出版类经营事业单位转企改制后如何开展人力资源培训

陈志韫

（河南教育报刊社 郑州 450000）

2021年，河南省在事业单位中开始进行全省事业单位重塑性改革，其中明确生产经营性事业单位必须进行转企改制，在此类单位中报刊类出版事业单位则需按照河南省文改办的具体要求推进改革。在改革的大背景下，尤其是本次改革的专业小众出版类经营类事业单位如何转型成功，就必须要思考在整个改制过程中，怎样才能够不断提高企业可持续发展动力。对于传统的出版事业单位，涉及人事培训的重点，一般来说主要强调的编校业务、出版流程等专业业务知识；而现代市场化运转中的企业，则更关注的是为工的综合技能和管理协调能力，比如：出版的策划、营销以及发行和团队协作能力等，对标个人工作绩效，最终促使整个单位的整体社会效益和经济效益有所提升。因此，从根本上做好转企改制后的人力资源培训与开发等工作，才能够在重塑性改革过程中实现新的可持续发展。

一、出版类事业单位存在的主要人事培训问题

本次改革，最终生产经营性事业单位都将真正以企业的主体和资格参与到市场运营中去，其经营运营管理与业务发展模式已经较以往事业单位有了较大的不同。但现阶段各单位培训中广泛出现的管理层重视力度不够、培训设计和规划欠缺、培训实际内容和岗位的真实需求有脱钩情况、缺少和单位战略发展相匹配的长期培训规划、基本没有培训评估等问题层出不穷，都需要我们认真对待并修正。

（一）重视程度不够

1.部分单位对人力资源培训和开发工作存在认知上的误差，缺乏危机感

认为开展培训工作是锦上添花，没有认识到培训工作是一种属于长期投资且回报效率很大的工作，而总是以工作繁忙、压力大、短期效果一般、单位效益稳定不需培训以及经费短缺等各种理由来筹划员工的整体培训工作。

2.培训工作归口管理不明晰

绝大多数出版社没有独立的培训部门或机构，大多将职责设在总编室、办公室或人力资源部等部门，对于培训与开发工作各自的权力责任，大多是上级要求的党建理论培训或短期专业业务培训，没有形成全局的、长期的规划。

3.管理层重视程度不够

人事培训和开发工作最重要的支持就是单位管理层的重视，但实际工作中，面对单位的整体发展和上级的工作要点要求，单位的领导班子往往会忽略重视人力资源培训和开发工作的价值，会在实际中过于看重培训开发所带来的短期效益，比如编校质量的提高、编辑策划的提升，而忽视了整体编辑队伍需要的刊物定位与改革等战略问题；而一线的职工则一般不会将人力资源培训的职责纳入到个人的工作绩效和职责之中，这样就是直接导致在具体的培训中参与度、主动度、积极度都会降低[1]。

（二）培训内容与岗位需求的矛盾

人才培训的价值在实操中没有真正有效落实，在调研中，相当的事业类出版单位的培训工作往往会流于形式，没有起到应该发挥的积极作用，导致培训成本和时间、人力等资源的浪费。现行各省直出版社事业单位大多人力资源培训的运用上，主要沿用老模式，一般由单位整体制定全年培训需求和计划，在实操中，更多只考虑了上级是否有具体的培训要求、本次培训名额如何分配以及年度培训预算有多少等问题，而忽略了单位在发展中需要怎么样的培训，员工的实际岗位职责会需要什么样的培训内容[2]。例如，针对出版继续教育培训，有的单位要求初级职称或没有职称晋升需要的就不用参加；杂志或报纸的主编培训大多是按照上级要求必须参加北京出版总署组织的有关培训，既受到名额限制，又有本单位时效限制，比如已经参加过社长或主编培训的员工一般在随后的几年内也不允许参加了。

