高职院校辅导员队伍建设对策探讨

林 毅 林成策

1.山东职业学院图书馆，山东 济南 250104；2.齐鲁师范学院历史文化学院，山东 济南 250002

一、加强高职院校辅导员队伍建设的重要意义

在国家鼓励职业技术教育发展的背景下，高等职业教育急剧扩张，规模不断扩大，已成为高等教育的半壁江山。高职教育规模的不断扩大，对学生的管理和思想政治教育工作的任务越来越重，压力越来越大。高职学生以专科层次为主，入学分数普遍偏低，也相对加大了管理与教育的难度。为保证高等职业教育的培养质量，培养社会主义的合格建设者和可靠接班人，加强高职院校的思想政治教育工作十分重要。为此，建设一支数量稳定、素质过硬、作风优良的辅导员队伍，对加强高职院校思想政治教育工作，对提高高职大学生的思想政治素质，促进高职大学生综合素质的全面提高，均有十分重要的作用［1］。

高职院校辅导员队伍是对高职学生进行思想政治教育的一支不可或缺的重要力量，担负着引领和指导学生健康成长与全面发展的历史使命［2］。中共中央、国务院2004年10月下发的《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中明确指出，要在队伍建设上抓落实。把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，归根到底要靠队伍。明确了队伍主体是学校各级党政干部和共青团干部、思想政治理论课和哲学社会科学课教师、辅导员和班主任［3］；2017年10月1日施行的中华人民共和国教育部令第43号：《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出，辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。高等学校要坚持把立德树人作为中心环节，把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，整体规划、统筹安排，不断提高队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间。该规定，对辅导员工作提出了明确的工作要求和九大工作职责［4］。由此可见，把辅导员队伍作为高校思想政治教育工作队伍的重要组成部分是国家要求。党和国家对高校辅导员的思想政治教育工作给予了厚望，对高校辅导员队伍建设十分重视，高职院校应认真贯彻党和国家的指示精神，严格落实教育部的相关规定，切实加强辅导员队伍建设，不断提高思想政治教育工作的效果。

二、高职院校辅导员队伍存在的主要问题

（一）对辅导员工作重要性的认识不到位

对辅导员工作重要性的认识不到位是影响高职院校辅导员队伍建设不足的一个重要原因。首先，社会对辅导员这个职业认可度不高。老百姓对孩子当大学老师会感到很荣耀，但对孩子在大学当辅导员认知程度和认可度不高，家长和孩子均不太愿意从事高职院校的辅导员工作；其次，学校对辅导员工作重要性的认识不到位。高职院校处于快速发展时期，工作千头万绪，学校领导对辅导员工作重要性的认识程度尚未达到应有的战略高度，也是导致辅导员队伍建设力度不够的原因之一；再次，辅导员自身的原因，由于辅导员的地位、待遇不高，发展方向迷茫，思想不稳定，导致辅导员工作主动性、创新性不高，甚至一有机会就要求转岗，导致辅导员队伍不稳定。

（二）定位和职责不明，职业归属感缺乏

虽然教育部令第43号对辅导员工作提出了明确的工作要求和九大工作职责，但具体到高职院校内部，还是存在辅导员工作职责不清、角色定位不明的问题，也造成辅导员的职业归属感缺乏。首先，高职院校对辅导员工作的岗位职责细化不够，岗位职责不够具体明确，造成辅导员对工作要求的精准把握产生困难，甚至有些不知所措；其次，由于学校管理机制不是很完善，分工也不是很明确，产生“上面千条线下面一根针”的现象。辅导员就充当了一根针的角色，事务性工作繁杂，有“勤杂工”“办事员”甚至是“高级保姆”之称，影响了辅导员作为大学生思想政治教育指导者作用的有效发挥；再次，辅导员缺乏职业归属感。辅导员职业归属感缺乏，不仅影响辅导员的工作成效，而且影响辅导员队伍的稳定，进而影响思想政治教育工作的持续健康发展。

