基于OKR 模式的企业绩效管理研究

2023-02-20张晨

全国流通经济 2023年23期

关键词：关键评估目标

张晨

（中核兴业控股有限公司，北京 100037）

一、引言

在21 世纪，企业的经营模式、发展战略都发生了深刻的变化，尤其是互联网技术的发展和全球经济一体化趋势的影响，使得企业面临着更大的不确定性和挑战。OKR 模式作为一种新型绩效考核方式，能够为企业绩效考核提供良好的指导。

二、OKR 绩效考核方式的重要性

为了应对这种变化，企业需要持续创新、快速应变，保持竞争优势。绩效管理作为企业战略实现的重要手段，是组织管理的核心环节，对于保障组织目标实现、提升员工工作积极性和创造力具有重要意义。由于绩效管理系统能够帮助企业及时地调整战略方向和管理方法，因此被认为是最有效的组织管理工具。在绩效管理实践中，“OKR”作为一种新的考核方式和工作方法被广泛应用。OKR 是一种基于目标分解和关键成果的考核方法，能够帮助企业实现战略目标，增强员工对组织目标的承诺，激励员工主动思考，发挥团队合作精神。基于OKR 模式的绩效管理方式与传统绩效管理方式相比有以下优势：一是使企业在战略方向上保持一致；二是使员工在工作中有更多参与感；三是员工更清楚地了解自己的工作目标；四是使企业建立更加明确清晰的绩效考核体系，优化企业资源配置；五是激励员工主动思考，发挥团队合作精神；六是将员工个人目标与企业目标相结合，提高员工工作积极性和主动性；七是增强员工对企业的忠诚度和归属感[1]。

三、基于OKR 的企业绩效管理措施

1.制定合理的目标

在企业绩效管理环节，OKR（Objectives and Key Results），是目标与关键成果法的简称，是指企业在适应动态变化环境的实践过程中总结并提炼的管理方法，该方法有效汲取了目标管理的目标导向，鼓励员工之间的交流沟通，合理设定关键绩效指标，为企业的组织领导者提供新的管理思路。实施前需要做好相应准备工作，确定OKR 的实施条件，合理设置绩效管理周期，选择OKR 执行软件。

OKR 的主要目标是企业的战略目标，它由企业在特定时期内的目标和关键成果组成。如果企业没有战略目标，就会失去方向，使员工茫然不知所措。由此可见，目标“O”才是OKR 真正的价值与意义所在，因此目标的制定尤为重要。如果没有明确的战略目标，员工就会对公司缺乏归属感和认同感，不能发挥员工的积极性和创造力，最终导致绩效考核流于形式。因此，在制定OKR 时，首先要确定公司的战略目标和企业的中长期规划。在此基础上制定年度和季度工作计划。年度工作计划应与企业整体战略目标保持一致，并根据企业战略进行调整。季度工作计划应根据企业的业务发展情况和市场环境进行调整。制定季度工作计划时要考虑以下几个方面。

第一，明确当前工作与下一阶段工作的关系。要想实现企业的战略目标，首先必须明确当前工作和下一阶段工作的关系，并在此基础上制定相应的目标。由于OKR 模式注重的是“目标”，而不是“任务”，所以在制定目标时要根据企业的实际情况进行合理规划。企业需要在制定工作计划时考虑两个方面：一方面，当前工作和下一阶段工作之间的关系；另一方面，当前工作和下一阶段工作之间的关系。为了实现这两个方面，首先要考虑当前工作是否已经完成，然后再考虑下一阶段的工作。如果当前工作已经完成，则下一阶段的目标可以在制定计划时进行优化和调整。如果当前工作没有完成，则必须按照计划要求完成该部分内容并在下一阶段继续进行。只有这样，企业才能在制定OKR 时具有现实意义。

