教师发展视角下的高校教师评价体系改革探究

邹晶晶

（四川商务职业学院,四川 成都 611130）

教师是立教之本、兴教之源，促进高校教师发展是办好高等教育的根本保证。然而当前“唯论文”“重数量、轻质量”等倾向在高校教师评价体系中还比较突出，阻碍了高校教师的发展。2020 年10 月，中共中央国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》作为深化新时代教育评价改革的纲领性文件，擘画了高校教师评价体系改革的总体框架，提出了评价方法、评价标准和评价机制等方面的具体要求，尤其强调了有利于教师发展以质量为导向的高校教师分类评价体系的建设。本研究试图在教师发展的视角下，探究高校教师评价体系存在的问题，完善改革实践，以期为高校教师评价促进教师个体发展提供一定的理论参考。

一、域外高校教师评价体系发展的基本态势

（一）聚焦大学教师科研成果的国际影响力

国际影响力是科研成果质量十分重要的体现，同时也是高校教师学术水平评价的重要内容。例如：2014 年英国在高校推行了全新的卓越研究框架，将科研成果划分为：国际领先、国际著名、国际知名和国内知名四个等次，并采用专家组评议的方式将高校教师的科研成果进行综合判断，纳入评价的综合分数；格拉斯大学规定从初级职称到高级职称需要在近6 年至少4 项科研成果达到国际著名，且至少有1 项成果具有达到国际领先的潜力。

（二）建立广泛的大学教师评价协调机制

首先，在治理模式协调方面，大学治理模式分为学术治理模式和政治治理模式。在以牛津大学、剑桥大学为代表的学术治理模式中，学术委员会首先对参评教师进行多轮的评价，随后提交学校董事会议，最后由校董事会批准教师晋升。在此过程中，学术委员会与董事会在教师评价的互动机制中既遵循了学术治理原则，又保障了教师评价与学校发展目标的一致性。以德国研究型大学为代表的政治治理模式中，州政府在教师评价中起到了主导作用，例如2000 年颁布了《21 世纪德国高等学校服务法》，制定了学术职位的聘任标准和条件，使州政府成为了德国大学的重要外部治理机构。其次，在教师评价过程中知情权协调方面，例如英国大学在开展教师评价过程中，被评价者一旦对评价结果存在异议可随时申请复核。

（三）实施多维度系统性评价机制

现代西方大学在对教师评价中不仅限于某一学科内的学术成果产生，而是针对教师在教学、科研和服务等多个维度的系统性评价。如约克大学在教师评价体系中强调“学术公民”身份，指教师在开展各项科研或教学工作中须重视知识转化及交流，并且这些活动对于提升学术氛围，联系社区方面具有重要的意义。

（四）优化大学教师发展路径提升评价效能

大学教师评价的效能是指评价在一定程度上促进了教师的发展和学校的发展。21 世纪西方发达国家的高校开始逐渐注重教师评价的效能问题，继而对“元评价”问题进行了系统的研究，立足于一个相对稳定的基点——促进教师发展。例如华威大学制定的教师成长方案包含了职业发展目标、可选择的行动、意愿行动方案；伦敦帝国理工学院制定了个人评估与发展规划等。

二、我国高校教师评价存在的基本问题

（一）评价指标特色不鲜明，缺乏差异化评价方式

大学教师的工作性质是特殊和多维的，因此，评价内容更为复杂，对其评价标准非常难于进行精确的估计。大部分高校在对教师评价中更加注重显性的课题层次、获奖级别、刊发论文期刊级别等学术成果方面定量考核，忽视了代表性成果的学术价值和社会价值的相关评价。与此同时教学评价只涉及教学工作量、讲授课程门数、学生及同行评教等片面指标；基本略过了隐性的科研精神、潜在能力、工作态度、创新能力等教师综合素质的考核。对不同岗位、不同发展阶段的教师、重点建设学科教师缺乏分类评价的创新机制。在这种教师考评体系下，难以达到促进教师队伍发展的评价的目的，使学术研究、教书育人缺乏前瞻性和创新性。这种缺乏差异化的评价指标直接影响了高校教师的职称评审、选拨任用及激励发展，也极大影响了高校教师的工作热情。

（二）过于依赖量化指标，评价导向和功能工具化

量化指标评价的优势在于可以利用数据之间的差异和排名直观反映评估的结果，从而更加有效的对高校教师进行管理。但是，目前我国的高校存在过分依赖量化指标的现象，对定性评价和定量评价缺乏合理的安排，导致了评价信度和效度的降低，限制了评价机制的发展性。一方面，在目前的社会发展中，高校评价模式往往立足于对教师的管理工作，其背后隐藏的导向工具化的理念，让评价工作变相成为了高校的一种管理手段。另一方面，作为评价主体的教师只能被动地接受，并没有发挥主体的主观能动性。在一定程度上，评价导向的工具化和主体的被动性会损伤教师的学术创新动力，使学校的行政化主导和教师之间形成一种价值认知区间隔，从而导致教师发展的自主性受限，评价效能得不到应有的体现。

（三）评价指标权重设置不合理，忽视教育工作实绩

大学教师评价是随着高等教育繁荣发展而诞生的，基于当前社会对高校学术影响力的高度关注，使得高校在教师评价时赋予科研更高的权重、更重要的地位。因此，教师在实际工作中花费了大量的时间和精力提升科研绩效，忽视了教育教学工作。

