对检查中发现的问题，及时反馈，及时纠正，综合评价管理，确保国企效益。

企业人力资源激励机制是指为了实现企业人力资源的目标，通过了解人力资源的个人需求和动机，制定相应的行为规范、分配制度和奖惩办法，人力资源行为是引导、支持和激励的，以实现人力资源资本的优化配置，实现符合企业利益的有机管理体系。人力资源激励机制的目的是吸引优秀人才、培养优秀人才、留住优秀人才，激发和调动现有人力资源的积极性和创造性，充分发挥他们的潜力和才能，提高企业的运营效益。

3 国企人力资源管理激励机制的重要性

人力资源是企业发展的重要资源。现阶段在员工发展和招聘方面，我国国有企业从三个方面激励人才，包括工作薪酬、福利和未来发展机会，以增强企业对人才的认可度，提高人才的主人翁意识，减少人才流失的可能性。激励机制的应用主要有如下作用：①通过引入和完善激励机制，有助于激发员工的主观能动性，提高员工在工作中的参与度和有效性，保证员工个人能力和综合能力的提高。同时，帮助国企优化人力资源配置结构，充分释放人力资源潜力，为企业健康发展奠定人力基石。②激励机制是指企业采用一定的方法来激励员工，保证员工清楚地了解工作任务和具体的工作目标，从而有条不紊地推进各项工作。同时，激励机制的完善和实施有利于调动员工的内在动机及树立正确的观念，提高职业能力及职业道德，是调动员工积极性和创造性、提高员工综合能力的有效途径。③激励机制的完善和有效运用，有助于不断调动员工的进取积极性。员工必须严格按照企业当前的要求进行自我评估，激发员工的劳动潜力，同时自觉、自发地将自己的行为限制在企业的相关规章制度内，确保行动方向的一致性，符合企业的要求和目标。此外，国企要坚持良性竞争意识，正确引导人才，调动人才参政积极性，增强个人竞争的作用，强调集体竞争的价值[2]。

4 当前国企人力资源管理激励机制的现状

4.1 国企对激励机制关注不足

大多数国有企业对激励措施不够重视。在我国现代国有企业中，大多数企业领导和员工既不关注激励机制，也不关注激励效果。国企的传统意识形态一直存在，铁饭碗和公饭的意识根深蒂固，员工没有提高工作效率、超额完成工作目标的意识。国企改革后，职工薪酬福利大幅提高。但是，目前还没有完善的工资激励体系，导致员工情绪波动，劳动积极性缺乏动机。

4.2 激励机制固化，缺乏专业人才

目前多数国企的主要激励机制仍然是薪酬激励，激励机制固化，而且工资的调整和提高要统一规划、统一审批、统一分配。企业的薪酬和工资分配模式高度集中，这种激励机制极大地影响了员工的积极性。此外，全国大部分国有企业，尤其是传统行业的国有中小企业，以中年人和老员工居多，专业知识水平低，没有接收到专业人才。没有专业人才，就没有人了解激励机制，也没有人能从先进的理论知识上优化人力资源激励机制，利用过去的人力资源管理激励机制，无法真正为员工提供激励效果[3]。此外，对员工的物质激励也需要在各个层面进行检验。这种极其死板的制度，会使国企负责人很难创建和优化国企的激励机制，最终难以充分发挥激励作用。

4.3 绩效评价制度不完善

在绩效评价方面，国企缺乏全面合理的评价制度。大部分是由管理人员审查材料，听取绩效报告，并评价他们的表现。这样的机制无法真实反映员工的工作，也无法完成评价任务。目前，国企仍在使用或学习行政机关和国企工作人员的评价机制，一些决策者过于细化和苛求，容易迫使员工只专注于完成任务和应对评价，而未能调动员工的工作积极性，不能充分体现其主观能动性；有些绩效指标不是根据实际情况，也不是根据工作特点制定的，只是简单地改变了下发的指导性文件，绩效评价制度不完善，无法客观地评估员工的贡献和成就，从而降低了员工的工作积极性。此外，绩效考核方案缺乏针对性，申请不规范，不能保证对员工绩效进行准确、客观的评价，并规范应用。在这种情况下，很难将评价结果作为激励员工、提高工资的依据和标准。

4.4 激励机制体系缺陷

国企管理比较完备，但对工作分析、招聘、评价、薪酬激励等不够重视，核心工作不够扎实。在组织结构相对优化的情况下，如何根据实际情况组织岗位，也没有在实践中得到落实。对于人员的招聘，没有科学有效的方法，没有从社会实际出发。对于绩效评价和薪酬激励，尚未建立专业合理的制度。现阶段大多数国有企业的人力资源激励机制体系存在较大的缺陷。在大多数国有企业中，机制不科学、不合理，激励机制无法与企业和国企的目标相结合，激励指标根本没有普遍的指导作用，没有对各个岗位、不同类别的员工进行综合分析，激励措施没有针对性，对不同类别的员工给予相同的激励，起不到真正的激励作用，激励效果不好，不能真正提升员工的积极性，不能发挥员工的工作潜力。国有企业因自身原因也有特殊的规章制度。在其他因素的影响下，形成了无效的激励机制。

