企业人力资本投资研究

孙金凤

（大庆市人事考试中心，黑龙江 大庆 166300）

由美国经济学家舒尔茨首先提出的“人力资本”概念，历经了数十年的发展其内涵得到了不断丰富与拓展，所以在微观经济学领域提出了“人力资本投资”的新理念。人力资本投资将能在价值层面增强企业的盈利能力，在制度层面提高企业的运营绩效，在实物层面又能提升企业的单位工作效能。因此，当前立足于国情对企业人力资本投资展开研究，显得十分必要。人力资本投资所形成的企业发展红利，实则在《资本论》中已经进行了诠释。在劳动二因素的理论框架下，工人的抽象劳动创造价值，具体劳动则创造使用价值，且具体劳动起到了转移物化劳动的作用。工作的抽象劳动和具体劳动属于工人劳动的两个侧面，且在劳动过程中同时发挥着各自的职能作用。可见，企业投资人力资本的目的在于，使员工能更好地发挥抽象劳动和具体劳动的职能作用。

一、业界对企业人力资本投资活动的解析

当前，业界普遍对上述公司的人力资本投资问题较为关注。在通过STATA 16.0 数据分析软件进行回归分析的基础上，形成了如下观点：人力资本正向促进企业数字化软件投资及数字化投资总额影响企业跨国经营绩效的过程。该观点为上市公司的数字化转型、引进人才提升跨国经营绩效提供了参考。

我国企业的快速发展，使得人力资本的重要性逐步凸显，各类企业也开始加大对人力资本的投入。经验表明，投资虽然会有不错的收益，但是也可能会有相应的风险。因此，当前还需基于企业管理的视角，从操作层面对人力资本的投资风险进行深入研究。在对西部地区企业的人力资本投资进行研究时发现，人工智能会通过刺激企业增强在职培训和促进员工自我增强人力资本投资，从而推动西部地区企业的高质量发展。由此得出结论，人工智能是西部地区企业高质量发展的关键因素，重视在职培训与员工自成长的意愿是人工智能促进企业高质量发展的重要途径。

二、企业人力资本投资的分析框架

在以上解析基础上，这里根据“劳动价值论”提出本文的分析框架。

1.人力资本投资的目的

企业投资人力资本将消耗自身的组织资源，所以需明确人力资本投资的目的。如上文所述，投资的核心目的为：增强员工从事复杂劳动的能力，以使抽象劳动在单位时间内凝结更多的价值。增进员工转移物化劳动的效率和质量，以促进企业提质增效目标的实现。助力企业产品品质的提升，使员工所发挥的具体劳动能够适应数字技术条件下的岗位能力要求。在中小企业中，多数员工都从事着一线生产活动，所以企业投资人力资本的核心目的应在他们身上得到落实。

2.人力资本投资的内容

若要增强员工从事复杂劳动的能力，首先需对他们开展在职培训。若要增进员工转移物化劳动的效率和质量，则依赖于制度约束和“干中学”效应的发挥。若要助力企业产品品质的提升，则需完善人力资本投资结构，根据专用性人力资本投资、通用性人力资本投资的具体要求，建立结构化的投资模式。从以上阐述中可以概括出人力资本投资的内容：岗位培训、实践锻炼、提升专业技术能力，以及为员工提供正向制度激励和良性的组织生态环境。

3.人力资本投资的方式

人力资本内嵌于员工的智力系统和非智力系统之中，其中诸如个人意愿、情绪、心态等非智力系统，却对智力系统的有效运行起到保障作用。这就要求，需以员工得以接受的方式来向他们实施人力资本投资。员工作为被投资的对象，他们在面对人力资本投资时会存在焦虑感，因为技能学习和训练将使其走出岗位运维的舒适地带。同时，他们在面对人力资本投资时也会产生学习成本。因此，恰当的人力资本投资方式将能提高员工的参与度。

4.人力资本投资的回报

企业作为经济组织，其在开展人力资本投资活动时需追求合理的投入产出比，所以对人力资本投资回报的关注成为必然。由于企业人力资本投资属于一项长期的系统工程，其投资回报率主要从员工整体的人力资本存量提升的角度来显现，单就员工个体的人力资本存量提升状况、岗位贡献度增长水平等则难以直接获取，这与人力资本投资的边际效益难以识别存在关联。另外，由于企业人力资本投资存在结构化的趋势，所以整体评价也无法真实反映各职能部门中员工群体的人力资本存量提升状况，这就构成了人力资本投资体系中的难点。

三、企业背景资料

本文以中小企业的人力资本投资为研究对象，在对中小企业人力资本投资问题展开研究之后，基于所形成的结论提出具有代表性的人力资本投资策略。在本文中，样本中小企业主要生产工业产品，并采取定制化的生产模式。

