独立学院转设背景下不确定性规避对教师工作不安全感的影响*——一个有调节的中介效应模型

肖林生，杨婧萍

( 北京理工大学珠海学院 商学院，广东 珠海 519088）

一、问题的提出

独立学院作为我国高等教育办学体制改革的产物，在我国高等教育由大众化迈向普及化的进程中发挥了重要作用。但随着高等教育办学生态的改变，独立学院所具有的办学优势逐渐消退，加之独立学院本身存在体制机制上的问题，因此转设成为各独立学院应对环境变化及求得生存和发展的必由之路。“转设”一词最早出现在教育部下发的《关于“十一五”期间普通高等学校设置工作的意见》中。2020年5月，教育部印发了《关于加快推进独立学院转设工作的实施方案》，指出要把独立学院转设作为当年高校设置工作的重中之重。该实施 方案的出台，为全面落实独立学院转设工作提供了政策保障。自此，我国独立学院转设进程开始明显提速，纷扰十数年的独立学院转设问题有望“尘埃落定”。

独立学院转设关系到法人地位、产权归属、师资结构、内部治理等重要问题，因此是一起重大的组织变革行为。根据认知评价理论（Cognitive Appraisal Theory），情绪的发展来自环境信息并依赖于短时或持续的评价，人与其所处具体环境的利害关系的性质，决定了他的情绪[1]145。有研究指出，组织变革会常伴随着人力架构、组织架构的重大改变，因此可能对员工的切身利益产生重要影响[2]。教师作为立教之本、兴教之源，是独立学院转设进程中的核心利益相关者[3]。由于独立学院转设的政策是个体所无法控制的，转设的前景也是个人所无法预测的，因此在转设方向不明的情况下，教师被迫面临不确定的未来，担心可用资源将减少，自身利益将受损等问题，从而可能引发工作不安全感。有关工作不安全感的研究表明，工作不安全感不仅对雇员的身心健康、组织承诺和工作表现具有显著的消极影响[4]244，在组织变革的情境下，工作不安全感也可能诱发员工对变革的强烈抵制，从而导致变革失败[5]129。基于以上认识，研究转设高校教师的工作不安全感问题具有重要现实意义。进一步地，已有研究指出，即使面对同样的变革环境，不同个体对变革的理解也是不同的，对变革的认知及情感反应也是有差异的[6]。基于此，本研究探究独立学院转设背景下教师的个体因素对工作不安全感的影响，重点探讨个体因素影响教师工作不安全感的作用机制和边界条件。

梳理文献发现，有关工作不安 全感前因的探讨主要聚焦于组织变革因素（如企业并购、组织裁员）[5]134[7]、社会环境因素（如就业状况的稳定性和失业率）[8]217和个体因素。在个体因素方面，主要探讨了人口统计学变量（如雇佣类型）[9]和人格特质（如控制点、自尊、消极情感）[10]对工作不安全感的影响，而对个体文化价值观与工作不安全感之间关系的关注不足。有研究指出，文化价值观不仅影响个体的情绪调节，还对个体心理健康有显著的预测作用[11]。不确定性规避（Uncertainty Avoidance）作为文化价值观的重要变量，是指社会成员在面对不确定性或模糊的情境时感受到的容忍程度和威胁程度[12]83。独立学院转设前景的不确定，会使教师感受到工作受到威胁。因此，预计教师的不确定性规避程度可能会影响其工作不安全感水平。

Meglino和Ravlin指出，价值观作为个体最基本的信念，将直接影响个体对事物的知觉和判断[13]。一方面，根据认知评价理论，个体对事件的认知评价决定了个体感受到的情绪[1]145。工作不安全感在本质上是一种主观心理现象，是建立在雇员对其当下工作环境的认知及解释基础上的[4]243。基于上述观点，教师对转设冲击的感知程度可能影响其工作不安全感的水平。为此，本研究拟探讨感知转设冲击在不确定性规避和教师工作不安全感之间的中介效应。另一方面，根据资源保存理论，人们会利用其拥有的关键资源来应对环境中的冲击，且资源越多的个体越不易遭受资源的损失[14]514。人力资本作为个人素质的综合，是个体应对外部 环境变化的核心资源[15]146。个体的人力资本越高，应对外部压力或冲击的能力就越强。因此，对教师而言，其人力资本越高，就越能够更好地应对转设带来的职业冲击。本研究将论证和检验人力资本在不确定性规避—感知转设冲击—工作不安全感的影响路径中的调节效应。