第二，明确当前工作与未来目标的关系，以帮助员工制定OKR。首先，应制定年度计划和季度计划。其次，根据企业的业务发展情况，确定下一阶段的工作计划和目标。季度计划应与年度计划保持一致，并根据市场环境的变化进行调整。如果公司目前没有业务目标，那么我们应该明确当前工作的下一阶段目标是什么，我们应该确定如何实现当前工作目标。同时，我们必须在当前工作中发现未来的发展方向和机会。

第三，根据企业的性质和规模选择适合的OKR。对于初创企业，OKR 应具有挑战性，以激发员工的创造力和积极性。对于中型企业，OKR 应具有挑战性并激励员工，但同时应兼顾与战略目标的一致性。（1）是否有明确的目标和关键成果；（2）是否符合可衡量的标准；（3）是否有明确的责任和责任分配；（4）是否具有明确的时间期限[2]。

第四，企业实施OKR 绩效管理时，应该对OKR 目标进行科学合理的设置。首先，由于不同的员工有不同的工作目标，所以在设置OKR 目标时，应该充分考虑员工的实际情况和能力。企业应该根据自身实际情况设置OKR 目标，根据员工的实际能力确定其适合完成的任务，然后再通过OKR 目标分解来确定其具体完成任务所需的时间，通常情况下，员工的实际能力是与其岗位相匹配的。在这种情况下，由于员工具备完成任务所需的知识和技能，因此他们更适合完成工作任务。但是在实践中，由于员工所处的岗位不同、个人能力不同等因素影响，因此企业在设置OKR 目标时应该充分考虑员工实际情况。其次，企业在设置OKR 目标时，还需要考虑企业整体发展战略和目标。在设置OKR 目标时，企业应该结合企业发展战略和目标，将企业整体战略目标分解到各个部门和岗位。

2.制定关键结果

OKR 是关于企业目标管理的最佳实践，也是对企业实践管理理念与经验作出的总结，这是一套开源系统，需根据目标“O”和关键结果“KR”确定企业想要达成怎样的目标，以及关键结果是如何测量目标来完成的。

在制定目标时，可以按照以下步骤进行。（1）根据企业战略，确定核心业务领域。（2）按照企业核心业务领域，分析主要部门和岗位的核心职能。（3）确定关键结果，并以此为基础，对部门和岗位的绩效进行评估。（4）明确关键结果的权重，以及相关的KPI 指标。（5）将目标分解到各个部门和岗位中，并要求各个部门和岗位制定相应的关键结果。关键结果不能过多，否则会导致员工缺乏完成目标的动力。（6）为每个关键结果设置一个权重，权重比例根据部门和岗位的重要性来确定。（7）在部门和岗位绩效评估时，可以根据关键结果的权重比例对每个指标进行加权计算。绩效评估过程中要避免指标过于单一或过于复杂。

在制定OKR 时，企业需要注意以下几点。（1）目标要符合实际情况。关键结果应与公司整体战略保持一致，不要为了制定而制定。（2）目标应是具体、可量化的，能够用数字来表达和衡量。（3）目标必须是可以实现的，这样才能保证目标的可行性。如果目标很难实现或者没有意义，就应该放弃这个目标[3]。（4）在制定目标时要与员工进行充分沟通交流。让员工了解目标和绩效评估标准，帮助员工理解组织期望他们做什么以及他们可以做什么。这有助于提高员工参与度和自我价值实现感。（5）强化企业级O 与个人级O 的联结，双方之间有着自上而下的关系，企业级O 的责任人是企业的CEO，而作为目标参与者的其他人，将会参与为了实现KR 而确立的项目执行过程，但不会对项目直接负责。因此他们制定部门级与个人级O 的时候就不用考虑企业级O 的KR 如何实现。