（三）辅导员数量不够充足，队伍不够稳定

从数量方面看目前高职院校的辅导员队伍建设，主要存在着三个问题。首先，少数高职院校的辅导员配备没有达到教育部按1∶200的师生比配备辅导员的要求。也有学校在上级检查时，或统计上报时达标，但与实际情况相比还存在一些出入；其次，辅导员在校内各院系分布不均衡，导致了一些院系的辅导员数量明显不足；再次，辅导员队伍不稳定，由于地位、待遇、工作压力、发展前途以及职业归属感等方面的原因，使得高职院校辅导员队伍稳定性较差。不少辅导员往往寻找机会转岗，打算从事一辈子辅导员工作的人所占比例很低。辅导员队伍数量不稳定，实际上是辅导员队伍的思想不稳定，是一个应该特别关注的问题。

（四）辅导员队伍结构不够合理

辅导员队伍结构不合理表现在几个方面。首先，年龄、性别结构不平衡，呈现出年龄轻、女性多的现象；其次，学历结构不尽理想，由于高职院校起点不高，有不少是中专升格而来，学历结构较低，辅导员中专本科学历占了相当的比例；再次，由于年龄、学历、地位等因素的影响，辅导员的职称普遍偏低，高级职称的人员偏少；最后，从专业结构看，在对口专业当辅导员的很少。笔者认为，辅导员是复合型人才，专业对口或接近更好，专业不对口也很正常，只要知识面宽，理论水平高，尽快熟悉所负责专业的学习情况，也是完全能够胜任的。

（五）辅导员整体素质有待提高

首先，高职院校辅导员的思想道德素质有待进一步提高，包括思想政治觉悟、思想政治理论水平和职业道德水平等。辅导员尚缺乏无私奉献的精神，缺乏价值理念的引领，缺乏爱岗敬业的职业荣誉感、归属感，要想做好学生的人生导师，自己要有很高的思想境界才行；其次，辅导员的专业素质、综合性还不够高。这里的专业素质不是辅导员在大学所学专业的水平，也不是指其管理学生的所学专业，而是指辅导员工作自身所需要的专业素养。前已述及，辅导员是复合型角色，既要对学生教育与引导，又要对学生进行管理与服务，肩负着对学生的思想引导、行为劝导、学业辅导、就业指导和心理疏导等重要任务，因此辅导员既要懂政治学、哲学、教育学、心理学、管理学、经济学、社会学乃至法学等知识，还要懂自然科学相关的学科知识。可见，辅导员工作不仅专业性很强，而且需要综合性的业务素质。目前，高职院校的辅导员的专业素质，离高水平要求还相差甚远；再次，社会已进入数字化、信息化、网络化的新媒体时代，不少辅导员的计算机与信息化水平不高，已跟不上网络思政的发展步伐，也影响了辅导员的工作效果。

（六）辅导员队伍的专业化发展水平不高

辅导员工作是一项专业性极强的工作，主要职能是对学生进行引导、劝导、辅导、指导与疏导等。这“五导”都极具专业性，“导”者“师”也，教育部也明确规定将辅导员纳入教师系列培养，明确了其专业化发展的方向。但目前辅导员的专业化发展的水平不够高，满足不了不断提升辅导员工作水平的需求。首先，辅导员的理论功底不厚实。辅导员的理论素养如果不高，是难以引领学生思想的，是难以成为一名高水平辅导员的。从目前高职院校的情况看，由于辅导员的年龄、学历、专业及职称原因看，其理论素养普遍不高，无疑会影响辅导员工作的效果与质量；其次，辅导员队伍的科研水平有待提高。科研与教学相互促进的关系已经成为共识，但科研对辅导员工作的作用尚未引起足够的重视。高职院校辅导员的科研意识普遍较差，科研能力与水平普遍不高，这势必会影响到辅导员工作的深度与高度；再次，辅导员队伍的创新意识与创新能力不强。目前高职院校的辅导员工作缺乏创新，不少人的思想政治教育工作常常流于形式，甚至是被动应付，较少研究如何改进工作方式与方法，如何提高思想政治教育工作的效率与效果，这与辅导员队伍的专业化发展是相背离的［5］。

