关于完善企业绩效评价指标体系的几点思考

文/吕双扣（宝鸡高新投资控股有限公司）

目前，绩效评价相关的理论研究和实践成果较为丰富，通过对其相关概念的再学习，能够进一步提高对企业经营者的监管约束，也能够强化竞争者对企业的监管约束。一方面，有效的绩效评价指标体系，能够避免经营者出现违反资产管理要求、损害企业利益的行为，彰显企业真实运维情况；另一方面，为企业经营者提供准确的信息数据，帮助其合理定位企业发展情况，审查企业各层级、各部门的具体工作，科学进行人员调配。

一、企业绩效评价指标体系相关理论概述

所谓绩效评估指标，就是通过明确绩效评估目标的单位和方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造判断的过程，这些抽象化的价值表现都具象化表现为可供完成、操作的数字形式或其他形式。如对职员的考核，就需要审查其品德、工作业绩、能力和学习态度等方面，对管理层的考核，需要审查其管理能力、领导能力以及战略决策完成情况等方面内容，这些相互联系的工作程序构成的整体就是到绩效评价指标体系[1]。

绩效评价指标体系作为企业管理中的独立评价系统，由如下几项基本要素构成：

（1）评价目标。目标是指挥企业各项行动的驱动力，任何绩效评价活动都必须服从并服务于这一目标。

（2）制衡关系。绩效评价指标体系必须处理好评价目标与企业目标间的关系，找准其中制衡点，联合各个部门，组建科学有效且健全的组织结构，构建管理系统，并形成相应的预算、激励体系、系统等。

（3）评价对象。绩效评价指标体系中，一般都包含两个评价对象，一是企业，二是企业的经营管理者，评价对象的深度和范围直接影响企业的扩张、重组和收缩等行为活动，同样也影响着经营管理者的奖惩、晋升与聘用等。

（4）评价指标。评价指标确定了绩效评价考核的具体方面，着重于评价对象和企业目标之间的关联因素，多由财务指标（投资报酬率、营业利润率等）和非财务指标（业务拓展和扩张能力、管理能力、树立塑造品牌影响力、员工培养、客户关系、售后服务、满意程度等）构成，能够充分衡量职员的贡献情况。

（5）评价标准。绩效评价指标体系中的评价标准是衡量评价对象业绩优劣的重要标杆，在绩效评价指标体系中常用的三大标准包括年度预算标准、历史标准、行业标准，在选择评价标准时，必须严肃考虑与评价对象的关联程度。

（6）评价报告。评价报告是整个评价体系的最终输出环节，作为绩效评价指标体系的结论性文件，它能够详细全面地彰显企业绩效情况，分析实际与预期中的差异原因，并加以总结优化。

二、企业绩效评价指标体系的基本作用

我国企业对绩效评价工作予以了高度关注与重视，通过实践来看，健全绩效评价指标体系在企业管理中起到的促进作用表现如下：第一，通过绩效评价指标，能够进一步提高对企业运行的监管力度，绩效评价指标的量化展现，能够反映出企业的运营状况和经营者的管理能力，进而发现其运行中存在的问题，纠正企业运行偏差，促进企业的进步与发展。第二，通过绩效评价指标体系的实践，可持续丰富企业的绩效评价方法理论。绩效评价指标从实践中来，最终也要用到实践中去，形成良性循环，提高绩效指标的约束力与指导力，同时实践结果也能够进一步提高绩效体系的科学性。第三，绩效评价指标对企业的奖惩、激励等起到了积极促进作用。绩效评价的目的之一就是审查企业全员的贡献情况，以此确定是否采取奖惩、激励措施，良好的绩效评价结果对全员带来的正面影响更大，发挥了其促进人员成长的积极作用。