3.建立学习型组织

OKR 模式是一种新型的绩效管理模式，与传统的绩效管理模式相比，OKR 模式更注重员工学习和发展的重要性。企业应积极建立学习型组织，通过组织培训、知识分享等方式，使员工提高自身专业能力和综合素质。在实际工作中，企业应定期对员工进行考核和评估，并通过企业文化、企业愿景、岗位职责等方面来衡量员工工作的优劣。在OKR 模式下，企业的目标是通过不断提升员工的技能水平来实现的。因此，企业在制定关键结果时应注重提高员工技能水平，如鼓励员工参加相关培训、学习新知识、参与创新项目等。此外，企业还要关注员工思想动态，及时发现并解决员工在工作中存在的问题和困难。

4.将绩效管理融入企业文化中

在企业文化中融入绩效管理理念，可以从以下几个方面着手。（1）加强对绩效管理理念的宣传。企业应该把绩效管理理念纳入企业文化建设中，这样才能让员工接受和认可这种理念，并自觉将其融入日常工作中。企业可以通过举办专题讲座、学习培训等方式，提高员工对绩效管理理念的认识和理解。（2）加强绩效管理培训，提高员工技能水平。通过培训使员工了解绩效管理的目的和意义，并掌握科学有效的绩效管理方法。培训结束后，对员工进行考核和评估。可以将考核结果与工资奖金挂钩，也可以将考核结果作为晋升和降级的依据。（3）加强企业内部沟通协调，营造良好的绩效管理氛围。在绩效管理中要注重沟通协调工作，定期与员工进行沟通交流，听取员工意见，及时解决员工提出的问题。同时加强企业文化建设，树立正确的价值观和发展理念。要营造公平竞争、相互协作、积极向上的企业氛围，让员工感受到自己是企业大家庭的一员。（4）注重绩效文化建设和考核结果应用。企业应该加强对考核结果的应用力度，把考核结果作为员工晋升、降级、淘汰以及薪酬调整的重要依据。同时也要注重对考核结果的正确运用，比如可以将考核结果作为薪资调整、绩效奖金分配的重要依据等。

5.完善考核制度，使考核成为常态化

企业要想发挥绩效管理的作用，需要完善考核制度，使考核成为常态化，让员工参与到绩效管理中。考核过程中要确保绩效数据的真实性、公正性和科学性。为了使考核更加公平公正，可以在公司内部建立一个独立的绩效考核小组。该小组由人力资源部门负责组织，该小组不参与其他部门的绩效评估，只对公司的绩效管理负责。该小组应独立于其他部门，以确保其独立性和客观性。如果该小组成员不能独立完成自己的工作任务，则该小组成员的工作业绩将被视为无效。在对员工进行考核时，可以使用OKR 模式对员工进行绩效评估。当员工完成了关键结果时，可以为员工发放相应的奖励；当员工完成了KPI 指标时，可以为其发放相应的奖金。这种方式不仅能让员工看到自己努力工作所取得的成绩，还能提高员工对企业的归属感和忠诚度。OKR 模式是一种有效的绩效管理模式，可以有效地提高企业效率和创新能力。企业应结合自身实际情况，将OKR 模式融入自身的绩效管理中，并不断完善和优化OKR 模式，从而有效提升企业绩效管理水平。

6.加强团队建设，培养员工的自我管理能力

企业需要培养员工的自我管理能力，使其能够主动地思考和寻找实现目标的方法。自我管理能力是员工在日常工作中逐渐形成的一种意识和能力，主要包括三个方面。（1）自我激励。自我激励是指个体根据自己的需要，有目的地调节自己行为的心理过程。自我激励可以使员工更积极地工作，在工作中遇到困难时不会轻易放弃。因此，企业应该加强团队建设，培养员工的自我管理能力，使其能够自主地完成工作。（2）自我评价。自我评价是指员工在日常工作中通过不断反思来加强自己的工作能力。例如，一些员工经常进行自我批评，并在工作中不断改进自己的行为，以提高自己的工作效率。如果一个人在一项工作中能够长期坚持自我评价，那么他的自我管理能力就会得到很大程度的提高。（3）自我反思。当员工完成了一个关键结果后，他们应该反思自己的行为，并进行自我批评和反思。当员工能够不断反思自己的行为时，他们就能够不断提高自己的能力和素质，这将有助于他们更好地完成下一个关键结果。

