基于胜任力的人力资源管理研究

2023-02-09张萌新郑市农村公路管理所

环球市场 2023年2期

张萌新郑市农村公路管理所

一、胜任力理论的概念

胜任力理论所表达的含义其实就是指对各个行业领域以及企业中各个岗位的员工进行区分和判断，对个人实力和专业素养足够强硬的员工展开针对性的培养和提升，强化他们的岗位胜任力；对于能力一般的员工也同样要积极组织他们进行相应的职业培训和锻炼，让他们也能够逐渐成长为各个行业领域的优秀人才。而胜任力理论所依靠的判定依据大多由以下几个内容来确定：第一，根据每个员工在其自身岗位上进行业务办理的能力进行判定。第二，对员工的应急处理能力和针对各种突发事件的应变能力进行判定。第三，根据员工面对各种特定组织情境情况下的管理技术来展开判定。根据上述所描述的几种判定方式来看，对员工胜任力的判定主要是从他们在日常的工作和生活中的综合表现展开的，并且胜任力理论不仅是根据员工的职业才能进行判定，还需要对他们的专业知识、个人素质以及综合素养展开全面的考虑。总的来说，胜任力理论所囊括的范围较大，然而其在国内各企业的发展过程中的运用并没有得到完善，想要将胜任力理论充分融入企业人力资源管理的建设中去，就需要结合企业各个岗位的需求以及各个行业领域的专业化需求，来和其特定的工作任务相匹配，还需要对各个行业的优秀员工和一般员工的判定标准进行明确的制定。同时必须让各个岗位员工充分具备自身岗位需求的专业能力和相关技能才能够判定其具备胜任力。只有将各个企业以及各个岗位的专业需求加以明确，才能更好地在企业人力资源管理中充分利用胜任力理论将其整体的人力资源管理制度进行完善（见图1）。

图1 企业技术型人才胜任力特征模型图

二、常见胜任力模型

胜任力模型是结合特定的工作环境，对员工提出的对知识、技能、态度、综合能力的能力素质组合的要求。一般来说，胜任力模型涉及的内容有模型结构体系、指标设计、指标选择、指标维度、行为等级描述。研究中应用最广泛的有冰山模型和洋葱模型。

（一）冰山模型

“冰山模型”根据能力素质的表现形式，将其分为“水面部分”和“水下部分”。“水面部分”包括常见的基本技能和知识，“水下部分”包括角色定位、自我认知、特质、动机。因此，“水面部分”也称显性能力素质，通常易于观测，也容易因外界影响而改变，在实际工作环境中，企业能够衡量的能力通常也在这个部分，“水下部分”也称隐性能力素质，一般难以观测和改变，但这部分的能力素质通常对个人绩效和企业发展起着决定性作用，对这部分素质加以培训和锻炼能够显著地提升个人和企业的发展效率。

（二）洋葱模型

“洋葱模型”是由“冰山模型”演变而来的。相比于“冰山模型”，“洋葱模型”更强调各项能力素质之间的层次关系，其核心能力素质是动机，由内往外依次是自我形象、价值观、社会角色和态度、技能、知识。越核心的能力素质越难观测和改变，但对个人的影响越大；越外层的能力素质越容易衡量和测算。

比较来看，“冰山模型”的“水上部分”就相当于“洋葱模型”的最外层，“冰山模型”的“水下部分”与“洋葱模型”的核心层，在本质上是一样的，二者均强调核心素质和基本素质。基本素质很容易受到重视，成为员工能力考核的重要参考，需要更加关注的是对核心素质的测评，是预测员工长期绩效的可靠依据。

因此，对于胜任力模型指标体系的设计不仅要考虑到“水上部分”对应的显性能力素质，更要考虑到蕴含强大潜能的“水下部分”对应的隐性能力素质。综合考虑员工的基本素质和核心素质现状，进行针对性的对素质能力现状进行评价、培养和预警，更好的完善企业培养机制，为企业、员工共同发展提供全面、科学的参考依据和指导。

