创新驱动发展战略背景下促进物流企业员工越轨创新研究——基于社会信息加工理论

桑 晶，秦迎林

（上海工程技术大学 管理学院，上海 201620）

0 引言

为将中国建设成为一个创新型国家，提升中国经济发展的内部驱动力，党的十八大明确提出要坚持走中国特色自主创新道路、实施创新驱动发展战略。在提倡创新驱动的大背景下，物流企业的发展也将迎来新一轮变革。对于物流企业而言，尽管影响其发展的因素具有多样性，但员工因素起到决定性作用，如何通过激励个体创新来增强物流企业的自主创新能力已成为一个热点话题。越轨创新在企业创新中占有一定的比例，已成为企业中员工实现创新想法的不可忽视的方式之一，所以促进员工的越轨创新行为是物流企业在激烈的商业竞争环境中保持优势的重要突破口[1]。而高绩效工作系统作为企业内部多种人力资源活动的集合，能够给予员工探索新方法或新技术所需的灵活性与创造力，从而激发员工的创新思维、培养员工的创新能力[2]。

社会信息加工理论强调了个体具有适应性，能够根据社会环境调整自己的态度、观念和行为，主要用于解释员工如何通过理解工作场所的信息来构建主观世界，以发展适当的工作行为适应所处的工作环境[3]。高绩效工作系统体现了在工作环境中企业对员工的重视与认可，使员工更愿意发展越轨创新行为，从而为企业创造价值[4]。将社会信息加工理论引入高绩效工作系统与员工越轨创新关系的研究中，能够从员工与环境互动产生的自我认知角度，探讨组织自尊在高绩效工作系统影响员工越轨创新过程中的传导作用。已有研究主要聚焦于高绩效工作系统和员工创新工作行为之间的关系，但鲜少研究高绩效工作系统对员工越轨创新的影响作用。因此，本文基于社会信息加工理论，以创新驱动发展战略为背景，以物流企业的员工为研究对象，探析高绩效工作系统对员工越轨创新的影响机制。

1 文献综述与研究假设

高绩效工作系统（High-performance Work System）是在企业内部实施的多样化人力资源管理活动，通过对组织资源的合理规划与科学配置来开展各类人力资源实践，包括员工招聘与甄选、薪酬与绩效管理以及员工培训与开发等内容[5]。高绩效工作系统中各个人力资源模块之间可以形成互补优势以及协同效应，改善组织各类绩效，为组织提供持续的竞争优势。基于AMO 理论，高绩效工作系统能够增强员工的工作自主性，激发员工的工作动机，推动员工在工作中引入更多的新颖性和创造性思维，从而提高创新能力[6]。

组织自尊（Organizational Self-esteem）是组织成员对自身在组织中的价值、意义和胜任力的总体评价，是组织成员在工作过程中逐渐形成的，能够影响员工在工作中的态度和行为[7]。组织自尊较高的员工，工作动机往往也较为强烈，会倾向于激励自己提升从事创新工作的能力，主动整合各种资源并克服各种障碍，把创新创意思维转化为实际工作行为[8]。同时，组织自尊较高的员工,普遍认为自己具有较高的组织价值和地位，由此促使员工在工作场所中敢于积极地表达自我、提出新想法，从而有利于员工从事越轨创新[9]。

工作动机（Work Motivation）与个体行为有着密切的联系，能够激励个体的某种行为，同时也决定了这些行为的表现形式和持续时间等[10]。对应着工作激励的内在因素和外在因素，可以将工作动机划分为内在动机和外在动机。内在动机来自于工作本身的内在价值，外在动机来自于工作本身以外的价值。工作动机高的员工，往往更具有创新意识和动力，容易产生创新的想法，并更倾向于将新的构想和方法付诸实施[11]。

基于以上分析，本文提出如下假设：H1：高绩效工作系统正向影响物流企业员工的越轨创新；H2：组织自尊部分中介了物流企业中高绩效工作系统与员工越轨创新之间的关系；H3：在组织自尊与越轨创新的关系中物流企业员工的工作动机发挥着正向调节作用。其研究模型如图1 所示。

图1 研究模型

2 变量选择与研究设计

研究的样本对象为北京、上海、杭州、成都等城市物流企业的员工，主要通过问卷调查法收集样本数据，共回收问卷264份，有效问卷205 份，问卷有效率为77.65%。

2.1 高绩效工作系统量表。高绩效工作系统采用的是Delery 等编制的高绩效工作系统量表，包括7 个维度，共计23 个题项，采用Likert 5 点计分，代表题项如“公司为我制定清晰的职业发展路径”[12]。

2.2 组织自尊量表。组织自尊采用的是舒睿和梁建编制的组织自尊量表，是单维度量表，共8 个题项，采用Likert 5 点计分，代表题项如“在公司里我是有价值的人”[13]。

2.3 工作动机量表。工作动机采用的是Amabile 等编制的工作动机量表，包括2 个维度，共8 个题项，采用点计分，代表题项如“无论我的工作成果如何我都会因获得新经验而满足”[14]。