在实施OKR 模式时，需要通过一些激励措施来激发员工的积极性和主动性。激励措施有两种：一是物质奖励，二是精神奖励。物质奖励是最常见的一种激励措施，企业可以根据实际情况采用不同的方式对员工进行奖励。精神奖励是指通过各种形式来激励员工的行为和思想。例如，组织一些活动、培训等。这些活动能激发员工的工作热情和积极性。另外，也可以对表现突出、完成任务出色的员工进行表彰奖励，对他们进行鼓励和赞扬。精神奖励不仅能提高员工的工作积极性，还能有效激发他们的工作热情。

7.定期沟通

沟通是企业实施OKR 绩效管理的重要手段，是了解员工工作目标和进展情况、提升员工工作满意度的有效途径。为了实现公司与员工之间的良性沟通，企业应该采取有效的沟通方式。首先，企业应该与员工保持定期沟通，让员工及时了解公司的经营状况、发展战略等相关信息。其次，企业应该和员工进行“一对一”的沟通，通过了解员工日常工作中遇到的困难和问题，为其提供帮助和指导。最后，企业应该重视与员工之间的互动交流，积极听取员工对公司发展的意见和建议。在传统的绩效管理中，绩效考核主要由上级主管完成。这种绩效管理模式不利于鼓励员工思考和提出新想法。

为了使OKR 模式的绩效管理更加科学、合理，企业需要建立与员工之间定期沟通的制度。首先，企业需要定期召开绩效考核会议，让所有人都参与到会议中来。其次，在会议上，企业可以就相关问题进行深入讨论和交流。最后，企业应该将OKR 目标分解到每个部门、每个岗位和每个人身上。通过这种方式可以使员工明确自己工作目标和进展情况，也可以让管理者了解到员工工作中遇到的困难和问题。在OKR 模式下，通过沟通可以加强企业与员工之间的联系和互动，更加深入地了解员工的工作目标和进展情况。通过定期沟通、“一对一”交流、会议等方式可以提高企业与员工之间的互动效率，增强团队合作精神，提高员工工作满意度[4]。

8.定期评估

日常工作中，企业应该制定合理的KPI。KPI 是指将企业的主要业务和发展方向转化为具体指标的过程，也是将目标转化为具体指标的过程。KPI 在企业实施OKR 模式绩效管理中起到了非常重要的作用。（1）确定评估频率。在OKR 模式中，一般每季度进行一次定期评估是比较常见的做法。这个时间段既不会过长导致无法及时调整，也不会过短让团队没有足够的时间来达到目标。（2）收集数据和指标。在进行定期评估之前，需要收集相关的数据和指标，来评估目标的完成情况。这些数据和指标应该是可量化、具体的，与关键结果和目标直接相关。（3）评估目标进展。在定期评估中，需要对每个目标的进展进行评估。通过对比实际结果和设定的关键结果，可以判断目标是否已经实现或者达到预期。（4）分析成果与问题。在评估过程中，需要对目标的成果和问题进行分析。如果目标已经实现，可以总结成功的因素和经验教训；如果目标没有达到预期，需要分析问题的原因，并制定相应的改进措施。（5）修订和更新目标。根据评估结果和问题分析，有必要对目标进行修订和更新。如果目标已经实现，可以制定更具挑战性的目标；如果目标没有达到预期，可以重新设定关键结果，明确行动计划。（6）沟通与反馈。定期评估的结果应该及时向团队成员进行沟通和反馈。通过分享评估结果和相关分析，可以促进团队的学习和交流，增强团队的认同感和合作意愿。（7）奖惩机制和激励措施。定期评估结果也是奖惩机制和激励措施的依据。对于达到或超过预期的目标，可以给予适当的奖励和认可；对于未能达到预期的目标，可以设定相应的惩罚或鼓励措施，以激励团队的进一步努力。

