中国平安保险公司员工激励问题研究

朱艺馨，关一星，王永硕，杨文君，金旭凡

(武汉理工大学，湖北 武汉 430070)

1 引言

在经济不断发展的今天，各行业内部的竞争已经扩展到供应链的各个节点。而作为企业最重要的组成因素人力资源更是不断被越来越多的企业所重视，同时企业的人力资源也越来越成为每个想要进一步发展的现代企业所必须要考虑的问题，因此因地制宜地创建一套科学有效的管理体系，打造一支高素质的职工队伍，建立科学的薪酬机制，激励员工不断参与执行企业的业务活动，使之更高效地完成所在职位职责，激发员工的积极性等具有重要意义。

保险公司作为第三产业的重要组成部分，也是市场经济发展的一定产物，对市场风险有着良好的规避作用。就保险公司而言，发展的最重要因素除了资金之外，往往就是人力资源，合理地利用人力资源可以促使保险公司当季度的营业额利润增长，助力企业实现更长远的发展。而一个行之有效的员工激励制度更是可以帮助企业合理的利用人力资源。中国平安保险公司是中国排名前列的保险公司，但通过一些调查报道仍然可以发现中国平安保险有着其他保险公司的通病，就是难以留住人，也就是说其员工激励制度难以调动员工的积极性，难以充分发挥其人才优势。而分析中国平安保险公司的员工激励制度的问题，首先能够让企业充分利用人力资源，使企业更有效的管理，以获得更多的利润。同时也可以为其他同类型以大量人力资源作为发展动力的第三产业企业提供从人力资源角度改善现状的建议。

因此文章利用中国平安保险公司的员工激励制度案例，梳理其存在的员工激励制度的问题，结合所学，进一步分析案例，得出改进方式，并提出自己的观点分析。

2 中国平安保险公司概述

2.1 中国平安保险公司概况

中国平安保险公司是在福布斯排行榜上位列中国第一的保险公司，同时是人们日常生活中最耳熟能详的保险机构。其保险险种涉及领域包括财险、健康险、车险、人寿等众多领域，拥有丰富的网点机构，以及大量的销售人员。根据相关调查研究显示，中国平安保险公司内部，销售人员超过公司总员工的50%，但如何对销售人员进行激励也是最考验员工激励制度的。保险公司的销售人员往往流动性很大，某些保险公司在招聘平台更是一年365天，每天都在招收新员工，而销售领域的员工激励，往往在于工资的业绩提成部分，如果员工激励制度出现问题则很有可能成为制约企业发展的重大问题。

2.2 员工激励制度现状

中国平安保险公司的员工激励制度主要有三方面：一是实行了股权激励，在保险行业，中国人寿保险公司是最早实行股权激励制度的，之后又有其他家公司纷纷效仿，中国平安保险公司也参与学习了这一激励制度。这一制度和华为等其他国内知名企业实行的股权激励制度非常相似，是企业发展期间，将公司的部分股权以绩效或奖金的形式，发放给公司内部销售业绩较好以及在本公司内长期就业的精英员工，一方面，优秀的员工受到了奖励之后，因为拥有企业的股权会更尽心尽力地为公司服务，同时也因为考虑到股权，不会轻易辞职换工作；另一方面，其他没有拿到股权的员工，看到优秀的同行在本公司服务能够获得如此大的收获之后，也会更加卖力地为公司服务。对于所有员工而言都取得了非常有效的激励效应。

二是实行了资格证和聘任制相结合制度，这一制度大量存在于公司内部销售岗位较多的企业，也是目前国内针对销售岗位采取的最重要的聘任方式。也就是说员工的升迁考核以及是否留任，都与其考核目标相结合，如若期末能够完成销售考核目标，则进一步升迁或者提高工资，如果持续未完成，则可能会跟此员工取消聘用合同等。

三是采用了较为有效的物质激励。这一制度换算到工资薪酬上，也就是底薪加提成，每个员工每个月都有一定额度的底薪，底薪往往并不高，如果员工想要获得进一步的物质奖励，就必须销售出更多的产品。因此，为了更直观的物质奖励，员工会在销售产品方面有着更高的积极性。

3 中国平安保险公司员工激励制度存在的问题

3.1 有效人力资源较少

有效人力资源是员工激励制度的基础保障。然而中国平安保险公司拥有着大量的人力资源，同时也在不断地招聘新的人力资源。但其招聘的岗位往往都是销售岗位，并且对学历要求一项并未设置门槛。于是就出现了很多保险公司的销售人员学历较低，虽然销售领域更多的是看重销售人员的销售能力，这类型的销售人员可能在销售岗位干得不错，但往往需要进一步发展时，便很难更进一步了。当企业发展到一定程度，科学的管理、健全的制度必不可少。人力、财力、物力缺一不可。所以拥有一批高素质高学历，懂管理，会经营的人才显得尤为重要。在这三者中，人才是最关键的。而且当时代更新变换时，保险公司的精算师们也会不断地跟随时代的变化去推出新一代的保险产品，而学历较低的员工可能对新产品的理解并不到位，也并不清楚如何有效地将新产品推向市场，难以适应新产品和市场的变化，当员工不能适应岗位时，其就变成了无效人力资源，继续留任会导致人力资源的浪费，人力成本的增加，有效人力资源的减少，进一步影响企业员工激励制度的完善。