通过对样本的调研可知，样本企业发端于作坊式的生产组织，并在地方政府的政策导引下逐步转型为股份有限责任公司类型。该企业属于家族式企业类型，由于采取定制化生产的模式，所以该企业的主要部门包括：生产部门、设计部门、财务部门，之外的采购部门和市场部门都未能成形。由于该样本企业所在城市并不具备制造业的文化底蕴，所以其高端人才主要从外地引进，而本土人才则主要来自已破产的原地方性国有企业，且这些人才又主要存在于设计类岗位和生产类岗位之中。与其他类型的中小企业类似，该企业的财务部门主要由家庭成员把持，部门人数不超过3 人，且采取第三方委托记账的方式。市场部门中的人员也承担着售后服务等工作内容，所以与生产部门、设计部门之间存在着紧密的业务联系。

随着企业管理者对人力资本投资日益重视，近年来主要采取两种方式来完成该项投资活动：第一，采取存量优化的方式，如委派企业高管报读工商管理硕士；第二，采取增量引进的方式。如引进本土高职院校的毕业生前来工作，以及定向引进退休人员担负产品设计和生产指导任务。由该企业的主业发展模式所决定，日常岗位培训的频率低于同业，在生产任务驱动下较少关注行政管理人员、后勤保障人员的人力资本投资需求。

四、企业人力资本投资所存在的不足

以样本企业为例，对企业人力资本投资存在不足进行分析。

1.人力资本投资主体的专业眼界缺失

这里所存在的不足主要反映为以下两种情形

（1）人力资本投资主体不具备系统的理论知识。我国中小企业或者为家族式企业，或者为原集体所有制企业，其管理者不仅不具备人力资源管理的系统性知识，在当前的企业运营环境下也缺乏人力资本的投资意愿。在与样本企业的管理层交谈后可知，他们将人力资本投资简单理解为在职培训，抑或开展人才引进工作。且不谈他们的认知误区，从其所固有的认知中也能反映出，他们并不认为企业文化、企业人际交往氛围等也同为人力资本投资所必需的要素。

（2）人力资本投资主体习惯于运用自身的经验体系来替代相关理论知识。不可否认，中小企业的创始人几乎都经历过创业的艰辛，也感受过企业初创阶段所必需的相互信任和共同面对的团队精神。然而，随着企业逐步成长步入主业扩张区间，若还是以“人定胜天”的革命乐观主义精神来面对企业管理，显然这在当前所处的数字经济时代下必然会面临极大的经营风险。部分管理者也在不断加强自我理论修养，但他们固有的人力资源管理认知和强大的自信，则制约了他们创新人力资本投资模式的意愿。

2.业绩导向扭曲了人力资本激励政策

这里所存在的不足主要反映为以下两种情形。

（1）以“业绩为王”的工作原则，重视薪酬激励的政策设计。人力资本激励政策构成了人力资本投资的重要组成部分，其意在激发出企业员工的非智力因素来驱动他们在工作中的智力因素，以提高岗位单位工效。然而，受制于中小企业激励传统和管理层的固有认知，其习惯于单纯以薪酬激励来解决人力资本激励问题，并设计出了详尽的薪酬激励政策。笔者在对样本企业的考察中发现，薪酬激励尽管对于激发一线生产人员、市场人员的非智力因素具有效果，但他们也会在自我效能评价的基础上预判未来所能获取的激励程度，若是激励程度不及预期则会降低在工作中的努力水平。

（2）将员工的人性假设定义为“经济人”，试图以薪酬激励政策解决所有的人力资本投资问题。从企业管理理论的发展沿革中可知，管理者对员工人性假设的界定，直接关系着管理者对待员工的态度。根据笔者调研可知，诸多中小企业管理者仍将员工的人性假设为“经济人”，这就赋予了他们单纯以薪酬激励来作为人力资本投资的核心手段的合理性。

3.企业文化残缺影响员工的岗位意识

这里所存在的不足主要反映为以下两种情形。

（1）在“业绩为王”的企业组织生态下，缺少具有提振员工岗位意识功能的企业文化元素。“业绩为王”构成了我国诸多中小企业的组织生态，这与中小企业所处的市场竞争环境有关，也与管理者的企业经营理念不无联系。“业绩为王”必然更看重员工的工作结果，这种完全以结果为导向的企业文化将抑制员工的工作心理，进而使员工陷入寻找短期业绩提升的方法和途径，而弱化了提升自我人力资本存量的长线投资。而且，“业绩为王”也会助长员工形成急功近利的心态，而对于形成积极正向的岗位意识产生消极影响。