三、胜任力理论在人力资源管理中的应用

（一）构建胜任力模型

在企业自身发展进程中，将胜任力模型作为基础构建人力资源绩效管理体系对于企业未来可持续发展会产生较大影响，保证企业自身核心竞争力得以显著提升。在这种情况下，企业人力资源绩效管理工具对于企业内部控制以及管理工作具有着决定性作用。而从另外角度上看，在企业发展过程中，合理应用胜任力模型，则可以从该视角出发对企业绩效管理开展动态化管理与服务，保证企业内部不同业务往来以及不同业务之间可以实现合理对接。在这种情况下，就可以最大程度上利用胜任力模型构建企业人力资源绩效管理体系，保证企业各项管理工作可以有效开展，为企业未来可持续发展奠定坚实基础。

（二）员工绩效评估

想要对员工展开充分的胜任力评判，就需要在他们从进入企业的考核到进入企业之后的工作过程中对他们展开全面的绩效评估。只有这样才能够确保对员工的胜任力评判的准确性，同时通过对员工日常工作的绩效评估还能够准确了解他们的日常工作状况，对他们从进入企业工作到目前为止个人能力是否得到提升展开定时的评判。同时要对优秀员工和普通员工展开充分的职业培训和锻炼，让他们的胜任力能够在日常工作和培训中获得持续的提升。对于优秀的企业员工来说，他们最为重视的就是在企业当中能否得到重用，在这份工作中能否让自己的专业技能和专业知识获得提升。也就是想要让员工更加努力地为企业发展而奋斗，就要让每个员工的胜任力获得持续的提升，就需要每个企业不定时地安排企业内部各个岗位的工作人员进行相应的专业技能培训，让整个企业能够在员工的不断提升中获得更好的发展，同样也能够让每个员工在企业的工作中不断学习到新的专业知识，让自己的专业能力获得提升，让自己的潜力和才能得到充分的激发，以此来不断提升他们的岗位胜任力。同时只有这样才能够让员工感受到公司对于他们的关心和栽培，让他们在工作中也能够保持更好的态度，时刻为了公司的发展着想。提升员工岗位胜任力的培训工作必须能够满足下面几点才能够让其发挥最大的效用：首先，对于不同岗位的员工必须相对应地为他们制定好合适的培训计划，不能耽误他们太多的工作时间和业余生活时间，并且他们所进行的培训必须是切实有用的，对于他们来说能够获得真实提升的内容；其次，对于员工的专业知识培训必须做到充分的宣传，让所有员工都能够积极参与到培训活动当中来，要加强员工对于专业知识培训活动的认知，让他们知道参加培训并提升自己的重要性。这样不光能够让所有员工都获得有效的专业知识的提升，还能够让他们的组织性和纪律性得到提高。

（三）基于胜任力的薪酬管理

除企业绩效管理外，企业薪酬管理更为重要，需要引起企业的高度重视。员工奉献企业的根本目的是用自己勤劳的双手来生存和改善自己的生活环境。如果公司的薪酬管理体系杂乱无章，很容易造成大量员工流失，许多公司的工作计划无法实施。企业薪酬管理需要引入胜任力理论。在确定员工薪酬标准的过程中，必须根据员工通常的技能表现来确定。高水平的员工能够给公司带来更多的利益，应该获得更高的回报，所以他们不能冷落优秀员工，跳跃到其他竞争对手面前。如果公司的薪酬管理水平和福利水平较高，员工不仅会更加努力地为公司作出贡献，而且还会形成良好的口碑效应，因此无形中为公司树立了良好的形象，吸引了更多高素质人才的青睐，为提高公司员工的整体水平提供了一条途径。公司的发展和进步不是通过降低员工工资来实现的，而是通过适当的工资待遇使员工能够努力工作。