2.4 越轨创新量表。越轨创新采用的是Criscuolo 等编制的越轨创新量表，是单维度量表，共计5 个题项，采用Likert 5 点计分，代表题项如“我正在开展使我能够接触新领域的一些项目”[15]。

3 实证检验与结果分析

3.1 信效度检验。本文采用SPSS 23.0 和Mplus8.3 进行信度分析，高绩效工作系统量表的Cronbach's α 值为0.895，CR 组成信度为0.896；组织自尊量表的Cronbach's α 值为0.878，CR 组成信度为0.881；工作动机量表的Cronbach's α 值为0.857，CR 组成信度为0.859；越轨创新的Cronbach's α 值为0.907，CR 组成信度为0.909，说明各量表具有良好的信度。

本文采用Mplus8.3 计算AVE 进行收敛效度评价，结果如表1 所示，显示这四个变量的AVE 值分别为高绩效工作系统（0.518）、组织自尊（0.556）、工作动机（0.504）和越轨创新（0.715），测量有较好的收敛效度。同时，变量的Pearson 相关系数均小于各变量AVE 的平方根，这说明本文所选取的变量之间的区别效度良好。

表1 区别效度分析

3.2 验证性因子分析。本文采用Mplus8.3 对四个变量进行验证性因子分析，结果如表2 所示，表明四因子结构模型（高绩效工作系统、组织自尊、工作动机、越轨创新）的拟合效果最优[χ2=312.092，ν=246，χ2/ν=1.269，CFI=0.973，TLI=0.970，RMSEA=0.036，SRMR=0.047]，这表明研究所选用的四个因子具有良好的区分效度，为后续的研究提供了可靠的支持。

表2 验证性因素分析

3.3 描述性统计和相关性分析。本文采用SPSS 23.0 对各变量进行平均值、标准差分析以及相关性分析，结果如表3 所示，高绩效工作系统与越轨创新（r=0.249，P＜0.01）呈正相关，组织自尊和越轨创新（r=0.354，P＜0.01）呈正相关，高绩效工作系统与组织自尊呈正相关（r=0.355，P＜0.01），组织自尊与工作动机呈正相关（r=0.479，P＜0.01）。由此得出，各变量之间的相关性较高，这为进行后文的假设验证奠定基础。

表3 平均值、标准差和相关系数矩阵

3.4 主效应及中介效应检验。针对高绩效工作系统对员工越轨创新影响作用的分析结果如表4 所示。以越轨创新做因变量，M1 仅存在控制变量，M2、M3 是分别在M1 的基础上加入高绩效工作系统、组织自尊。结果显示，高绩效工作系统对员工越轨创新有显著正向影响（β=0.256，P＜0.001），假设1 得到验证。

针对组织自尊在高绩效工作系统和员工越轨创新之间的中介作用的分析结果如表4 所示。同时将高绩效工作系统和组织自尊引入到模型中，构建M4。结果显示，组织自尊对越轨创新有显著正向影响（β=0.307，P＜0.001），高绩效工作系统对越轨创新也仍然有显著正向影响（β=0.149，P＜0.05），但是β 系数从0.256 减小为0.149，表明组织自尊在高绩效工作系统和员工越轨创新之间起部分中介作用，假设2 得到验证。

3.5 调节效应。针对工作动机在组织自尊和员工越轨创新之间调节作用的分析结果如表4 所示。以越轨创新做因变量，首先对组织自尊和工作动机进行标准化处理，并构造交互项，再将其与高绩效工作系统、组织自尊、工作动机同时引入模型中，构建M6。结果显示，工作动机显著调节组织自尊对员工越轨创新的影响（β=0.185，P＜0.01），假设3 得到验证。

表4 逐步回归分析结果

4 研究结论与管理启示

4.1 研究结论。本文的研究结果显示，在创新驱动战略背景下，高绩效工作系统能够对物流企业员工的组织自尊和越轨创新产生显著的正向影响，组织自尊在高绩效工作系统和员工越轨创新之间起部分中介作用。同时，本文还发现工作动机在组织自尊对员工越轨创新的影响中起调节作用。当员工的工作动机越强烈时，组织自尊对员工越轨创新的正向作用也会越强。

4.2 管理启示。首先，物流企业应不断完善高绩效工作系统中的多维度人力资源活动，充分发挥出高绩效工作系统在提升员工越轨创新行为方面发挥的积极作用，推动灵活性人力资源管理实践同个体越轨创新的紧密结合。其次，物流企业要在能力范围内最大限度地优化员工的福利和待遇，在员工考核制度中增加正向激励的内容，使员工能够真切地感知其努力能够得到组织的认可和回报，从而提升员工的组织自尊。最后，物流企业应该实施权变管理，充分了解员工个性化的需求和动机，向员工给予恰当的任务和关系支持，通过灵活激励员工的内外在动机促使员工在工作中尽可能发挥自己所长，从而提升员工的越轨创新行为。