权力使用中的人民立场坚守及其正确导向效应

陈 翔，李金和

（1.贵州师范大学 马克思主义学院，贵州 贵阳 553000；2.贵州师范大学 历史政治学院，贵州 贵阳 553000）

一、问题的提出

踏板效应源自经济学领域，指个体一旦自己所处立场变化，思想也随之变化，当自己由资源争夺者变为拥有者时，心态的满足以及维护自己的立场占据了思想的全部，折射的本质即立场变化带来的态度彻底改变。理性经济人假设，个体在分析事物、表达态度时很多时候都容易为立场所影响而“自我优先”，并不能始终保持理性、客观、辩证思维而从全局出发，尤其面对利益、责任更是表现出明显的自利倾向而排挤他人。但若从行为选择和责任感知层面更深入地分析则不难发现，踏板效应事实上还反映出个体在场景、位置和感受发生变化时，容易迅速引致其对自我初心坚守的动摇，难以始终保持最初的认知追求和精神气度。职场中当部分新晋领导者完成了从“群众”到“干部”的转变，跨越了权力踏板，就容易因为突然的权限扩展、利益增长和平台提升而遗忘其曾在基层一线时订立的责任目标，从曾经的奋斗者、追求者、上进者突然转变为保守者、排斥者和享乐者；也容易因为捍权、夺利而加剧对新秀的打压排挤，谨防后来者的出类拔萃而造成对自我的职场威胁。从初心使命坚守来看，身份变化带来的权力激增和职位层级跃升实现了个体行为实施的更加自由，也获取了更具优势性的资源调配与使用权，这原本应该服务于人民群体而加速集体利益增长。但沉浸于更为松弛与强权情境中的个体却容易因为享受权利而加大制度工具的刚性管控，[1]借由合法合规的规章条款故意为周围群体制造提升优化障碍，在收缩权力的过程中造成组织发展的封闭与局限，引致个人行为取向从最初的奉献、奋斗异化为私利优先下的打压与控制。从组织人才架构的有序更迭来看，权力踏板效应所引致的人为排挤和恶意打压行为更是容易造成创新发展力量的戛然而止，难以赓续。

如何避免权力差异所引致的领导者认知取向和责任感知的急变，如何防范权力踏板对新秀、群体的恶意打压，是开放、多元型管理模式下亟待解决的新问题。以人民为中心的基本原则理念下，权为民所有、权为民所用，[2]作为服务社会、创造价值的工具，当个体凭借自我优势价值而完成身份转变、获得更大权限后，不仅要对后来者的活跃思维秉持欣赏助力之态，更需通过主动的平台优化、工具完善而为其持续发展提供条件空间，坚持服务奉献初心而端正权力观，如此才能实现组织全局的持续稳健维系和积极扩展。这一过程中如何发挥人民主体效应、如何落实人民至上基本原则的指导性，如何使权力激增者牢记其公仆身份的始终如一是核心关键。易言之，权力使用过程中不仅要坚持人民立场不动摇，更要通过切实有效的思想认知引领将人民主体性落实到权限发挥的各个方面，[3]防范个人主观偏好和自利取向下的过度行政管控，以组织工作实践推动群众路线贯彻。

二、权力差异引致的行为与责任踏板效应风险

组织工作中引致个人从立场到态度再到行为发生巨大转变的典型事件之一，即权力范围的突然扩展，职位晋升在带来权力差距扩大的同时也使得个体不断跨越一个个权力踏板，完成了职场身份与地位的彻底改变。这首先带来的就是责任要求和工作内容的改变，这是责任层面的增压；同时，为完成全局性引领与发展，组织也必然给予个体更大权限与相应职位回报，实现自我价值与资源获取的增加。源自不同立场身份的不同感受和利益获取度，也容易使个体对自我最初的使命目标坚守发生动摇。[4]“想要的更多”是平台提升后的正常心理反应，但若欲望追求仅仅只是满足个体私利则领导干部就容易从最初的积极奋斗者异化为消极排斥的捍权者，其所追求之物也从最初的责任落实异化为权力扩展。

1．态度上从“争”到“防”。个体跨越权力踏板后一旦无法坚守初心使命而始终将责任置于工作首位，就容易为权力迷惑丧失原则标准。部分领导干部之所以从曾经的“一线骨干”退化为后期的“无为领导”，正是在于这类人群在感受到巨大的权力差异后无法始终保持清醒的头脑和正确的认知取向，遗忘人民至上基本理念下对权力使用要求和使用效果的基本规范，导致原本应该充分服务于人民更高需求满足的权力工具反而变成谋取更大个体私利的资源资本，曾经在工作上的干劲、冲劲和对更高目标的争抢精神，此时已然转变为对权力、地位的追求与捍卫。[5]这也就使得个体曾经在工作上敢想敢干也敢争抢机遇，赢得上级的青睐与信任的，而一旦获得权力后则唯恐后来者如同其曾经那样，凭借工作上的干劲闯劲获得一席之地，以致于工作中刻意疏远、消极打压表现出显著的排斥性，极力防范卓越新秀的异军突起和对自己的取代。

