教师退出机制试点，打破“铁饭碗”没这么简单

文/陈威敬

“好的教师进不来，不合格的教师出不去”，长期以来，教师行业是否应该引入退出机制众口不一。对于“不合格教师”，除其涉及严重的违法犯罪或师德师风问题，暂未有妥善的处理依据或标准。

不久前，浙江省宁波市教育局《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》（下称《办法》）引发舆论关注。根据该办法，教师的退出渠道包括待岗、转岗、离岗退养、解聘。此外，《办法》还为上述渠道列举了多种情形。

“《办法》的实操性比较强，希望对一些老师能有警示、告诫的作用。”宁波市某小学校长乔文（化名）表示，之前校方几乎只能对严重违反师风、师德的教师予以处理，该《办法》的推行可以减少很多纠纷和争议。

另外，教师资格证考试的报考人数连年上涨，教师成为热门职业。有专家表示，千军万马抢一个岗位，教师候选人已严重供过于求，在客观上也为教师退出机制出台提供了条件。

不过，也有声音质疑，打破教师行业“铁饭碗”，完全围绕考核指标转，老师恐难以全身心投入到教学中去。

“不合格”教师如何退出

宁波市教育局推出的《办法》规定，若有以下情形学校可解聘教师：教师学年度考核不合格且不同意待岗、转岗，或连续两年学年度考核不合格；试用期考核不合格；连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日；违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的。

“在得知这个消息后，我们很快就在教师们政治学习的课上讲了讲。”乔文介绍称，她所在的学校位于宁波市镇海区，尽管已属于重点小学，但学校仍有极个别教师的教学能力不是很理想。

几年前，该校曾解聘过一名未过试用期的教师。“我们接到了家长的反映，学生不满意，学校不满意。”乔文介绍，该校评估一名教师是否“合格”会有诸多环节，包括对学生、家长满意度调查，课堂教学委员会组织听课以及学科教学成绩指标等。由于当地实行“区管校聘”，在决定解聘教师前，学校还需要向区教育局汇报。

但对于一些已过试用期的教师，校方往往乏力管理。“比如老师的能力不行，一般就是让老师调一个班，或找老师谈话。”乔文表示，过去教师“退出”的具体标准比较模糊。

“当教师的业务能力触及一些底线时，《办法》相当于是给了另一次机会，对一般的师德和专业能力都可以再培训。”宁波市的一名小学教师徐丽丽(化名)说。

除宁波外，也有一些地区开展了“不合格”教师退出的实践探索。如山东省济南市平阴县也已试行建立“老”教师柔性退出制度。当男教师年满55周岁、女教师年满53周岁，经本人申请和相关部门审核，在教育系统或全县范围内为其安排适宜的辅助性岗位。对符合条件不申请退出的，按照标准课时安排教学，平等参与岗位竞聘。

谁来决定教师的退出

根据教育部数据，截至2021年，我国专任教师总数已达1844.4万人，超过七成小学教师学历在本科以上。

在升学专家梁挺福看来，连大家一致认为工作最稳定的公务员群体都有退出机制，那么教师有退出机制再正常不过了。

“我国教师管理的问题在于，不管是否达到相应的聘任条件，进入教师队伍后，就很难退出，基本上就是‘终身教职’。这种制度安排必然会导致一些并没有职业理想、兴趣者，难以胜任教师岗位的要求。”21世纪教育研究院院长熊丙奇认为。

乔文分析称，退出机制并不影响教师工作的稳定，“不是说末位淘汰，必须要淘汰几个”。她提到，在很多地区，教师招聘本已就是“过五关斩六将”，他们都具有一定素质，“不合格”的是极少数。

中国教育科学研究院研究员储朝晖则表示，由于缺少第三方的客观评价，“退出机制”在实施过程中也可能会遇到一些难题和争议，“比如说对某一个老师的考核，依据是什么，是学生成绩还是什么？”

根据有关规定，对于在编教师的教师资格证有“五年一注册”的要求，注册不合格或逾期不注册的人员，不得从事教育教学工作。教师的年度考核结果是其中较大的评估依据。

“如果真的进入这个行业，会觉得这个话题挺寒心的。”某地级市的小学教师陈玲（化名）表示，如果标准是班级成绩，生源又会成为很大的问题。如果决定权在学校，“老师是把精力放在教学上还是搞人际关系上？”

教师年度考核并没有统一的规定或做法。据徐丽丽介绍，其所在学校的教师年度考核是由校长、副校长、学校相关领导及各科教研组长综合评定的，标准很多。而陈玲所在的学校，年度考核是由教师填表汇报教学任务，再由学校领导逐级审批，“这样的考核，指标太单一，流于形式化”。

打破“铁饭碗”的利弊

退出机制的推出，被视为打破“铁饭碗”，将考核作为优化教师队伍结构的举措。这是否意味着打破“终身教职”?

在熊丙奇看来，打破教师“终身制”，还应该保留“终身教职”。他认为，打破“铁饭碗”不能走向另一个极端，即所有教师都取消“终身”。“最近几年来，我国一些大学实行全员合同聘用，连教授也一年一考核，这导致一些教授完全围绕考核指标转，难以全身心做学术，以及投入到教学中。”熊丙奇指出。

熊丙奇举例称，在美国，对于达到规定条件的中小学教师，有“终身教职”，聘任其的学校，不得随意解聘。这种“终身教职”制度，保障教师有一份稳定的工作，同时避免教育自主权受到其他非教学因素的干扰。但获得“终身教职”需要满足比较严格的聘任条件。一般获得“终身教职”者，经过此前严格的考核、筛选，已经在职业能力、操守方面得到认可。

在熊丙奇看来，分析国外的“终身教职”制度，通常有两个制度作支撑，一是教师同行评价制度，对教师的考核、评价，不是由行政机构进行，而是由教师委员会实施，以避免行政因素干扰教师考核、评价；二是年薪制，避免引导教师只关注考核的指标，防止教育功利化的问题。

储朝晖指出，像在宁波这样的区域进行一些探索是可以的，但教师编制的安排仍应该从全国的制度设计上去改进和完善。