（2）在开展员工岗位意识培训时，未能重视对企业公民意识的塑造。企业公民意识主要反映为组织责任感、使命感，企业公民意识作为企业员工的意识形态，将能起到凝心聚力的作用。然而，中小企业在岗位培训时较为突出员工的业务能力提升，而较少触及企业公民意识培养的范畴。即使有部分中小企业重视开展企业公民意识教育，但也是从管理者的视角、以说教的方式展开，这势必会催生出员工的腻烦心理。

4.人力资本对标管理忽略植根性要求

这里所存在的不足主要反映为以下两种情形。

（1）强调对标对象的先进性，而无视本企业在人力资本投资所存在的优势。如上文所述，诸多中小企业的管理者都完成了或正在完成MBA 课程，所以有关对标管理也被逐步引入企业的经营管理中。在对标人力资源管理时，管理者将所在企业与同业头部企业进行比较，并在岗位绩效考核、岗位工作目标设计等方面向头部企业看齐，这就在弱化了构建本企业特色的人力资本投资模式的同时，也相应地增大了企业员工的工作压力和劳动强度，且薪酬回报并未得到相应增加，甚至因考核指标升级而减少。

（2）突出对标对象的先进性，而忽略了在应用中的适应性再造要求。不可否认，中小企业在人力资本投资中开展对标管理，将有助于提升企业管理者的人力资源管理格局，但若是一味地照搬头部企业或优秀企业的人力资本投资模式，这将因水土不服而造成本企业的人力资本投资失效的现象。忽略在应用中的适应性再造要求，也与中小企业管理者的急功近利思想存在联系。

五、企业人力资本投资策略

1.多途径开展人力资本投资队伍的建设

（1）加强企业内部人力资本投资队伍建设。企业人力资本投资属于人力资源管理的工作内容之一，但与其他工作内容存在着显著差异，究其原因：第一，人力资本投资是一项长期系统工程；第二，在人力资本投资中，需构筑员工的智力因素与非智力因素间的辩证关系；第三，需要兼顾外部人力资本投资和自我人力资本投资两项工作。为此，中小企业需加强人力资本投资队伍建设，以满足以上三个方面的需求。首先，企业管理层应根据主业发展战略，分部门制订员工人力资本投资计划，并由人力资源部门对每位员工建档立卡。其次，企业人力资源管理部门、宣传部门、财务部门、主业部门的负责人，应在人力投资的目标管理下开展分工协作，在人力资本投资的实践中不断理清其中的规律。

（2）获取企业外部人力资本投资智力支持。中小企业受制于其经营规模和人才短板，在人力资本投资中往往缺乏前置性经验，所以还应获取企业外部的人力资本投资的智力支持。获得智力支持的途径主要为：第一，与第三方专业咨询机构合作，由机构委派专员前来企业协助开展人力资本投资；第二，与高校、科研院所、头部企业的人力资源管理专家合作，通过应用德尔菲法来为企业的人力资本投资方案进行论证和决策。笔者建议，第一种形式可作为企业初期人力资本投资的外部智力支持，其通过邀请第三方专家前来会诊，为中小企业的人力资本投资方向、投资结构、投资重点提供建议。第二种形式可作为企业人力资本投资中后期的外部智力支持，以帮助企业解决困扰人力资本投资活动的碎片化问题。

2.区别岗位工作性质分类制定激励政策

（1）开展岗位效能调研定性分析员工需求。随着企业开展人力资本投资的队伍建设步入正轨，外部智力支持也逐步到位，接下来便需要开展岗位效能调研定性分析员工的需求。以样本企业为例，已知该企业的职能部门主要由设计部门、生产部门、财务部门等构成，物资采购和市场销售部门的企业利润贡献度相对较低。因此，应重点对前三个部门的岗位开展效能调研，并关注制约最后两类部门员工工作效能的问题。在开展岗位效能调研时应防止出现“我向思维”，所以可采取问卷调查、小组访问、个别谈话等方式，立足于员工的岗位工作环境和特点，努力从员工的角度来考察制约岗位效能提升的因素。随着调研活动的结束，便需根据调研所获得的员工主体评价信息，分部门归纳出员工的一般需求和个别需求，并在制订人力资本投资计划时首先解决部门员工的一般需求。

（2）以部门为单位分类开展激励机制设计。以部门为单位分类开展激励机制设计的意图在于：第一，不同部门因工作内容存在差异，其员工构成也存在着区别，而这种区别就决定着他们的利益诉求存在异质性特点；第二，由于不同部门之间的员工存在利益诉求的异质性，这就应在激励机制设计中满足结构性和层次性要求。以样本企业的设计部门为例，部门员工均具有大专以上文化水平，平均年龄为32 岁，占比34%的员工为近两年引进的高校毕业生。对他们开展激励机制设计，除根据岗位贡献制订薪酬激励外，还需满足他们“尊重的需要”和“自我价值实现”的需要。为此，可引入年度设计标兵评选活动，以及甄选设计人员参加社会交流活动。这样，就能在激发出他们的非智力因素的基础上，驱动其智力因素在岗位工作中的价值实现。