四、胜任力模型的应用实例

本研究选取 A公司15位科技人才，以寻求其能力组成因素为中心，并以关键事件访谈技术为依据；面试大纲由以下三个部分组成：（1）你认为你所做过的最好的或者最令你满意的事情，你是如何做到的？（2）你去年最不满意的一到两个工作案例，你是怎么处理的？是什么感觉？（3）在你的工作中，你需要具备哪些品质？将每个人的采访内容都记录下来，并统计出胜任力的特点。

（一）预测问卷检测

采用原始量表编制技术人才素质特点预测问卷，对 A公司的20名技术人员进行调查，采用纸质版本的方式进行调查。

调查问卷的主要工作是将受试者在考试成绩表格上的总成绩按照高、低分排序，高分数占27%，低分占低分。然后用独立的t-test测试两个小组在每一题中的差异，若题目 t测试达到了显著水平，则表明该题目能够识别出不同考生的反应水平，也就是该题目的识别能力；若题目 t没有达到明显的程度，就是没有判断力，被取消。在对结果进行方差齐的假定时，首先假定 F值与 Sig的比值大于0.05，若 Sig超过0.05，则采用两组方差一致的假设，当 Sig低于显著水平0.05时，则表示该项目具有识别能力，否则将被取消。测试后，“突发事件处理”没有鉴别能力，故将该题目删除，改为正式的调查表。

（二）建立胜任力模型

针对不同岗位特点与职责完成胜任力模型的构建；成立胜任力评定委员会，由胜任力评定委员会对人才的岗位胜任力进行评价，判断其胜任力水平与现有薪酬水平的匹配程度；对银行管理层及各岗位绩效表现优秀的员工进行访谈和问卷调查，并对访谈获得的信息进行分析和编码，建立初步的素质模型。在此基础上，再通过访谈和问卷调查对素质模型进行校正，形成最终的胜任力素质模型。

管理学中的彼得原理告诉我们，在某一特定层级内，所有员工均倾向于上升到他所不能胜任的位置。这就需要对员工能力进行考查，重点看其“能不能”，以及与岗位“合不合”。

（三）结合技术型人才胜任力特征开展职业生涯管理

研究所获得的6项一级指标和21项二级指标，具有不同的水平。通过主成分分析，各一级指标中，业务能力、自我管理和思维能力的变化贡献率都超过10%，而沟通协调、品质特征、成就导向三个一级指标的变化贡献值则低于10%。所以，在技术人才中，沟通协调、品质特征、成就导向这三个一级指标中的11项胜任力特征可以被确定为技术型人才所具有的基本特征，并以此作为技术人员的选拔标准。将“业务能力”“自我管理”和“思维能力”这10项指标视为“技术人才”的发展特点；只有当这些能力特点表现得更加突出时，他们才能满足晋升的要求。

（四）结合技术型人才胜任力特征开展学习培训

长期以来，A公司在培训中只重视员工的业务能力，而忽略了员工的素质。美国心理学家麦克利兰教授，在提出“冰山”模式时，指出了在海平面以下看不见的深层结构，是区别工作中优秀与普通员工的重要因素。所以，从长期来看，要提高技术人才的综合素质，必须重视人才的素质教育。因此，在企业实施绩效管理时，既要有全面的战略规划，又要有对人才的培训指导。在绩效管理中运用能力模型，可以根据员工的特点，选取适合其特点的评价方式，使其更好地发挥其作用，使其更好地认识和发挥其自身的长处；充分发挥人才，充分利用人才，实现高业绩。在此过程中，可以分析导致员工表现不佳的原因，并找到影响其主要动力，从而引导其进行变革与提高；这样才能使公司的经营业绩得到改善，并形成一个良性的循环。从这个意义上讲，能力是一种对绩效评估系统的补充，它不仅着眼于战略管理的需要，更注重员工个体的需要和发展；本研究旨在发现影响企业员工业绩的主要因素，进而进一步发掘其潜能，提高其素质和能力。