二、理论基础与研究假设

（一）不确定性规避与工作不安全感

不确定性规避是Hofste de在跨文化管理研究中提出的一个重要概念[12]83。作为一个文化价值观变量，不确定性规避会对社会成员的心理和行为产生重要影响。工作不安全感是指，个体在一个不确定的工作环境中，对于维持所希望的工作存续性或有价值的工作特征的一种无力感[16]和强烈的担忧感[17]。已有研究表明，社会文化背景不同，个人的情绪体验和反应也不同[1]145，同一文化背景的个体也存在文化价值差异[12]87，因此面对同一情境个体的情绪反应存在差异。基于以上认识，本研究推测教师的不确定性规避程度将正向影响其工作不安全感水平。这是因为，不 确定性规避程度高的个体更依赖规则和指令，喜欢循规蹈矩，厌恶工作中的模棱两可，当他们面对不确定性和模糊性时，会产生强烈的焦虑不安[12]93，因此其工作不安全感程度较高。相反，对于不确定性规避程度低的个体而言，他们偏好于不同寻常的想法和做法，不喜欢按部就班，工作环境的不确定并未威胁到他们对稳定和安全的 较低需要，而且他们往往更容易接受工作中的不确定性。因此，面对独立学院转设这一不确定的工作环境，不确定性规避程度低的教师其工作不安全感程度也低。据此，提出假 设：

H1：不确定性规避对教师工作不安全感有显著正向影响。

（二）感知转 设冲击的中介效应

冲击是指个体职业生涯中相对罕见和特殊的事件，通常会引发个体对未来职业发展走向进行深入的思考[18]2。职业冲击事件的发生频率虽然较低，但往往出乎意料，即便事件本身被预料到，其影响往往也难以被预料[18]3。基 于上述观点，本研究将感知转设冲击界定为教师对转设给自己职业带来冲击的感知程度。转设冲击作为一种非个人因素控制的特殊事件，会引发教师对职业道路的深入思考。

如前所 述，价值观对个体的知觉和判断具有重要作用。以往研究认为不确定性规避可以预测认知、情绪等心理变量[19]。因此，本研究推测，教师的不确定性规避程度将影响其转设冲击的感知程度。对于独立学院转设这一事件, 不确定性规避程度较高的个体在面临不确定或不可预测的情境时倾向于对未来事件作出不良预期。因为高不确定 性规避特征的教师往往具有较高的稳定和安全需要，面对转设带来的模糊性和不确定性，其感受到的冲击程度更高。相反，低不确定性规避的教师不太以规则为导向，对稳定和安全的需要较低，且更容易采取冒险行动，愿意接受变革。据此，提出假设：

H2：不确定性规避对感知转设冲击有正向影响。

工作不安全感作为一种主观的情绪体验，是建立在员工对于当下以及未来某一时间的工作环境的认知和解释基础上的[8]202。以往研究证实，组织变革所导致的工作异动或工作特性改变，会造成员工的工作不安全感[20]。而以往的研究也表明，职业冲击事件可能会激发个体的不同情感反应[18]5。当教师在面对转设这一不确定环境时，首先会对它进行利害评估，知觉到转设可能会对自身利益造成威胁后，就会进行二次评价[21]。当教师无法处理这些威胁时，便容易产生消极情绪，如工作不安全感。认知评价理论 进一步指出，个体认知先于情绪出现，情绪是由认知决定的，个体对环境事件知觉到有益或有害的反应导致产生了不同类型的情绪[1]147。因此，当个体感知到某一环境的变化越大、对结果的可控力越弱时，个人感知到的威胁就越大，情绪体验就越强。基于上述观点，提出假设：