3.以仪式性活动培育员工企业公民意识

（1）结合重要时间节点以开展仪式性活动。在中小企业的人力资本投资中，需重视培养员工的企业公民意识，以增强企业在攻坚克难中的凝聚力。为此，企业可结合重要时间节点开展仪式性活动。重要的时间节点可包括：“三八”妇女节、“五一”劳动节、“七一”建党节、“八一”建军节。其中，在“七一”建党节开展党员员工表彰活动，能够强化党员员工的先锋带头意识，从而为企业文化的建设提供舆论支撑。在对样本企业的调研中可知，该企业吸纳了退伍军人从事保卫和后勤保障工作，所以在“八一”建军节开展表彰活动，能够激发出退伍军人的工作热情，也能通过活动向员工彰显企业的价值观，从而引导员工形成不畏艰险、团结一心、共同面对的心理素质，最终塑造出他们的企业公民意识。

（2）强化主题教育培养企业员工公民意识。在日常的人力资本投资中，企业可强化主题教育以培养员工的公民意识。笔者建议，需将主题教育与推动企业发展相联系，就当前中小企业主业发展实际而言，需将主题教育与推动企业实现提质增效目标相联系。为此，可分部门开展“我为企业献计献策”活动。以样本企业为例：对于财务部门而言，可开展“如何做好业财融合的工作”的主题教育，由部门负责人组织成员开展集体研讨，在研讨中获得学习效应以实现人力资本投资效应；对于生产部门而言，可以“如何开展精益化生产管理”为主题教育，同样在集体研讨中实现人力资本的投资效应；对于设计部门而言，可通过“如何创造性地提高设计水平”为主题教育的内容，以实现人力资本投资的效应。

4.下沉岗位调研力度优化对标管理模式

（1）与基层员工建立多元化的沟通途径。中小企业在人力资本投资中实施对标管理无可厚非，且还需给予鼓励，但需与基层员工建设多元化的沟通途径，以防止对标管理陷入失效的境地。多元化的沟通途径主要包括：第一，由部门负责人在日常工作中与部门员工建立良好的沟通机制，通过沟通来了解员工工作压力的具体表现，并将其定期向人力资源部门汇总，以形成分部门、分岗位的人力资本投资方案。如，随着新品的引入，导致部分一线生产人员在面对加工精度时力不从心，那么在人力资本投资中便需加大岗位技能培训，以及委派部分员工前往高职院校进行专门学习。第二，为企业员工在线开通意见和建议窗口，以收集员工在面对企业人力资本投资时的意见和建议，并在科学分析的基础上调整企业的人力资本投资方案。

（2）正视企业的比较优势解决短板问题。中小企业在人力资本投资中，管理者应坚持道路自信和思想自信，所以应正视企业的比较优势而着重解决短板问题。以样本企业为例，由于该企业一直重视人力资本的存量提升和增量引进工作，所以企业员工的能力结构分布较为合理。这就构成了企业人力资本投资的优势，即不要从整体上大规模地开展人力资本投资工作，而解决了企业的组织资源。企业的短板为，生产部门的生产精益化管理意识不足，管理能力不够，所以可将人力资本投资集中在培养生产部门负责人的精细化管理能力上，并在部门内部开展精益化管理文化建设，以塑造部门员工的精益化管理意识。

以样本企业为例所得出的研究结论，同样适用于从事其他主业的中小企业，也部分适用于民营集团化公司和国有企业的人力资本投资决策。从本文的论述中不难发现，基于“劳动价值论”视角下的人力资本投资研究，需将人力资本作为内生变量来对待，而应摒弃西方企业管理学者将其作为外生变量的传统。在内生变量下的人力资本投资，便需兼顾员工的智力和非智力系统的优化与重塑，并为此改善企业的组织生态环境。

六、结语

在研究企业人力资本投资问题时，需根据马克思所提出的“劳动价值论”体系来展开分析。由“劳动二因素”原理可知，企业员工的抽象劳动和具体劳动属于其劳动的两个侧面，且在劳动过程中同时发挥着各自的职能作用。这就要求企业投资人力资本应着眼于，使员工能更好地发挥抽象劳动和具体劳动的职能作用。由于人力资本内嵌于企业员工的智力和非智力系统之中，所以在实施人力资本投资时还需重视这两类系统间的关系，即建立良性的企业组织生态仍是人力资本投资的范畴。遵循在人力资本投资中需兼顾员工的智力体系投资和非智力体系投资的观点，企业人力资本投资策略可围绕着多途径开展人力资本投资队伍的建设、区别岗位工作性质分类制定激励政策、以仪式性活动培育员工企业公民意识、下沉岗位调研力度优化对标管理模式等方面来展开构建。