高职院校课程建设的常见问题探析

2023-02-22田伟军

山西青年 2023年1期

田伟军周丫许珊

湖南化工职业技术学院，湖南株洲 412004

高职课程教育质量决定着职业人才的培养成效。国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》提出“加强专业建设、深化课程改革、增强实训内容、提高师资水平”，已成为全面提升高职院校教育教学质量的四大核心要素［1］。其中，课程建设是保证教学质量的前提，是其他核心要素发挥效力的基础［2］。然而，纵观当前某些高职课程，仍存在诸多问题。

一、高职院校课程建设的常见问题

当前高职课程主要存在课程设置合理性不强、团队建设聚力度不够、资源建设脱离实践需要、考核方式缺乏科学性等问题。

（一）课程设置合理性不强

近年来，高职院校如雨后春笋般迅猛发展，但在快速发展的同时也导致许多院校对课程设置缺乏合理性思考，具体表现在以下几个方面。

1.各高职院校为了能够争取有限的教育经费，专业设置和课程建设陷入盲目追求“高大全”的误区。多数高职院校未充分考虑自身办学特色和优势，争相设置许多同类型热门专业，专业与课程设置同质化严重。

2.高职课程一般围绕各专业培养目标来设置，但由于目前一些高职院校专业培养目标定位还过于狭隘，仅重视技能培训，从而导致课程设置出现定位模糊等问题。

3.高职院校在课程设置时，对基础学科和应用学科的定位、理论型课程和技能型课程的关系、学生与课程的匹配度的思考还不是非常清楚，加之学制时间紧迫，调整空间有限，出现部分高职课程设置整体结构性断裂的情况。

（二）课程团队建设聚力度不够

推动职业教育高质量发展，必须建立强有力的课程建设团队［3］。目前，在课程团队建设上仍存在以下问题。

1.重视度不够，课程教学团队未能形成合力。各高职院校注重培育专业带头人和专业教学团队，对课程团队建设重视不够，未能调动团队成员的主观能动性。

2.主体责任不明，教改意识不强。高职院校对专业人才培养方案、人才培养质量、课程体系等内容关注较多，忽略了课程的标准建设、资源建设、考核评价等内容，课程质量整改主体责任不明，课程团队改革意识不强。

3.管理制度不健全，不能激发潜能。大部分高职院校对课程团队管理有相应制度，但在团队组建、考核评价、持续培育、有效激励等方面缺乏针对性和实践性措施，制度不健全导致课程团队建设流于形式，缺乏凝聚力，不能激发潜能，难以持续发展。

（三）课程资源建设脱离实践需要

课程资源是课程要素来源以及实施课程不可或缺的条件，高职院校课程资源建设尚未紧跟职业发展需要。具体来看，主要有以下几个方面的问题。

1.课程资源类型单一，数量开发不足。根据《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》等文件精神，高职院校应以应用性、实践性为原则，重组课程结构，更新教学内容。一般将高职院校的课程分为理论课、实践课和理实一体课三种类型。目前课程资源仍以理论课程资源为主，且类型比较单一，工学结合、理实一体、仿真实习实训场景等实践课程资源明显不足。

2.课程资源结构不均衡，更新速度无法紧跟时代需求。现代职业教育体系有多种学制，如五年制高职、中高衔接的“3+2”、高本衔接的“3+2”等。同时，2019年开始的大规模扩招，为高职院校带来了不同的生源结构。课程资源应根据学制和生源的不同进行多样化建设，但目前的课程资源一边倒地为特定的学制和生源群体设置，结构失衡。与此同时，高职院校的许多课程资源，同一专业内甚至不同的专业之间，存在年复一年、复制使用的情况，课程内容陈旧，教材更新速度落后于时代发展，无法紧跟时代要求。

（四）课程考核方式缺乏科学性

课程考核是对学习内容和效果进行最终评价的环节，也是对课程建设有效性和合理性的直观反馈，建立科学合理的考核机制非常关键［4］。目前在高职院校的课程考核方案中，存在不少问题。

1.考核标准科学性不强，脱离人才培养目标。在课程考核中，考核标准的制定很少紧扣人才培养目标来进行，对人才培养的质量缺乏有效反馈，无法科学实现其评价功能。

2.考核主体缺位，导致成效偏颇。在当前的课程考核体系中，教师对学生的考核成绩基本起着唯一且决定性的作用，而作为用人主体的行业企业及第三方机构严重缺位，缺乏应有的参与度，导致多元利益主体间的价值诉求缺乏交流，考核成效失之偏颇。

3.考核方式单一，缺乏动态发展性。目前，高职院校的课程考核大部分都以终结性结果为主要评价标准。终结性考核以期末试卷成绩评价学习效果，且试卷内容往往偏重理论化、书本化，考核方式和手段非常单一。同时，评价多是静态的，难以动态跟进行业发展以及职业精神等要求。

二、高职院校课程建设常见问题的原因分析

高职院校课程建设出现上述种种问题，可从课程建设参与的三方主体，即学校、教师和学生三个维度来分析原因。

（一）学校顶层设计不足，导致对课程建设的重视不够

高职院校一般都依存某个或者几个特色专业在职业教育体系中谋求一席之地，着力加强专业建设，将优势品牌专业作为生命线，而课程建设相对而言对学校的声誉和招生没有那么重要的影响。另外，课程数量远远超过专业数量，管理难度大，所以，当前大多数学校的重点是专业建设，对课程建设的重视度不够。与此同时，高职院校课程建设的发展离不开地方政府和相关行业企业的支持和参与，这两方面重视度不够也直接导致课程建设乏力［5］。