（三）缺乏培训土壤的企业文化

事业单位模式管理下，相当多的单位更倾向于针对员工的专业知识和岗位技能进行“短平快”的培训，目的就是让员工在短期内能够迅速掌握单一技能，而且这种培训必须是可以容易进行量化数据来考核培训效果，便于总结和上报。但是这样的更倾向“面子”的培训经常会没有关注到员工对企业的认同感和责任感，容易“头疼医头脚疼医脚”，不能做到真正提升个人工作绩效[3]，单位的整体工作效率也无法得到提高。究其原因，一个重要因素，就是单位的企业文化里对于人事培训这项工作重视不够，缺乏可培育的土壤。作为单位的企业文化不仅仅是企业长期发展过程中自发或有意形成的一种价值观，也是凝聚人才、鼓舞人心、拼搏未来的一个重要无形手段，在某种层面上企业文化反映了这个企业在成长中的独特个性，展示了其独有的企业灵魂，对于出版单位来说，出版企业是一个内容供应商，受众对象需要的是高质量、有内涵、有创意、有前瞻性的内容，而出版企业则需要员工以高度的责任心，充分发挥创意和能力，去主动创造或编辑这些优质内容，因此人才对于出版企业的重要性不言而喻。出版单位的企业文化要更加注重以人为本，要做到尊重、开放和创新：尊重管理规则和尊重员工，营造一个开放的企业文化和员工能够畅所欲言的环境，允许员工“试错”，打造差异化的出版产品。

（四）培训部门的专业工作能力有待加强

国内市场化时间较长的企业人力资源管理部门，已经系统地明晰了岗位职责，培训人员也接受了专业的技能培训，能够掌握基本的、关键性的知识和能力，如管理协调、职场沟通和解决突发问题的能力。但相比较而言，尤其是经营性事业单位的人力资源管理工作，一是无论部门职责还是工作人员这样的综合能力都亟待完善和增强。二是没有有效集合培训工作与企业文化之间的关系，导致员工与企业的价值观、目标导向与未来的发展战略无法保持步调一致。三是企业培训中所展现的动力作用、导向作用和约束作用都没有被充分发挥出来，员工的主人翁意识有待进一步开发挖掘。

二、重塑性改革后人事培训与开发的工作对策

（一）提升管理者的重视程度，完善人才发展的思想认识

在单位员工利益诉求多样化的情形和重塑性改革过程中，想要平稳过渡和有序发展，就要做到以人为本、转变观念，从企业发展的战略高度上，重视员工整体的培训规划工作，提升对人才的重视程度[4]，从而从根本上逐步改变整个单位的氛围，即企业和个体都加强对教育培训的重视程度。此外出版行业属于充分竞争市场，要树立“三个观念”：人才是第一资源、人才的资本投入是投入比最好的投资方式、企业领导班子共抓人才培训与开发，真正将人才培训工作放到企业长期发展战略上进行统筹安排。具体的做法上，一是要根据重塑性改革后单位确定的发展战略规划的执行情况、重点报刊品牌或重大专题项目的推进状况、出版发行市场和互联网融媒体的市场化表现情况、多元化产业的发展趋势等，制定重塑后符合企业人力资源发展的长中短期规划；二是实事求是，按照岗位职责和企业需求，分门别类管好各类人才队伍，尤其是要切实按照编辑队伍、发行营销、行政管理、产业运营、资本投资等专业人才队伍成长的规律，妥善发现一批、培训一批、引入一批、后备一批的原则，制定循序渐进、实事求是、科学规划的措施，为单位的事业发展提供强有力的人才队伍支持。

（二）制定科学的教育培训体系

培训的规划根据实际发展做好后，就需要我们一步步去落实执行，在这个过程中：

1.分析需求信息

要统筹考虑单位的组织需求、员工具体诉求以及各工作岗位的特点。经过前期分析岗位特征后，我们通过数据能够量化地了解单位内部职工对于培训工作的感悟，了解到存在哪些问题，需要什么样的培训，需要从哪些方面对技能和管理进行补充，为接下来的人力资源培训工作提供数据支撑[5]。

2.要对以往的人事培训规章制度进行优化完善

在分析需求的基础上，对以往的人事相关制度进行修订，做到有据可依。包括但不限于培训计划、培训评估和反馈机制以及绩效考核制度等。制定的相关制度不仅要符合目前文化出版企业的相关编印发流程和意识形态审核标准，还要根据重塑后转企改制后的新单位的发展规划来统筹制定。