H3：感知转设冲击对教师工作不安全感有显著正向影响。

价值观是了解员工态度和动机的基础。认知评价理论 认为，知觉、认知是刺激事件与发生情绪反应之间必须的中介物，且不同的人对同一环境可能产生不同的情绪结果[1]141。因此，同样的职业冲击事件在不同个体间会产生不同的情感反应[22]。由此推断，不确定性规避将影响教师对转设冲击的感知程度，进而影响其工作不安全感。具体而言，不确定性规避程度高的教师，对于不确定环境的容忍度低，感知的威胁程度高，其感知转设冲击水平更高，而这将进一步地诱发教师产生强烈的情感反应，如工作不安全感。因此，不确定性规避对教师工作不安全感的影响很可能是通过感知转设冲击的中介作用实现的。据此，提出假设：

H4：感知转设冲击在不确定性规避和教师工作不安全感之间起中介作用。

（三）人力资本的调节效应

根据Halbesleben等人的看法，资源是指“个体感知到的有助于实现其目标的事物”[23]。职位、资历、知识技能、工作经验、自我效能感以及时间、金钱等都是个体重要的资源，有助于个体抵御各种外部压力[14]514。人力资本是个人通 过教育、培训等途径获得的知识、技能、经验和熟练程度等能力和素质的综合，是个体资源的核心组成部分。依据资源保存理论，个体的资源储备与其未来遭受资源损失的可能性和抵御资源损失的韧性密切相关，初始资源较多的个体不容易遭受资源损失的影响，且更有能力获取资源，反之，则更容易遭受资源损失[24]。有研究表明，拥有更多资源（如高技能）的个体因具有更强的职业胜任能力，在面对外部冲击时受到的影响较小[25]。对教师而言，教师的人力资本越高，对于组织的发展越有利，在面临转设时其竞争力越强，越不易失去工作机会，因此对转设冲击的感知越弱。对人力资本较低的教师而言，其竞争力弱，未来资源损失（如工作机会丧失）的可能性更大，从而会增加对转设冲击的心理感知。根据上述论述，提出假设：

H5：人力资本对感知转设冲击有显著的负向影响。

根据资源保存理论，当面临不确定的环境带来的威胁时，个体的防御机制启动，个体资源为重新部署应对方式提供了缓冲。人力资本作为个体应对外部环境变化的核心资源，在员工职业发展和职场竞争中发挥着关键作用[15]146。对高人力资本的教师来说，由于其拥有更多的专业知识、更强的教学和科研技能、更丰富的工作经验等优势资源，因此在面对环境变化时具备更强的应对能力。反之，对于人力资本较低的教师，由于其知识、技能和经验不足，应对环境变化的资源有限，因此在面对外部威胁时，没有足够的资源保护自己的职场地位。由此可以推测，在不确定性规避影响教师对转设冲击感知的过程中，由于个体间人力资本的差异，感知到的转设冲击程度和水平也必然存在着差异。具体地说，当教师人力资本高时，不确定性规避对感知转设冲击的正向影响较弱；当教师人力资本低时，不确定性规避对感知转设冲击的正向影响较强。据此，提出假设：

H6：人力资本负向调节不确定性规避对感知转设冲击的影响，即教师的人力资本越高，不确定性规避对感知转设冲击的影响越弱。

基于前述逻辑，本研究假定：第一，感知转设冲击在不确定性规避和教师工作不安全感之间起着中介作用；第二，人力资本会减弱不确定性规避对感知转设冲击的正向影响。本研究进一步推断，人力资本调节感知转设冲击在不确定性规避和教师工作不安全感之间的中介作用。具体而言，当教师人力资本较低时，不确定性规避对感知转设冲击的影响较强，这将进一步增强教师的工作不安全感；相反，当教师人力资本较高时，由于其弱化了不确定性规避对感知转设冲击的影响，这将有助于进一步缓解教师的工作不安全感。简言之，随着人力资本的增强，感知转设冲击在不确定性规避和教师工作不安全感之间的中介作用将减弱。据此，提出假设：