（二）教师积极性不高，导致对课程建设的改革力度不强

鉴于职业教育学生的学习水平和自主学习能力，教师在授课过程中更倾向于采用灌输式教法以期让学生掌握更多的基础知识，长此以往导致教师对课程改革积极性不高。实际上，与本科院校师资力量相比，高职院校大多数教师都具有企业工作经历，具备“双师”素质，他们不但有较好的专业理论功底，还具有一定的实践经历。遗憾的是，一些高职院校对课程建设改革设置了众多门槛和限制，也缺乏激励措施，导致教师循规蹈矩，墨守成规，课程改革积极性无法调动。

（三）学生学习动机不大，导致对课程建设的配合度不高

高职院校学生由于求学生涯中的挫折经历导致自信心不足，也对自己的能力认可度不高，容易产生无助感，继而逐渐磨灭学习动机，对竞争性强的学习活动更是望而却步。在“百万扩招”背景下，高职院校的生源包括统招生和单招生，生源结构多样性也带来了新挑战。新生代高职学生惧怕磨砺，自我控制力较差，上进心和求知欲较弱，对课程设置的各种奖励机制和措施不感兴趣，对各种惩罚措施缺乏压力和紧迫感，课堂配合度低。在初入校时，部分学生由于对任课教师和新课程具有较强的好奇心，具有较强的学习动机，但此时的学习动机以外在动机为主。由于高职院校学生群体年龄集中分布在19～22岁之间，他们尚未深入接触社会，阅历尚浅，容易受到外界环境干扰，在互联网迅猛发达的现代社会，新媒体的冲击力大，在受到一些不太正确的价值观影响时，学生的外在学习动机很容易被弱化，如果此时无法恰如其分地向内生动机转换，则学生的动机水平极有可能会回到低水平状态。在学生学习动机不大的情况下，他们很难对课程建设保持较高水平的配合，这也是掣肘高职院校课程建设的一大原因［6］。

三、解决高职院校课程建设常见问题的思路探究

高职院校课程建设面临的问题比较复杂，解决好这些问题任重而道远。以下从体制机制建设、课程设置和团队建设三个方面提供一些解决思路。

（一）创建合理的课程建设体制机制

随着高等教育管理体制的改革，课程建设权限逐渐下移，高职院校可根据国家相关文件指导以及服务区域经济社会发展需要，创建符合自身发展的课程建设体制机制。

1.建立课程建设管理机制。课程建设是一项需要集合人力和物力的大工程，其健康顺利运作需要良好的管理机制作后盾。除团队负责人需具备优秀的管理能力和先进的管理手段外，学校层面也应有专人督导课程建设工作，从课程建设方案制定、教学内容选取、教学方法确定到实验实训基地建设，加强统一部署，分工明确，责任到人，使课程建设平稳有序进行，确保课程建设质量和水平。

2.构建课程建设的激励机制和保障机制。课程建设要想持续稳定发展，加强激励和保障机制不可或缺。学校应加大资金投入，鼓励和吸引名师、大师参与课程建设，对课程建设有突出贡献的教师相应奖励，在职称评审和职务晋级上倾斜，确保激励效果。同时在课程遴选、政策导向、过程管理、课程评价、技术保证等各方面建立科学有效的保障机制，确保课程建设每一个环节平稳进行［7］。

（二）进行科学的课程设置

要紧扣人才培养目标和参照当下行业标准规范，充分与实际岗位需求相对接，不断完善课程体系，推动职业教育高质量发展。

1.贴合实际，重构课程内容。《国家职业教育改革实施方案》中明确提出：“职业教育以服务发展为宗旨，以促进就业为导向；在人才培养方面更注重产教融合、校企合作，突出对实践技能的培养。”同时，还指出要“及时将新技术、新工艺、新规范纳入教学标准和教学内容中，强化学生实习实训。”这就要求高职院校课程建设应以职业岗位能力需求为依托，科学构建课程内容，整合优质教学资源，打造特色课程体系。

2.以培养学生为导向，建立科学的课程评价体系。应以培养学生为导向，以就业为标准，建立科学的评价体系，开展多样化评价。注重对学生基础知识、技术技能、综合素质等评价，通过多方主体参与，采用不同的评价方式将评价结果反馈，体现课程评价的价值和意义。同时，课程评价可采用实时反馈和长效反馈、静态评价和动态评价相结合的方式进行，使课程评价体系更趋完善。

（三）组建强有力的课程建设团队

高职教育在经历快速扩张后，开始转向内涵式发展，其发展路径之一就是建设适应新形势的课程教学团队。

1.精心挑选课程建设团队成员，增强团队凝聚力。在组建课程教学团队时，团队结构的合理性是首要因素。由于高职院校中常存在“一人多课，一课多人”现象，遴选团队成员时可根据课程内容的衔接及避免重复冗余这两个因素来取舍，提高相关联课程团队间的凝聚力。同时，团队人员规模要科学控制，过多则凝聚力不足，过少则整体能力不强，一般以4～7人为宜。组建团队时，还要考虑年龄、性别、学历、职称、知识结构等因素，尽量使团队成员互补。一般来讲，老中青相结合有利于发挥传帮带作用，使团队成员相辅相成，取长补短。

2.细化课程建设团队管理，激发团队潜能。团队管理要明确各团队成员的角色定位和岗位职责，一般可分带头人和成员两种角色。团队带头人是核心，主要职责是关注宏观政策法规和内外部环境动态，明确目标，合理分配任务，营造氛围，协调矛盾，激励和带动团队。团队成员是中坚力量和执行层，主要职责是根据教学任务制订具体计划与方案，完成教学任务，做好相关服务等。团队成员要各司其职，同时又要具有一定的自主权，这样既可保证秩序井然，也可发挥主人翁意识，激发团队创造力。