三、我国高校教师评价制度改革实践探究

（一）构建教师发展性评价理念

首先，在教师管理方面要遵循合理的评价原则和目的。教师评价体系要有利于教师发展，这也是大学教育成功的关键因素。其次，要考虑评价的激励和调节功能。对于高校教师的评价需建立在充分尊重劳动成果的基础上，体现其高水平的劳动价值。例如，在评价方式上可以采用年度考核和聘期考核相结合，评价内容上以完成岗位职责为重点，同时鼓励二级部门创新评价模式，多种评价方式并存。再次，在评价环境方面要全面配套。营造有利于教书育人和高水平科学研究的环境是高校的长远需求。因此，各高校现阶段须更加关注教师的发展，如人才培养过程中努力在课程设置、讲授等多方面鼓励创新；提倡发表高水平学术论文而不是仅仅追求数量、刊物级别及影响因子等；着眼于当前国家急需的、有学术价值的项目而不是受限于项目的级别、到账经费等。最后，在评价方式方面要鼓励多样化。例如在职称评审中进行分类评价，根据教师工作不同的性质分为教学科研型、教学型、教学服务型，并制定不同的评价标准、方式。

（二）优化设置全要素评价指标

进入21 世纪后，高等学校进入了飞速发展的时代，并逐步建立了符合学校发展需要、符合高素质教师成长需要以及符合科学研究发展规律的各项教师评价机制，构建了较为完善的教师评价体系。但还应在评价内容上作进一步调整。

1.建立新时代高校师德师风评价体系。当前我国高校师德师风总体态势良好，但仍然存在一些薄弱环节，亟需在评价体系方面作进一步优化和改进。首先，在评价指标选取方面，可以将近期国家出台的关于师德师风的要求进行定量和定性的结合，形成一个教师需要达到标准的正面清单。例如，可以在爱国爱岗、勤勉敬业、爱护学生、严谨治学、教学认真、社会服务等6个方面设定一、二级正向标准，作为教育工作者须严格履行的评价指标；可以从遵纪守法、廉洁执教、学术道德等方面建立负面清单，全面覆盖教师师德师风评价的各个维度。其次，在协同管理机制方面，需要进一步激发师德师风管理的主体责任，坚持点面结合的管理格局。例如，可以建立师德师风评价委员会，由党委领导亲自牵头，党委教师工作部（人事处）主导，相关职能部门协同配合，学生、家长和社会各界参与，形成全方位联动的领导机制和工作机制。最后，在考评结果应用方面，要发挥好评价的导向作用。可以通过正向激励树立师德师风的典型，并在人才引进、专业技术职务聘任、评优评先、干部选拔与任用方面重点参考师德师风评价分数；同时，对师德师风失范行为采取“一票否决”，对教师行为进行警醒和约束。

2.建立全过程的教学评价体系。教学评价体系作为教师教学状态和质量监控的评估系统，已成为高校关注的重要问题。教学过程中的“教”与“学”都被赋予了新时代的内涵。因此，在教学评价流程、评价指标和评价方法上面需要进行优化和调整。本文遵循体系构建的原则，设计了教学质量评价体系模型，如图1 所示：

3.建立以“反唯”为内核的科研评价体系。2021 年国家人力资源和社会保障部、教育部印发的《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》提出破除“五唯”的人才评价倾向。尤其在高校的科研评价中，“唯论文”的评价方式以单一的论文数量、论文发表期刊、影响因子等作为主要评价主体，致使评价简单化、单一化、绝对化，限制了高校教师科研创新的活力。因此，用“不唯”代替“唯”建立多元化的科研评价体系，合理设置定性评价和定量评价的权重，让评价功能切实有效地发挥作用。本文根据各高校调研情况，对构建新的科研评价体系有以下基点思考：第一，制定“代表作”制度，根据科技部、财政部印发的《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）》文件要求，须重点评价论文的质量、对社会的贡献及学术影响，鼓励发表“三高”论文（有国际影响力的国内科技期刊、业界公认的国际顶级或重要科技期刊的论文，以及在国内外顶级学术会议上进行报告的论文）；第二，建立分类分层评价体系，对不同类型的教师建立不同的科研评价标准，例如社会服务型教师将重点考察学术成果转化、横向课题到账经费等指标，使科研评价体系更加注重教师的工作实效；第三，建立动态的评价机制，通过制定科研条件置换等方式使评价机制具有灵活性和开放性，利用“菜单式”选择，激励高校教师人尽其才，促进我国社会发展和科技创新。

（三）释放教师评价效能

目前，各高校在“双一流”建设背景下更加注重内涵式发展。在此背景下，高校更应利用评价改革的重要历史机遇，使评价体系进行合理重构，提升核心竞争力并释放评价效能。首先，各高校要重视评价的引领、促进和导向功能，充分发挥教师构筑新时代高等教育“鼎兴之路”，推进高等教育现代化。其次，教师评价作为高校管理和教师个体发展之间的纽带，不仅需要对评价结果进行反馈，为教师职业生涯的发展提供科学的参考；还要为学校绩效管理提供基础数据，更好地促进教师与学校的共同发展。