H7：人力资本负向调节感知转设冲击在不确定性规避和教师工作不安全感之间的中介作用，即人力资本越高，该中介作用越弱。

三、研究方法

（一）数据收集与样本特征

以广东某独立学院在职教师为调查对象，调查时间为2020年10月—2021年1月，在此期间该校尚未明确转设方向。本研究采用便利抽样方式，利用纸质问卷（300份）和在线问卷（33份）收集数据。其中纸质问卷分两种方式发放：一是教师下课后，单独发放问卷；二是在不同学院不同专业办公室批量发放。两种调查方式共收回333份，其中有效问卷301份。这301名被试中，男女占比分别为53.2%（160人）和46.8%（141人）；从年龄分布看，30岁及以下占7.7%（23人）、31—40岁占43.5%（131人）、41—50岁占36.2%（109人）、51岁及以上占12.6%（38人）；从工作年限看，在该校工作3年及以下者占20.3%（61人）、4—6年占29.9%（90人）、7—10年占31.5%（95人）、11年及以上占18.3%（55人）；从学历来看，本科、硕士、博士分别占比1.3%（4人）、78.8%（237人）和19.9%（60人）；职称方面，助教、讲师、副教授、教授分别占比6.3%（19人）、69.1%（208人）、19.6%（59人）和5.0%（15人）；从与学校签订合同次数来看，签订1次、2次、3次、4次的占比分别为21.9%（66人）、27.2%（82人）、25.3%（76人）、25.6%（77人）。结合该校教师人口学特征信息，可以认为本研究样本具备较好的代表性。

（二）测量工具

不确定性规避采用Hofstede开发的量表[12]87，该量表共有3个题项：“安全对我的生活是非常重要的”“生活中充满了不确定性，必须时刻警惕不好的事情发生”“在做决定前听取来自各方面的意见十分必要”。该量表采用李克特6点记分法，从1=“很不符合”到6=“非常符合”。本研究中，该量表的内部一致性系数为0.935。

工作不安全感采用Borg和Elizur开发的工作不安全感量表[26]，该量表共包含5个题项。根据研究需要作了修订，典型题项为“我为将来可能会失去工作而感到不安”“目前的工作缺少安全感令我感到紧张”。该量表采用李克特5点记分法，从1=“非常不符合”到5=“非常符合”。本研究中，该量表的内部一致性系数为0.831。

感知转设冲击量表由作者开发，共有5个题项，如“当听到同事议论学校转设的事情时，我很关注”“因为转设，我感觉自己有时难以集中注意力”。该量表采用李克特5点记分法，从1=“很不符合”到5=“非常符合”。本研究中，该量表的内部一致性系数为0.869，表明信度良好。

人力资本采用柯江林等开发的人力资本量表[27]，该量表共有3道题目：“与同事相比，我的专业理论知识更丰富 ”“与同事相比，我的工作经验更丰富” “与同事相比，我的专业技能水平更高”。该量表采用李克特7点记分法，从1=“非常不符合”到7=“非常符合”，分值越高表示人力资本越高。本研究中，该量表的内部一致性系数为0.896。

（三）控制变量

参考以往的研究，将性别（女=0，男=1），年龄（1=30岁及以下，2=31—40岁，3=41—50岁，4=51岁及以上），学历（1=本科，2=硕士，3=博士），职称（1=助教，2=讲师，3=副教授，4=教授），在本校的工作年限（1=3年及以下，2=4—6年，3=7—10年，4=11年及以上），与学校合同签订次数（1=1次，2=2次，3=3次，4=4次及以上）作为控制变量。

四、研究结果

（一）共同方法偏差与变量区分效度检验

在问卷发放过程中，进行了严格的程序 控制，包括向教师说明调查的目的、匿名填写、保密承诺等，但本次研究的数据均在同一个时间段采用自我报告方式收集，因此可能存在共同方法偏差问题。采用Harman单因素检验法对4个变量进行因子分析，结果 显示第一个公因子解释总变异量的26.73%，小于40%的临界值，因此可以认为不存在严重的共同方法偏差问题。