三、企业绩效评价现状与一般性问题

（一）绩效评价现状

企业绩效评价现状的剖析可从如下几方面进行介绍：其一，绩效目标设定情况。现代企业的绩效目标设置多按照自上而下的顺序进行，即在年初下达本年业绩目标，其中详细考虑到市场情况和企业的年度业绩，进而根据业绩目标下达具体的绩效评价任务工作，将其量化成可供个人完成的具体任务。其二，绩效实施情况。为了更好地督促企业人员开展绩效评价工作，企业按照季度跟月度对个人工作完成情况进行监督考察，便于年末汇总个人绩效情况，极大地提高了绩效评价考核的准确性[2]。其三，绩效考核情况。主要包括：一是绩效考核周期，大多企业的考核周期设置包括四种：日考核、月考核、季度考核以及年度考核，但从企业考核结果和考核实践来看，多以年度考核为主。二是绩效考核对象，尽管始终在强调绩效考核的全员性与全面性，但从实况来看多集中在主要业务人员和经营层上。三是绩效考核指标设定，为了提高考核的简便性和直观性，企业多以定量为主，定性考核指标设置较少。四是绩效评价反馈情况。在进行绩效考核之后，企业管理层会定期与绩效优秀者与绩效不足者进行面谈，分析其原因，针对性改善，不断提高工作效率。

（二）绩效评价一般性问题

从企业绩效评价现状来看，虽然企业的绩效评价体系已经趋于完善，但仍存在诸多细节问题。例如：第一，企业上下级之间沟通明显缺失，对绩效政策的理解不统一。在企业实施绩效的过程中，部分职员对绩效相关政策理解不透彻，但很少主动与管理层沟通，反馈问题，且在进行绩效政策调整时，超一半人员表示无所谓，对自身工作影响不多，即便不认同或有异议，也并未及时向上级反馈。且更多的重视绩效结果，久而久之导致企业上下级之间越来越疏远，关于绩效评价的理解偏差也越来越大，甚至还会引起上下级之间的矛盾分歧，不利于企业的良好经营运作。第二，绩效评价指标单一。以定量指标为主的绩效考核，难以反映出定性内容，无法综合全面地对职员进行评价，个人能力难以完全彰显挖掘，不利于人员调动安排，个人价值未最大化。第三，绩效评价结果应用单一。企业的绩效评价结果多应用于绩效工资的发放和岗位晋升上，在其职业生涯规划和企业战略目标完成情况上的反应并不多，这不利于企业科学调整战略计划，实现企业质的进步与发展[3]。

四、完善企业绩效评价指标体系的思考

（一）明确绩效评价指标遵循原则

绩效评价指标是企业开展绩效评价的基本内容，围绕各部门进行绩效评价的基本目标，形成逻辑缜密、关联性强、补充度高的绩效体系结构，对企业提升经济效益、社会效益等都有着重要的促进价值。在构建绩效评价指标体系过程中，企业必须明确绩效评价指标应遵守的基本原则：

（1）全面性原则。绩效评价指标颇多，反映企业不同情况的指标设置也各有不同，仅仅以盈利这一单一财务目标进行绩效评价指标设置无法综合反映企业的实际能力，所以除了这方面内容外，还要设置考察非财务方面的指标内容，保证绩效评价的多层次、多维度，彻底剖析企业情况。

（2）刚柔并济原则。绩效指标设置是对企业人员贡献情况的硬性规束内容，但是对于企业的动态化经营来说，完全以这种静态方式进行考核显然是不科学的，因此，在绝对稳定的考核中要设置相对的动态考核指标，随着企业的经济性因素和社会性因素进行改善优化，这样才符合企业科学设置绩效指标的理念。

（3）简便性原则。即绩效指标内容的设计，不需要十分规范、精确的语言描述，只需要其满足评价要求的简单易懂，数据的筛选和总结易于操作，便于全员理解。

（4）激励性原则。对大多数企业职员来说，绩效评价考核的结果决定了其薪酬绩效的多少，将其作为激励手段是大多数企业的基本操作，以此激发职员的主观能动性，挖掘其工作潜能，提升企业效益。所以，在设计绩效评价指标体系时，要格外注重其对职员的激励作用。

（5）一致性原则。这是企业设计绩效评价指标体系的基本原则，即保证绩效评价指标与企业战略目标间的一致性，保证企业全员做出的系列举措都是为了满足企业战略目标实现的需要，这样才能推动企业实现良性发展，提高经济收益[4]。

（二）完善企业绩效评价指标设计

对企业绩效评价指标体系的设计，可在现有的平衡计分卡考核方式上，新增EVA 思想，进一步提高绩效评价指标体系设计的细致程度，结合KPI理念，依旧从四维度出发，进一步细化相关内容。