2．激情上从“放”到“收”。在遗忘人民至上和服务人民基本理念原则的情形下，权力不再是服务集体利益的工具，而是谋取私利的资本，以致于部分领导干部跨越了权力踏板，感受到了不同于以往的身份地位优越性和权力权限优势，就容易在虚荣心、功利心的干扰下变得贪婪与懒惰。[6]相较于职场奋斗过程中的奉献付出、风险担当，依仗权力而坐享其成将更为舒适自在。依仗职位权限，领导干部对权力的严格把控也可更有力地保障资源配置与使用上的绝对自由。由此，这类群体一旦升至更高职位获得更大权力，反而容易在工作中变得保守与被动。究其根本正是在于，权力踏板带给个体的感知是“利”重于“责”，其享受到了权限扩大带来的行为便捷与利益提升，却未关注权力使用是否实现了人民获得感、幸福感与信任感的显著改善，忽视了更大责任担当中的更大压力感与期待性。

3．立场上从“责”到“利”。缘何部分个体一旦跨过权力踏板则感受、认知与态度立即发生巨大改变？除去组织制度架构和管理方式上的相关缺陷漏洞，导致对个体引导、施压缺位外，还在于个体立场转变上的有偏性。其只关注了权力背后的平台提升、利益增长和自由空间，却未意识到从群众立场到干部立场转变的实质即更严格的行为标准和结果要求，需要新晋领导干部在广泛联系群众、深入群众的基础上进行更精准的责任定位和目标设计。[7]从这一角度说，个体立场转变的真实目的并非职场身份的调整与个人权限的扩展，而是立足个体曾经的群众身份对民众诉求有更深入的了解，继而更精准更高效更务实地开展后续引领指导工作，实现领导责任的更有效落实，提升民众获得感与满足感。一旦领导干部在立场认知上只关注或优先在意“利”之层面的变化，则其对“责”的感受自然不断淡化，后续工作中也将难以立足民众立场展开有价值有意义的行动。

4．行为上从“做”到“等”。权力差异引致的踏板效应之所以对个体影响如此之深，正是在于其首先干扰和影响的就是员工的直观感受，从曾经的付出执行者到如今的指挥命令者，领导干部一旦无法精准全面认识其的职场价值发挥和职能定位，就容易为指挥命令身份的表象所迷惑而认为其工作行为主要在“想”而非“做”，继而导致个体在具体工作中参与不足、能力有限，往往只能刚性施压。这类领导者认知偏差的根源还是在于从“群众”到“干部”的身份转换中，只看到了部分领导职责的履行要求，却忽略了领导效力长久维系的根本基础。凭借权力工具、制度工具而下达任务指令只是实现引领管理的一个方面，领导者对其全局态势和发展趋势的正确把握才是维系有效领导的关键，[8]而这却有赖于深入一线的长期实践和跨界合作的思想碰撞，领导者不仅要“做”在前更要“做”得科学合理，若脱离实践过程只是“空想”则必然沦落为投机者、模仿者而无实效措施。

三、踏板效应折射的初心使命偏离与人民立场坚守

（一）身份对立场的误导

组织工作中个体的立场选择与正确坚持应基于岗位责任，立足组织需求、民众需求进行行为选择和目标设计才可保证行动的正向正确性。[9]领导干部一旦过度强调其身份地位，甚至由此刻意拉开与人民群众的差距而彰显彼此认知与追求的不同，则必然难以真正坚持以人为本的基本原则，更无法实现对民众意愿真实、全面的了解。在其后续引领管理过程中，就不免以领导身份自居而依仗权力工具彰显个人权威。此时，领导干部与下属群众间不仅存在价值取向和目标追求上的巨大差异，彼此在情感互动上更会因为领导者的优越心理、超脱定位而矛盾丛生。这也意味着，当领导干部在工作中始终感觉自己“不同于”群众而极富心理优越感和职位超脱感时，其就应该主动反省是否遗忘、忽略了个人从群众中来的本质[10]，是否遗忘了身处高位的主要工作目标就是更好地满足群众需求而需要与民众打成一片，以此防范身份变化引致的定位错误。