采用AMOS 20.0对不确定性规避、人力资本、感知转设冲击、工作不安全感进行验证性因子分析，以检验4个变量的区分效度。如表1所示，与其他4个竞争模型相比，四因子模型拟合指数最好，说明本研究所涉4个变量之间的区分效度较好。注：四因子模型包括不确定性规避、人力资本、感知转设冲击、工作不安全感，三因子模型一包括不确定性规避+人力资本、感知转设冲击、工作不安全感，三因子模型二包括不确定性规避+工作不安全感、人力资本、感知转设冲击，二因子模型包括不确定性规避+人力资本、感知转设冲击+工作不安全感，单因子模型包括不确定性规避+人力资本+感知转设冲击+工作不安全感。

表1 验证性因子分析结果

续表1 验证性因子分析结果

（二）描述性统计及相关分析

表2呈现了各变量的集中趋势和离散趋势。其中，中位数、均值反映各变量的集中趋势，最大值、最小值和标准差代表各变量的离散趋势。

表2 各变量的集中趋势和离散趋势

变量间相关系数具体见表3。结果发现：不确定性规避与工作不安全感呈显著正相关（r =0.250， p ＜ 0.01）；不确定性规避与感知转设冲击呈显著正相关（r = 0.323，p ＜ 0.01）；感知转设冲击同工作不安全感呈正相关（r = 0.451，p ＜ 0.01）。人力资本与感知转设冲击呈显著负相关（r =-0.634，p ＜ 0.05）。

表3 变量间的相关系数

续表3 变量间的相关系数

（三）假设检验

1.主效应

研究采用分层回归分析法检验主效应和中介效应。主效应的回归方程可表达为： Y=cX+e1，本研究中，Y为工作不安全感，X为不确定性规避，c是不确定性规避的回归系数，e1是回归残差项。如表4中的M7模型所示，在控制人口统计学变量后，不确定性规避对教师工作不安全感有显著的正向影响（c=0.273，p＜0.001），假设1得到支持。另外，根据M5模型，人力资本对感知转设冲击有显著负向影响，假设5得到支持。

表4 层次回归结果

2.中介效应

采用分层回归检验中介效应，需要检验：一是自变量对因变量影响是否显著；二是自变量对中介变量影响是否显著；三是自变量、中介变量同时纳入回归方程，检验中介变量回归系数是否显著。中介效应的回归表达式为：Y=c'X+bM+e2，本研究中c'、b分别是自变量不确定性规避、中介变量感知转设冲击的回归系数，e2是回归残差项。根据模型M2，在控制人口统计学变量后，不确定性规避对感知转设冲击具有显著正向影响，假设2得到支持。根据模型M8，感知转设冲击对教师工作不安全感有显著正向影响，假设3得到支持。根据模型M9，不确定性规避对工作不安全感的影响从0.273（p＜0.001）减小到0.133（p＜0.05），但依然显著，并且此时感知转设冲击对教师工作不 安全感有显著正向影响。由此判定，感知转设冲击在不确定性规避与工作不安全感之间起部分中介作用，假设4得到支持。

续表4 层次回归结果

3.调节效应

人力资本调节效应检验的回归表达式为： M=a0+a1X+a2U+a3UX+e ，其中，M是感知转设冲击，a0为常数项，a1、a2、a3分别为自变量不确定性规避X、调节变量人力资本U以及自变量与调节变量的交互项（UX）的回归系数，e是回归残差项。根据表4中模型M4可知，经过中心化处理的人力资本和不确定性规避的交互项显著影响感知转设冲击（a3=-0.115，p＜0.05），表明人力资本负向调节不确定性规避和感知转设冲击的关系。为进一步验证其调节作用，研究绘制了不确定性规避高于和低于均值一个标准差水平下人力资本与感知转设冲击的关系图。如图2所示，不确定性规避对感知转设冲击有负向预测作用。人力资本较低（低于一个标准差）时，不确定性规避对感知转设冲击的作用较强，简单斜率β=0.112，SE=0.05，p＜0.05，95%CI=[0.102，0.191]，不包含0；人力资本较高（高于一个标准差）时，不确定性规避对感知转设冲击的作用减弱，简单斜率β=0.061，SE=0.06，p＜0.05，95%CI=[0.051,0.083]，不包含0。因此，假设6得到支持。