以上是关于基于OKR 模式的企业绩效管理定期评估的一些要点。通过定期评估，可以及时了解目标的进展情况，发现问题并采取相应的纠正措施，从而提高整体绩效和团队的协作能力。最后，企业应该根据关键结果制定详细的计划和方案，并按照计划和方案将相关内容落实到具体部门和个人身上。在传统绩效管理中，员工只能按照上级主管规定好的KPI 完成工作目标。这种方式不利于员工发挥自己的主观能动性，也不利于员工了解自身工作成果如何与公司OKR 目标相结合。在OKR 模式下，企业应该制定详细计划和方案将员工的工作目标转化为具体指标。通过这种方式可以使员工了解自身工作成果如何与公司OKR 目标相结合，也可以使员工了解自己工作成果如何与公司整体战略相结合。

四、OKR 在企业绩效管理中的应用

在实施OKR 模式的绩效管理过程中，应用是至关重要的一步。一般来说，公司高层领导和部门负责人负责制定OKR 的目标和关键结果，而基层员工负责将这些目标和关键结果在日常工作中分解和实施。目标、关键成果以及绩效考核结果的应用，要以员工为中心，从员工角度出发，考虑到他们的想法和意见，以员工为中心。例如，一个团队有4 个人，他们共同制定了一个目标：提高团队整体业绩。在实施OKR 模式绩效管理之前，团队负责人首先要和每个成员进行沟通，了解他们的想法。在执行OKR 模式的绩效管理过程中，管理者应该尊重员工的想法和意见，并及时解决问题。

1.目标管理

目标管理是一种目标导向型的管理方法，能够帮助企业明确公司的战略和规划，使公司员工有清晰的工作目标和方向。同时，还可以为公司各部门之间的协调提供了保障，提高了公司整体工作效率。在OKR 模式的绩效管理中，企业应该根据自身的情况制定适合自身的目标[5]。例如，一家制造企业想要实现战略目标，就需要制定出具体的目标和关键结果。比如某企业的季度目标是提高客户满意度，其就需要完善这一目标内容：收集并分析客户反馈，确保至少90%的客户满意度得分。同时通过改进产品质量和提供更好的售后服务，减少客户投诉数量10%。如果企业的目标是增加销售业绩，就需要将其细化为提升销售团队的整体销售额，让每个销售人员的销售额增长10%。以及开发新的市场渠道，使公司的新客户增加20%。

2.关键结果管理

关键结果是指对组织实现目标起关键作用的、能够衡量组织绩效的可衡量的结果。关键结果是OKR 模式绩效管理流程中最重要的部分，它将公司战略目标分解为关键结果，并将它们分配到员工的个人工作中[6]。这些关键结果是与目标直接相关且可衡量的指标，通过定期跟踪和评估，可以了解目标的实现进展情况。如果关键结果达到或超过预期，可以给予团队成员适当的奖励和认可。如果关键结果进展不如预期，可以及时调整并制定新的行动计划。通过基于OKR 模式的企业绩效关键结果管理，公司能够更加明确目标，量化绩效，推动团队协作和创新，以及提高整体绩效水平。

例如，公司总经理可以将OKR 分解为以下三个层次：一是为实现公司战略目标而制定的可衡量的目标；二是根据公司战略目标确定的关键结果；三是根据关键结果，在公司内部和外部环境中确定的行动计划。比如企业的目标已经制定为提高产品质量，那在执行过程中就会出现多种关键结果。关键结果1：减少产品退货率至少10%。关键结果2：提高顾客满意度调查得分至少5 个百分点。关键结果3：成功通过ISO 质量认证。这几点都能够在管理过程中促进企业更好地实现绩效管理结果。