（二）权限对欲望的误导

有欲望才有工作的动力，也才有积极进取的决心与勇气，[11]领导干部之所以能从“群众”转变为“干部”，正是在于正向欲望的促动下个体表现出更卓越的能力和行为，取得了更大的成果业绩。上级之所以对个体委以更高职位与权力范围，其核心要义就在于植根于组织发展目标和群众需求满足的正向欲望，[12]能实现个体的更强责任心与使命感，使其在工作中始终保持激情热度和行为动力。但部分群体跨过权力踏板，在突然激增的权限范围冲击下就容易迷失方向而享受其中，这既有身份位置提升带来的崇拜感，也有权力扩展带来的权威性，一旦个体过度沉迷于周围人群的追捧、奉承，就会带来权力欲望的同步增长，即渴望获得更大权限而实现对更大群体的指挥命令以维系威严。此时，个体欲望也在伴随岗位变化而激增，但上升的方向却发生了严重偏离，植根于权力追求的欲望增长只会带来个体更激烈的捍权与夺利，显著区别于责任导向下欲望增长所带来的行为改善与动力刺激。那么，当领导干部在进入更高岗位后，一旦感觉到对职位留恋而非对职责关注，即意味着权力引诱性远胜于责任的压力感，就需要反省目标追求的正确与否，以及对领导权威的维系之道是否积极正确，以防范权限变化引致的欲望追求转变。

（三）位置对情感的误导

领导干部只有始终牢记其是群众中的一员，欲望追求应始终与民众诉求相关联，才能抵制身份地位变化和权力扩展带来的系列诱惑。[13]部分领导干部一旦跨过权力踏板则表现得如同另外一个人一般，正是在于个体身份的突然提升导致其对民众的情感发生的变化，过度强调干部与群众间的差距不同以致于产生优越超脱心理而变得自大，也过分强调权力的刚性效应而贬低甚至隐形剥夺民众合法正常的表达权。这都将引致领导干部对民众依赖感、重视感的弱化，代之以绝对权威感的不断激增。更深入地说，个体对领导身份及其在权力高度和干群权力差距上的过分强调，使得这类干部容易将自己剥离于群众之外而倍感与众不同、高高在上，既缺乏对群体力量的畏惧也缺少对基层民众的尊重，其在情感上的淡漠、无视也就注定后续引领行为的个体优先。这也就意味着，当领导者在工作中面对群众意见表达缺乏耐心和敬畏心，偏好于以权力工具或制度工具强制施压时，就应该主动反省其对民众的情感是否疏远、淡漠而觉得对方无关紧要，以防范位置变化引致的情感异化。

（四）感受对认知的误导

当领导干部缺乏对民众的尊重感、敬畏心和依赖性时，其就会情感淡漠，而产生强烈的优越感与超脱感。这一感受不仅使得领导干部轻视、低估民众力量，更会引致其在后续引导管理认知上的严重偏差。其不仅会把自己视为绝对的决策者而独断专行，当干群间就目标追求、路径方法发生观点冲突时，也难以从知识结构、思想广度或立场角度进行正向积极的分析，而是武断草率将民众的正常意见表达视为挑衅和不服管理，继而引致领导者更具强制性的行为施压，这将直接导致管理模式的异化变形。领导干部对于自我认知和能力水平的极度推崇，以及对群众力量的无限打压、极力排斥，还将引致目标设计的严重偏失，其将不自觉地借助权力工具将个人意愿凌驾于集体之上，使之成为集体目标。但事实上带有强烈自利和局限性的任务指令只会加速组织的社会淘汰。这也就表明，当领导干部在工作中极度在意个人感受并强调群体对其感觉、想法的配合甚至带有迎合意味时，就应该警惕带有极端色彩的主观感受可能直接影响个体认知与价值取向。

四、基于踏板效应启示的群众路线推进

1．“从群众中来，到群众中去”的工作方法。防范权力差异带来的行为踏板效应，首要一点即避免领导干部在职位升迁过程对权与利的过度、优先关注，而是需要时刻警示提醒个人其身份本质依然是人民群众中的一员，即使职场位置发生调整但其人民立场始终不变，以人为本的行为要求始终不变，满足民众需求的首要目标始终不变。[14]上级在进行职位调整时应多谈先谈组织发展需求、民众迫切诉求，以及因此而提出的职场新要求新标准，使新晋领导干部意识到其权力、身份的调整并非只决定于个体努力，更在于自我特质优势对满足组织、民众需求的突出贡献，时刻彰显群众力量对组织发展的主导性，也由此维系领导干部对人民群众的敬畏心、关注度和尊重感。坚持“从群众中来，到群众中去”的工作方法还意味着领导干部在进行决策判断时需充分了解、尊重民众意愿，既通过深入一线、广泛调研掌握基层的真实想法与迫切愿望，也通过对民众多元思路的吸收学习而创新拓展工作模式方法，在保证集体认知取向正确统一的前提下，放权赋能给予基层一线群体更大的价值施展舞台，领导干部自身则做好服务协助工作，使人民在充分参与集体事务的过程中成为推动组织持续发展的稳健力量。