图2 不确定性规避的调节效应

此外，为检验变量间是否存在多重共线性，在所有回归分析中都作了共线性诊断，数据显示，共线性统计量VIF值均在1—5之间，远小于10的临界点，说明变量间不存在明显的多重共线性问题。

4.被调节的中介效应

进一步检验不确定性规避是否能调节 感知转设冲击的中介作用。根据Edwards和Lambert的建议[28]，运用Bootstrap法分析不同不确定性规避水平下，感知转设冲击在不确定性规避与工作不安全感之间的中介作用。如表5所示，当人力资本较低时（低于一个标准差）时，不确定性规避通过感知转设冲击影响教师工作不安全感的间接效应值为0.104；当人力资本较高（高于一个标准差）时，该间接效应减弱，间接效应值为0.079。综上所述，感知 转设冲击对不确定性规避与教师工作不安全感的中介效应会受到人力资本的调节，即存在有调节的中介效应，假设7得到支持。

表5 PROCESS分析有调节的中介效应结果

五、讨论

本研究基于 认知评价理论和资源保存理论，构建了一个有调节的中介效应模型，探讨了“不确定性规避—感知转设冲击—教师工作不安全感”这一路径的作用关系，并检验了人力资本在这一路径关系中的调节作用。研究发现：不确定性规避显著正向影响工作不安全感；感知转设冲击在不确定性规避和工作不安全感之间起部分中介作用；人力资本负向调节了不确定性 规避与感知转设冲击之间的关系，不仅如此，人力资本还负向调节感知转设冲击在不确定性规避和教师工作不安全感之间的中介作用。

（一）感知转设冲击、不确定性规避和教师工作不安全感之间的关系分析

研究发现，不确定性规避对教师工作不安全感有显著的正向影响。以往研究 表明，个体文化价值观会影响情绪，其中不确定性规避对个体认知、情绪有预测作用[29]71。不确定性会减弱个体的自我意识以及对环境的可控性，进而降低个体的安全感[29]73，本研究的结论再次支持了这一观点。研究发现，在独立学院转设背景下，不确定性规避会影响个体的感知转设冲击水平。个体的不确定性规避程度越高，感知到的转设冲击越严重。这与高不确定性规避个体有着较高的稳定和安全需要有关[12]87。另外，感知转设冲击影响个体的工作不安全感水平。根据认知评价理论，个体认知先于情绪出现，情绪是由认知决定的。个体对环境事件知觉到的有益或有害的反应，导致了不同类型的情绪的产生[1]147。在转设前景尚不明朗、结果无法预知的情况下，处于弱势地位的教师个体更容易产生对未来工作前景的担忧，即引发工作不安全感。

（二）感知转设冲击对不确定性规避和教师工作不安全感的中介效应分析

本研究还检验了感知转设冲击在不确定性规避与教师工作不安全感之间的中介作用。研究尝试运用认知评价理论将“价值观—认知—情绪”三者关系衔接，揭示感知转设冲击的中介作用。认知评价理论提出，同一环境下的不同个体对于环境刺激的认知评价是不同的，而评价决定个体感受到的情绪[1]147。具有不同的不确定性规避价值观特征的个体，在面对独立学院转设这一组织层面的重大变革事件时，呈现出不同水平的职业冲击认知，进一步地，不同的职业冲击认知又导致了不同程度的工作不安全感水平。