5 国企人力资源管理激励机制的优化策略

5.1 加强对激励机制的关注

在优化国有企业人力资源管理的激励机制时，企业领导和人力资源管理者首先要重视激励机制。只有充分了解激励机制，才能在未来的发展中取得更快的进步。此外，不仅要求管理者高度重视激励机制，而且要求企业的每一位员工保持正确认识，要求管理者积极向员工传达这一理念。在培训和理论指导过程中，管理者应积极主动，加强对激励机制的认识，密切关注激励机制，提高管理者的能力，认识激励机制的重要作用。整个过程要分阶段进行，及时创新企业领导的认识，引起他们的重视，让整个企业重视激励机制。

5.2 制定和优化激励机制

人力资源管理应充分考虑人的因素，了解员工在薪酬福利、生活、工作等方面的需求，确保员工在参与中获得最大的满足。根据国企的现状可以采取各种激励机制和措施，根据员工的表现在提供物质激励的同时，还应提供精神激励，提升员工个人满意度，最大限度地发挥国企工作者的主观能动性，制定激励机制的具体内容，并通过跟踪走访或问卷调查明确员工满意度。在进行个性化激励时，评估应建立在调查相关指标的基础上。在优化过程中，除传统的薪酬激励外，要合理加强精神激励。结合企业工资调整和增长的实际情况，在公共财政统一支付的背景下，要统一自身发展状况，充分体现薪酬分配的激励作用，鼓励员工在关键岗位、特殊岗位和重要岗位上发展。精神是一种无形的力量，作用于人心。在日常工作中，每位员工都努力获得企业和其他同事的认可，希望实现自己的价值，在自己的岗位上大放异彩。内在动机具有很强的外在动机。如果内在动机的作用持续较长时间，就需要在企业工作中重视内在动机，让员工真正感受到对工作本身的兴趣，让员工得到心理上的满足。员工激励还包括晋升机会、工作环境等外部激励。此外，适当的奖惩也可以激励员工，激励是对良好员工行为的认可。另外，对于员工的一些违反企业发展或企业目标的不良行为，应该受到惩罚，以免造成更大的伤害。可见，适当合理的负激励也会产生正向激励作用，给员工起到警醒作用。国有企业在发展过程中创造的激励机制本质上是不同的，但从根本上讲，要兼顾物质激励和精神激励，才能有效满足劳动者的需求。

5.3 加强绩效沟通，注重绩效分析

目前，国企的评价体系存在诸多不足，迫切需要纠正和改进。一要充分、全面认识评价工作的重要性，有效加强评价监督工作。二要根据不同评价对象的实际情况，采用不同的评价方法。国企应根据每个人的工作职责，运用多种评价方式，细化各项评价指标，建立清晰、客观、高效的评价体系。三要完善评价主体，形成复杂多样的评价主体体系。目前，国企评价的主体是国企各部门，参与评价的居民比例相对较小。因此，要提高绩效评价水平，就必须增加居民对评价的参与度，建立广泛、多层次的评价体系，使评价工作更加顺利有序地进行。要坚持以结果为导向的薪酬设计优化，结果评价分数是对员工进行最可靠、最客观评价的重要指标，对国企员工的积极性具有重要意义。如果不能很好地利用绩效考核结果来激励员工，激励效果就不能充分发挥，激励也就毫无意义。通过这种方式，国企可以进行在职评估，并根据固定工资和现场绩效确定薪酬结构。工作评价基于工作类别、工作内容和工作等级，薪酬视职位要求和专业知识而定。对普通员工，以固定工资为主，以工作成果为辅，合理分配工资，建立中高级员工阶梯式工资制度。

6 国企人力资源管理激励机制的创新路径

在创新人力资源管理激励机制的过程中，需要考虑影响被激励对象的各种因素。这里所说的对象是指企业的员工，企业保证员工接受物质形式的激励，保持工作热情，同时满足员工实现自尊的精神需求，使员工不断成长、不断进步，提供稳定的人力资源，保障企业的长远发展。民主是国企创新的关键词，在创新国企人力资源管理激励机制的同时，也要贯彻民主的理念，改变以往管理者、员工、工作伙伴、商业伙伴割裂的局面。在创新人力资源管理激励机制的过程中，企业要坚持诚实、公平，进而激发企业员工工作的积极性。注意以下几点：①建立以薪酬为核心的激励机制：工资提升作为主要机制，能够有效调动人力资源。一是考虑到企业工资的外部竞争力，要保证员工工资等于或高于同行业；二是根据工人的贡献来划分工资水平，给予员工一种归属感。②有效的文化激励：员工与企业的关系是平等的，企业必须真诚尊重员工的个性，以人为本，才能赢得员工的忠诚。此外，企业要注意利用情感因素进行协调和沟通，建立不按资历选拔优秀人才的机制。③继续教育激励：企业可以加大对员工进修的激励力度，满足员工在理论培训和技术培训方面的需求，通过实施职业发展激励激发员工浓厚的劳动热情。

7 结语

国企人力资源管理具有普遍性，应区别于特定类型。国企人力资源管理首先需要关注工作人员的实际能力，更好地推动和开展各项社会工作，培养以人为本的意识，这是国企有效开展工作的主要保障。总体而言，国有企业要实现可持续发展，提高发展质量，就应制定科学合理的激励机制。只有这样，员工才能真诚地为企业的发展做出贡献，可以说激励机制对于企业人力资源的管理非常重要。