2．“身有所感，换位思考”的工作作风。领导者从群众到干部的身份转变，本意应是更大的责任担当和行为付出，充分发挥个人价值而贡献集体、助力发展，部分群体却只看到了身份位置提升带来的权力强制性和资源获取便利性，以此滋生出高高在上、与众不同的虚荣心。也因为这类领导干部自感与人民群众的“显著”差异，其在面对基层民众时也就不免表现出骄傲与优越姿态，难以真正沉下心、放下身段与民众打成一片。在面对干群争执时也就偏好使用强制手段强行推进。想要改变如此颐指气使的工作作风，就需首先使领导干部对其权力获取和有效使用形成正确认识，意识到只有赢得民众信任与支持，政令措施才有全面推行的可能，民众也才能基于认同、信任而尊重与服从领导权力。[15]一旦为民众感觉上级指令缺乏合理性，或对其利益造成实质上的侵害，则民众的服从度与追随力将大大减弱，建立于权力工具上的领导权威将难以维系。如何才能有效获取和维护民众信任，这就必然要求领导者能始终立足人民立场，从民众角度出发分析问题、分配利益、进行决策。领导干部只有始终牢记其群众出身而“切身所感”，才可以坚持以集体利益为重，也唯有在工作中学会“换位思考”才可更好地理解、把握民众意愿诉求，科学认知干群间的正常合理碰撞，继而主动实现宏观微观层面多元目标要求的协调融合，将民众具体诉求与组织发展目标深度关联，提升引领方向的正确性和行为实施的先进性，避免为权力、身份所惑而自利优先。

3.“己所不欲勿施于人”的工作态度。真正立足人民立场，一切以人民为先的领导干部在进行任务安排和责任分配时绝不会置身事外、坐享其成而指望和施压下属，“己所不欲勿施于人”是其面对重任重担时应遵循的基本态度原则。这也就意味着，领导干部越是身处高位越是需要避免对刚性工具的过度使用，其在进行任务分配时越是需要率先承担急难险重工作而正向示范，也由此表达对基层民众的呵护、关心与保护之情。“己所不欲勿施于人”事实上还强调了领导干部对其主观情绪的管理要求，其身为普通人同样具有情绪偏好和性格特点，但其身处领导之位并掌握刚性权力，就不能如同一般人那样随意行事。当领导者因为对相关事件、要求或挑战的畏惧、陌生等不愿也不敢主动出击时，其更要避免为如此消极情绪所主导而回避、逃离，避免借由权力工具转嫁他人。从这一角度来看，“己所不欲勿施于人”反而是从另一侧面强调了原则约束的不可或缺和重要效用，更直观地说就是需要借由领导干部的特殊社会角色定位和职责要求，而提醒其必须主动克服感性情绪和个人情感以尽职履责。组织应通过初心使命教育引导干部认识到其在整个社会组织中的有别于一般下属的特别职责与任务，意识到引领、管理效力的充分发挥只能建立于更卓越的能力、更理性的思维、更正确的认知和更客观的判断之上，这就注定其不能人云亦云更不能主观随性，而必须以更高的要求不断完善自我以克服主观欲望，在关键时刻顶得上，实现对全局态势的有效掌控。

4.“协调包容，相互成就”的工作目标。踏板效应作用下，领导干部因为身份职位变化所引起的态度、欲望和行为等系列变化，不仅因为其对权、利的贪婪，还在于捍权、自利心理下对后起之秀的恶意打压。想要避免如此狭隘心理引致的恶意排挤，就需引导领导干部树立正确的工作目标，不再将个人的“唯一成功”视为维护权威性的手段方式，而是以团队集体的协同共进作为其持续发展、充分发挥的基础保障。既学会借力之道而吸收他人优势以迅速弥补其短板，也在开放包容的环境中为他人实现价值、创新变革提供平台资源。成熟优秀的领导者应善于听取员工个人诉求，给予对方个性化帮扶。组织应遵循“人尽其才，才尽其用”的原则，设置“横向能转换”“纵向能晋升”的多面发展平台，为不同类型的员工提供不同的发展平台——但个人职业发展诉求的满足却必须一致、公平，这需要结合个人具体意愿实施不同助力措施。组织应立足现实情况，为下属公平公正地提供职业生涯机会评估、职业生涯目标设定，并制定切实可行的行动规划，将个人成长与组织发展充分融合，营造集体团队共同进退的融洽氛围，让不同类型的员工均对未来充满信心和希望，在干群相互成就的过程中既减少无谓的矛盾争执，也通过展示领导干部的开放、包容与甘于奉献赢得民众更加积极的情感回应与行动互动。