（三）人力资本的调节效应分析

从资源保存理论的角度看，人力资本与社会资本、心理资本一样，是个体资源的重要组成部分。对于教师而言，较高的人力资本往往意味着个体拥有更强的能力、更丰富的经验、更高的职称以及学历等，从而使教师对自身职业生涯发展有一种更好的控制感和安全感[30]。本研究运用资源保存理论，以人力资本作为调节变量，论述其在不确定性规避与感知转设冲击之间的调节效应。研究发现，人力资本负向调节不确定性规避与感知转设冲击之间的关系，个体的人力资本水平越高，不确定性规避与感知转设冲击之间的关系越弱。本研究还进一步检验了人力资本在“不确定性规避—感知转设冲击—工作不安全感”关系中的调节效应。研究表明，教师的人力资本越高，感知转设冲击在不确定性规避和工作不安全感关系中的间接效应越弱，证明了人力资本作为个体的一种重要资源，能够有效应对外部环境冲击带来的负面影响。

（四）理论价值与实践启示

本研究的理论价值体现在以下3个方面：首先，本研究丰富了独立学院转设领域具体问题的研究。目前，国内有关独立学院转设的研究多为宏观层面的思辨探讨，涉及的主题包括转设风险[31]、转设政策和利益博弈[32]、转设动因与困境[33]、转设现状与对策[34]等，较少针对转设中的具体问题展开实证研究。本研究通过实证探讨转设背景下教师的工作不安全感问题，丰富了独立学院转设领域问题的研究，有利于将独立学院转设研究引向深入。其次，本研究深化了工作不安全感前因变量的研究。通过引入不确定性规避这一文化价值观变量和感知转设冲击这一心理认知变量，分析了不确定性规避对教师工作不安全感的影响及其作用过程，从而丰富了工作不安全感前因变量及其生成机制的研究。本研究同时回应了Akkermans等提出的要关注环境和偶然事件在塑造个人职业生涯中的作用的呼吁[18]2。最后，本研究提出并检验了人力资本在不确定性规避作用于教师工作不安全感过程中的缓冲效应。在个体资源与压力关系研究领域，以往研究较多地探讨了个体的心理资本如自我效能感[35]、心理韧性[36]、乐观[37]在压力源与认知、情感及行为反应关系间的缓冲作用，而对于个体的知识、技能和工作经验等人力资本在应对压力方面的作用关注不太充分。本研究聚焦人力资本这一个体重要的资源形态，提出并验证了它在缓解个体紧张和压力方面的积极作用，从而扩展了该领域的研究。

本研究的实践启示有3点：首先，教师作为独立学院转设的核心利益相关者，对于学校转设以及发展有着至关重要的作用。研究表明充分的信息沟通能够减轻个体的不确定感和不安全感[38]，所以校方应就转设事宜、具体进展等情况加强与教师的信息沟通交流，这有利于改变教师对转设冲击的认知，并进一步降低教师的工作不安全感。其次，学校要进一步完善对教师的科学培训机制，切实提高教师的素质能力，营造良好的安全氛围，使教师切实感受学校的关怀与尊重，从而降低教师的工作不安全感，为独立学院成功转设以及转设后的发展提供师资保障。最后，教师自身应积极参加相关专业的职业资格认证课程的学习和培训，强化专业学习，不断提升人力资本水平，增强职场竞争力，这有利于教师抵御外部环境的冲击。同时要未雨绸缪，对学校转设后自己的职业生涯走向有所规划。

（五）本研究存在的不足

本研究还存在一些不足之处。首先，变量测量方面，对教师人力资本的测量局限于知识、技能和工作经验等方面。有学者提出人力资本还包括人的外貌、信誉和健康状况等因素[39]，本研究没有涉及这些因素。未来的研究可扩大人力资本测量范围，以提升该变量的测量效度。其次，本研究的数据均在同一时点收集，且所有变量的测量均来自自我报告，因此依然存在共同方法偏差的可能。未来可考虑采用多时点方式收 集数据以尽可能地减少同源偏差的影响。最后，不确定性规避只是文化价值观 体系的重要一维，其他还包括个人主义—集体主义、权力距离、长期导向—短期导向等。未来研究可考虑将其他价值观变量纳入，探讨其对教师心理和行为的影响。