3.科学制定培训计划

落实培训的预期效果，关键就是要制定可行性强的培训计划，切忌“假大空”。在落实中，要重点思考和关联以下问题：培训计划的制定一定要满足单位的出版编辑业务和未来的发展需求；能够将员工个人职业生涯和企业的整体发展相互协调发展一致；要将培训计划的实现和员工各个岗位、或工作的各个生涯阶段相匹配，避免华而不实、盲目性的培训行为[6]。

（三）完善培训激励和评估机制

一是可以改进薪酬设计方案，将岗位工资、绩效工资、职务选拔、推优评先等与培训效果挂钩，对不同特点、不同职业生涯阶段的职工采用不同的激励方法。二是要建立员工培训反馈环节，真正地实现我们的培训目标与培训后实际工作的现状之间，有量化数据的比较，形成一个闭环的培训反馈机制。三是建立评估体系，在培训前期引入评估体系，对培训需求评估和培训方案进行评估审查，重点对方案的可行性、实际开展的可操作性和培训效果的实效性进行评估。在培训后，可以采用多种方式，比如考试、模拟场景等方式，考核职工对培训内容、技能的吸收和掌握程度，对在培训中发生的问题进行及时纠正，以确保培训成效；在结果反馈阶段，对培训中的优劣进行剖析总结，并反馈给组织人员，从而实现培训工作的良性循环和稳步提升。

三、尝试创新教育培训的手段

（一）扩大精品报刊的影响力和凝聚力，重塑企业文化

在重塑性改革后，要打造精品报刊战略，并将出版企业的精神、出版文化企业文化融入员工培训项目中，创建各自独特的培训品牌，再反哺改变国有企业整体培训氛围，逐步将企业的价值观灌输给员工[7]，使员工认同并接纳，提升企业的品牌。

（二）充分运用融媒体手段开展线上线下相结合的培训形式

随着互联网的发展，融媒体不断融入纸质媒体，培训的方式以及技术也需要进行不断的革新，对于转企后要迈入真正市场化运营的员工来说，需要运用合理、有效、便捷的现代化手段来开展培训，不仅能够提高培训的效率，也能够使培训的质量得到有效提升。例如，线上结合微信公众号、抖音APP，并结合岗位的具体需求特点，做好员工的个性化教育培训工作；线下要一改老式传统的讲座风格，采取沙龙、实地考察、增加互动交流气氛。建立多渠道的学习培训新机制，强化理论和实践的结合、注重新理念的融通，努力提高解决理论和实际相结合问题的能力。

（三）组织跨界培训学习

对于单位的中高层管理人员，开展跨界学习是拓展个人职业视野、打造创新思维、开拓新市场的最接地气的办法。通过对兄弟单位或同行业知名企业的实地学习，组织、鼓励员工跨界学习和交流，进而逐步潜移默化地培养综合素质技能、打破个人刻板思维、建立多元化合作氛围，提高个人和单位的创新力，从而提高转企后单位的创新能力和竞争力。

结语

转企改制是本次河南省省直出版类事业单位重塑性改革发展过程中的必要路径，它既带来了重新做大做强的发展机遇，同时也将面对原主管单位逐步减弱影响力的局面，在不可控的未来也会形成较大的发展压力。而人才作为市场化企业发展的重要资源，对于出版社的良性可持续发展有着不容忽视的价值和地位。因此我们认为本次重塑性改革，各相关单位一定要抓住机遇，用好政策，把这次改革当作是人才巩固和提升的一个潜在推动力。深度解决传统事业单位体制下人才重视程度不高、培训体系建设不完备等问题，下大力气推动培训计划的科学制定、激发个体的创新精神、提升业务能力和管理能力，全面完善和加强建设企业文化，吸引更多高层次、高质量人才的加入，保障专业化出版社建设的步伐，也紧跟时代的变革脚步，为传统地方出版社寻求更为光明的出路。