3.2 物质激励比重较高

马斯洛需求理论将人对物质的需求放在最前面。也就是说，一个社会人最先需要的是物质层面的满足，然后是精神层面。然而保险公司的激励制度则是一味地注重物质激励，更是以物质激励作为其主要的员工激励方式。从短期看，物质激励确实能够激发员工一定的积极性，能够让员工在物质的诱惑下极大地发挥积极性，从而销售人员能够更主动地销售产品，销售额跟企业利润自然就升上去了。

然而过多地注重物质激励之后，企业对员工精神层面的长期忽视，会非常容易带来不必要的负面影响，就像一条抛物线，当员工的物质需要满足到达一个顶点之后，便会逐渐下降，其物质激励的效果也会逐渐减弱，达不到理想状态。因此当物质需求被满足之后，精神需求也是同样需要被注重的，最有效的做法就是注重物质激励的同时也应当注重对员工的精神激励。

3.3 缺少人文关怀

像中国平安保险这类型以销售为主的第三产业公司，大多是狼性企业文化。如表1所示，随着工龄增加，认同企业文化，热爱公司的员工占比在降低。销售人员在销售产品本身的同时，也在不断消耗自己的精神，然而企业只会一味地去推动员工进一步外出销售，并没有注重内部对员工的良好沟通和人文关怀。而良好的人文关怀，可以进一步让同事之间的关系变得更加的融洽，相处在良好的企业氛围之内，员工的工作积极性也会提高，恰当的人文关怀，还可以让员工进一步理解企业文化，增强企业向心力，便于企业管理。

表1 中国平安公司保险不同工龄员工对企业认同度的调查

4 中国平安保险公司员工激励制度的改进建议

4.1 增加有效人力资源供给

增加有效人力资源供给有两个渠道，一是在招聘时就预先选择拥有较高素质的人才，可以相应的去增加本科学历及以上的员工，提高公司新进员工学历门槛。宁愿在招聘上多花一点心思，也不要增加无效人力资源。虽然学历并不可以代表员工工作能力，但是学历至少是一个较为有效的筛选方式。

二是从内部培训开发已有的员工，不断地优化培训开发模式，不断以发展的眼光来看待问题。同时企业应该结合时代发展的具体情况，运用新的思想，以原有的培训方式作为基础，积极培养专业知识性人才，同时企业要制定好未来的发展目标和发展战略，从实际出发，使自身的发展和人力资源培训相结合，制定出针对性的培训措施与方法。也就是通过培训和开放原有的人力资源，使其迸发出新的活力，进一步增强员工素质，在有效人力资源供给的基础上，完善员工的激励制度才会达到事半功倍的效果。

4.2 重视精神激励

这一点需要做的是在原有重视物质激励的基础上同时注重精神激励。比如每个月都可以设置月度优秀员工标杆，让月度优秀员工变成其他员工的进步榜样，设立了这样一个榜样标杆之后，其他员工会不断向其学习，从而激发员工积极性。也可以将员工分成员工小组，为每个小组适当地设置季度目标，采用目标激励和导向员工的日常工作行为。也可以将目标激励和榜样激励相结合，让完成目标的小组作为其他小组的学习榜样，各小组之间进行评比，这样一来，员工之间的竞争会更加激烈，员工的积极性会得到有效的提高。另外，也可以进行授权激励，管理者可以将自己的部分权利下放到自己的直系下属，下属也可能会因为所拥有的部分权利而激发出一定的积极性。另外尊重激励也是非常有效的精神激励方式，通过在企业内部形成相互尊重的企业氛围，能够更持久更有效地激励提升员工的积极性。企业可以选用适合自身的精神激励方式和物质激励方式相结合，也可以不仅仅选用一种精神激励方式，而是多种并用，往往能起到更为可观的作用。

4.3 增强人文关怀

增强人文关怀可以通过建立良好的企业沟通氛围来完成。企业可以在制度上设立定期对员工进行谈话沟通的双向沟通制度，这是上下级的沟通。在定期双向沟通时，员工可以主动针对自己工作期间的工作情况、情感状态等相关问题进行沟通，管理者也可以针对其汇报的情况以及自身所接收到的员工的工作情况，对其进行沟通，进一步口头奖励或者批评。同时，要在企业内部形成鼓励沟通的员工氛围，这更多的针对同级的关系。同公司的销售员工，往往因为工作领域相似，或多或少都存在着一定的竞争关系，有时候或许会因为竞争关系导致原本融洽的员工关系出现矛盾，而不融洽的员工关系，往往很容易给人带来消极的负面情绪，从而降低员工的工作积极性。因此，保证沟通，增强企业人文关怀，能够提高员工工作积极性，激励员工工作。

5 总结

企业的发展离不开人力资源的合理利用，而人力资源的合理利用更依赖于人员激励制度。尤其是针对像中国平安保险公司一类的第三产业公司。这类企业更仰仗员工的销售能力，因此针对销售人员的激励制度对于企业来说就显得尤为重要。而中国平安保险公司作为保险行业的龙头，仍然存在员工激励层面有效人力资源较少、物质激励比重高、缺乏人文关怀等一系列问题，为了提高其员工积极性，解决员工激励问题，仍需从提高有效人力资源、注重精神激励以及增强人文关怀等层面入手，以进一步提高企业实力。