其一，财务维度绩效指标设计，传统财务维度指标包括盈利能力、偿债能力及营运能力，在此基础上，可新增EVA 指标，确定EVA 回报率和增长率，即若EVA 回报率大于零，则实现了价值创造，在经营过程中获得比预期中更大的收益；等于零，即获得了最低风险报酬；小于零，即出现了经济损失。而EVA 增长率主要表现企业利润增减变化情况，对企业的发展情况和成长情况进行衡量，变动数值越大，意味着企业的价值创造力在不断提升。

其二，顾客维度绩效指标设计，顾客对企业产品或服务的一种评价，顾客满意度越高，意味着企业开拓潜在市场、挖掘消费潜力的成功率越大，在固有客户群的基础上，强调顾客满意率以及顾客保有率的设置，拉近企业与客户间的关系，持续提升企业的竞争能力。

其三，运营维度绩效指标设计，内部经营流程的优化能够进一步激发企业的生产效率，实现企业资源优化配置。企业可从质量、服务以及成本、创新四个角度进行更新优化，如质量方面，从事前设计到客户售后，找准关键环节，严格把控，构建健全的质量管理体系，从质量损失率和市场退返率上审查企业占有量；服务方面，以交货的及时率和客户评价优化企业服务，有目的有规划地进行调整，提高企业服务质量。成本方面，高成本和低利润是企业持续运作的致命杀手，通过对成本节约率的设计和审查，能够提高人员成本节约的意识，侧面提升企业利润流入。创新方面，企业创新内容颇多，有技术创新、理念创新、工艺创新等，通过费用增长率和新品销售率对企业创新能力进行衡量，能够激发人员创造力，将其反映到绩效考核上，对企业的进步革新起到了重大推动作用。

其四，学习成长维度绩效指标设计，学习成长主要包括企业与员工两方面，如企业的信息化程度、员工的学习能力和持续成长能力，这都彰显了企业的无形资产实力，提升企业组织竞争优势的同时，也提高企业员工的向心力和凝聚力。其绩效评价指标体系设计内容可总结为表1。

表1 企业绩效评价指标体系具体构成（参考）

（三）企业绩效评价指标体系的深度应用建议

除了企业绩效评价指标体系的具体内容设计优化外，还需加强其应用与相关辅助制度措施建设。首先，提高企业对绩效评价指标体系的思想站位，将企业绩效评价内容植入到具体的经营活动中去，获得企业经营层和管理层的大力支持，形成绩效评价舆论氛围，集思广益，不断提高绩效评价指标体系的科学性和实用性。其次，强调绩效评价指标的制度建设。除了企业自行确定外，还可与第三方中介机构合作，提高绩效评价制度的可行性与实用性，为后续绩效评价工作的顺利展开奠定坚实基础[5]。再次，将企业的绩效评价工作与其他监督、责任制度等进行结合。企业可成立由各部门人员骨干组建的绩效评价小组，共享绩效评价结果，将绩效评价工作与考核、利益分配、责任归属等挂钩，同时加大绩效评价结果的公示力度，逐步提高绩效评价在企业经营管理中的地位。最后，健全绩效评价管理机构，持续培养综合性评价人员。企业在绩效评价机构建设等方面的力度还有所欠缺，其工作专业性和独立性不强，融入了相对应的部门中，进而汇总到财务部门。所以，对于企业来说，其需要重视专业绩效评价人才的培养，充分理解绩效评价的工作内容，提高操作技能，强化业务素养，提高绩效评价的专业水平。

五、结束语

绩效评价在企业经营管理中的地位不言而喻，构建绩效评价指标体系是提升企业管理体制改革的重要手段，也是企业参与市场竞争、提升企业竞争能力的关键举措。通过本文对相关内容的描述，发现我国企业在绩效评价指标设计上还存在指标单一、结果应用不到位、沟通缺失等问题，结合企业实际需求，也从如下方面提出了相应的优化：明确企业绩效评价指标体系设计的基本原则，结合平衡计分卡的维度设置，从四方面对绩效评价指标进行优化设计，提高其指标的详细化和操作性；从绩效评价制度、绩效评价人员质量以及绩效评价思想意识等方面，提高其对指标体系设计的辅助力量，形成更具指导价值的绩效评价指标体系。在管理思想不断更新、管理手段不断进步的综合作用下，企业在绩效评价优化方面还有很大的进步空间。