（七）辅导员的选人机制有待完善

进人环节是关系到辅导员队伍素质的关键一环。目前，高职院校辅导员的进人机制不够科学合理，亟待进一步改进。首先，进人计划有待细化。有些高职院校选拔辅导员时，往往只根据总量缺乏的情况安排进人计划，进来后分配到各院系工作，对各院系的具体需求没有充分体现，进来的人和各系需求的匹配度有不小差距，影响了进人、用人效果；其次，选聘办法有待改进。目前，高职院校选聘辅导员基本上是学校选聘派遣制，用人单位不参与选聘，在一定程度上产生了选人与用人的脱节。用人单位的意见得不到体现，势必会产生用人效果不理想的问题。

（八）辅导员的管理不够有效

加强管理对辅导员队伍的健康发展至关重要。目前，高职院校辅导员的管理尚不够有效，尚需进一步加强。首先，管理体制有待优化。思政工作是一项全员性工作，紧密相关的部门很多，诸如学工部（处）、团委、教务处、思政部、招生办、就业处、马院及各院系，甚至包括财务处和后勤处，这就需要建立一个分工明确、纵向贯通、横向协调的管理体制。但目前高职院校思政教育的管理体制还有待优化，这也是辅导员定位不准、职责不清、事务性繁重的原因之一；其次，管理制度不够完善。包括对辅导员的职责细化、辅导员工作的标准化管理、辅导员的职业道德细则、辅导员的培养培训等均有待进一步完善；再次，对辅导员队伍的思想引导不够。思想的引领是最高层次的管理，辅导员工作本身是思想性很强的工作，忽视对辅导员的思想引领，对引导学生的思想工作无疑会产生不利影响。

（九）辅导员评价机制有待完善

对辅导员的考核评价是辅导员管理的一个环节，为了强调单列出来进行讨论。目前，高职院校辅导员的考核评价机制不健全。首先，考核评价的指标体系有待完善。目前辅导员的考核尚未建立起科学合理的考核评价指标体系，在一定程度上影响了辅导员的考核评价的准确性；其次，考核评价的方式方法有待改进。目前的考核多为定性的总结性考核，或是进行满意度调查，而忽略了过程性考核、指标性考核，平时也缺少督导检查，也影响了考核评价结论的可靠性；再次，考核评价的组织不够严谨。目前的考核多是程序性的，甚至是走个过场，考核人员的工作态度和水平都有待改变和提高，考核评价工作的效能有待进一步提高［6］。

（十）辅导员的激励机制有待加强

辅导员的激励机制是与评价机制相配套的环节。没有激励的评价是没什么意义的，甚至会出现干与不干一个样，干好干坏一个样，会严重影响辅导员的工作积极性。目前，高职院校辅导员的激励机制尚不完善。首先，辅导员考核与奖惩的紧密结合不够，考核有流于形式之感，辅导员的工作积极性没有得到激发；其次，辅导员在薪酬待遇、提拔晋级、评优评先、培养培训等方面的激励机制不够健全，致使辅导员的职业荣誉感和归属感缺乏，对发展前途感到迷茫，影响了辅导员对本职工作的热爱及全身心投入。

三、加强高职院校辅导员队伍建设的主要对策

（一）提高对辅导员工作重要性的认识

加强辅导员队伍建设，做好高职院校思想政治教育工作是关系到“为谁培养人，培养什么人，怎样培养人”的大问题。高职院校要贯彻落实党和国家对高校思想政治教育工作的政策与要求，要坚持把立德树人作为中心环节，把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容，整体规划、统筹安排，不断提高队伍的专业水平和职业能力，保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间。

（二）增强辅导员的职业归属感

高职院校要进一步细化辅导员的岗位职责，制定辅导员工作标准，明确辅导员的角色定位，改变辅导员事务性工作缠身的现象，让昔日的“勤杂工”转变为学生思想的引导者、行为的劝导者、学业的辅导者、就业的指导者、心理的疏导者，让辅导员感到职业的荣誉感和归属感，热爱辅导员工作，激发做一名辅导员的工作热情，既有利于辅导员队伍的稳定，又能促进思想政治教育工作水平的提高。

（三）保持辅导员数量达标，队伍稳定

各高校应严格按照教育部1∶200的比例配足配齐专职辅导员，不仅总量达标，各二级学院在辅导员数量的分配上要相对平衡，也要达到教育部的配备要求。要严格控制辅导员的转岗，以保持辅导员队伍的稳定。当然，如果工作需要，人员调剂也在所难免，但要保持辅导员队伍的动态稳定。

（四）大力优化辅导员队伍结构

首先，根据目前的进人渠道，辅导员年轻化的趋势一时难以改变，随着时间的推移，辅导员会逐渐成熟，年龄结构也会逐步改变。在引进辅导员时应注意男女平衡，改变辅导员女性过多的现象，以更有利于辅导员工作的全面均衡发展；其次，要提高高职院校辅导员选拔的学历门槛，不断增加硕士及以上学历的比例，以优化辅导员队伍的学历结构。同时鼓励在职辅导员继续学习深造，提高自己的学历水平；再次，采取措施优化辅导员队伍的职称结构，加大引进和培养的力度，努力提高高级职称人员的比例；此外，在辅导员配备时，应注意辅导员所学专业与所负责学生的所学专业的贴近性问题，这有利于辅导员工作的开展。

（五）不断提升辅导员队伍的整体素质

首先，要加强辅导员的思想理论和职业道德培训，提高思想政治理论水平和职业道德水平，使广大辅导员爱岗敬业，提升辅导员工作的能力；其次，辅导员要加强自身建设，不断学习与辅导员工作相关的学科知识，提升自己的教育与指导能力、管理与服务能力，改进辅导员工作的方法与技巧；再次，辅导员要提高自己的计算机与信息技术水平，积极运用网络与新媒体的手段，搭建网络与新媒体思想政治教育工作的平台，以提高思想政治教育的效果。

（六）加快辅导员队伍的专业化建设步伐

首先，提高辅导员的理论素养。只有具备理论素养，才能做好“导”的工作；其次，要加强辅导员科研能力的培养，使辅导员成为思想政治教育工作的专家。辅导员不仅要职业化、专业化，还要专家化，专家化的辅导员才能使辅导员工作更好地职业化、专业化；再次，一个专业化的辅导员队伍要有创新意识，不断创新工作思路、工作方法和工作流程，以提高辅导员工作的效率与水准。

（七）提高辅导员队伍的入门门槛

首先，引进辅导员要制定详细的进人计划，进人的数量、进人的条件、进人的去向以及如何进等都要有明确的计划和要求；其次，引进辅导员要严格标准，公开公正，择优录用，宁缺毋滥，吸收优秀的人才，壮大辅导员队伍；再次，吸收用人单位参与辅导员的选拔工作，使引进的辅导员更适合用人单位的工作需要。

（八）进一步完善辅导员队伍的管理制度

首先，要理顺管理体制，建立学校党委领导，学校主要职能部门牵头，院系具体负责的分工明确、协调有序的管理体制，引导辅导员明确工作职责、坚定努力方向，增强责任使命；其次，要细化辅导员的工作要求，强化辅导员的标准化、过程化管理，使辅导员工作扎实有效；再次，加强对辅导员的思想引领，只有辅导员自身具备较高的思想理论素养，才能做好学生的指导、管理与服务工作。

（九）加强辅导员队伍的考核评价工作

首先，要创建一个科学合理又具有可操作性的辅导员考核评价指标体系，使考核评价工作科学规范，结论准确；其次，关注过程考核，将工作督导与评价相结合，结果考核与过程考核相结合；再次，严格考核评价程序，防止走过场，真正发挥考核评价推动工作发展的作用。

（十）健全辅导员队伍的激励机制

激励机制是考核评价后的必需环节，否则考核评价就失去了应有的意义。激励机制是辅导员队伍不断增强活力的必要措施。第一，要提高辅导员的政治地位，激发辅导员的奋斗意志；第二，提高辅导员的薪酬待遇，激发辅导员的工作积极性；第三，建立辅导员的晋升通道，提升辅导员的发展空间；第四，应加大辅导员的培养力度，提高辅导员的工作能力；第五，优胜劣汰，对考核不合格的辅导员及时调整岗位或清退，优化提升辅导员队伍的整体素质。