上市公司如何选择经理人？

在行政官员管理体系中有效避免近亲繁殖以及官员任命中任人唯亲的倾向，或许来自行政机构外部的岗位轮换是一种值得借鉴和采用的国企官员产生模式。这为我国行政官员管理体系中十分流行的“干部交流制度”相关政策的设计和完善带来了启迪

经济学家梯若尔教授曾经说过，“所谓的公司治理就是选择合适的经理人，并使其向股东负责。”因而，如何选择主抓生产经营的经理人（CEO或者说首席执行官）对于公司治理的成败至关重要。以往一家公司选择经理人通常有两个来源：要么来自其内部，这被称为内部晋升；要么来自于外部，也就是以市场遴选方式实现的外部聘用。长期以来，在我国上市公司，经理人还有一个十分独特的产生来源，那就是部分上市公司选择了来自与公司具有利益联系的集团公司或集团旗下的其他控股公司的经理人作为新的CEO。我们把这种十分独特的经理人来源称之为岗位轮换。

我们以中国船舶工业股份有限公司（600150）和中航重机股份有限公司（600765） 的经理人更迭为例。聂成根在2007年7月出任中国船舶工业集团公司旗下的中国船舶工业股份有限公司的总经理之前，曾担任中国船舶工业集团公司总经理助理、公司党组成员、副总经理等职务。曾在中国航天工业集团公司世新燃气轮机股份有限公司任董事长的刘志伟，在2009年5月至2012年1月期间担任中航集团旗下上市公司中航重机股份有限公司的总经理。前者新任经理人来自上级控股股东所在企业集团，后者新任经理人来自集团旗下的其他控股公司。

经理人更迭：

岗位轮换优于内部晋升弱于外部聘用

需要说明的是，这里的岗位轮换不同于日本终身雇佣制企业的中层干部内部管理岗位轮换的企业文化问题，它涉及作为股东代理人的经理人更迭，因而是标准的公司治理问题。

那么，通过岗位轮换产生的经理人与内部晋升和外部聘用的经理人相比，将为公司治理进而公司业绩带来怎样的影响呢？利用手工采集的我国上市公司经理人产生来源的数据，我和我的团队实证评估了岗位轮换这一经理人来源产生方式的有效性。我们的研究主要有以下发现：

一是，以内部聘用和岗位轮换为主的经理人产生来源的事实表明，我国一定程度尚未形成统一公开的职业经理人市场。研究发现，在我国上市公司经理人的来源中，约70%来自内部晋升，约有20%的经理人来自岗位轮换。只有不到10%的经理人来自外部市场聘用。这一事实一定程度表明，我国尚未形成统一公开的职业经理人市场。

而岗位轮换这一经理人产生来源在国有控股公司中更加突出。经理人来源于控股集团或集团旗下的其他公司的岗位轮换事实上使这些经理人具有双重属性。相对内部晋升，他们来自上市公司外部，属于“外部人”；但相对于严格意义的外部聘用，他们来自企业集团或集团旗下其他控股公司，与上市公司存在着经营业务的交叉和资本的关联，又属于“内部人”。这是我们理解经理人岗位轮换为公司治理进而企业绩效，带来不同于内部晋升和外部聘用两种来源的独特效应的关键。

二是，如果以企业长期绩效改善作为评价的维度，我们发现，外部聘用经理人带来的绩效改善最显著，岗位轮换次之，内部晋升最差。由于岗位轮换经理人的双重属性，其“内部人”属性使非内部晋升的相关效应出现“折扣”，对公司未来绩效的改善小于外部聘用经理人带来的相关效应。这是由于，尽管岗位轮换产生的经理人来自上市公司的外部，但由于之前所服务的企业集团或集团其他控股公司与该公司存在业务交叉和资本关联，因而岗位轮换产生的经理人与上市公司现有的管理团队存在着千丝万缕的关系，并不能完全摆脱“内部人文化”的阴影。但岗位轮换的积极意义在于，避免了内部晋升往往伴随的官员选拔近亲繁殖的内部人控制，有利于实现公司控制和打破窠白推陈出新的目的。

综合两方面的效应，经理人产生来源的岗位轮换是一些企业所选择的过渡性和权宜性制度安排，并非“长治久安”之计。

三是，来自公司外部的经理人（岗位轮换或外部聘用）带来的企业绩效改善将通过“内在”和“外在”两种机制发挥作用。一方面，其与公司重新缔约，强化了与公司绩效挂钩的薪酬体系，通过完善公司薪酬激励这一“内在”机制发挥作用。我们的研究发现，外部聘用经理人的平均薪酬要高于岗位轮换经理人的平均薪酬，而岗位轮换经理人的薪酬又高于内部晋升的经理人薪酬，且这种差距有逐渐扩大的趋势。相比内部晋升，无论是来自外部聘用或岗位轮换的经理人，都能够显著地提高其薪酬绩效敏感性，由此形成对经理人的有效激励。

另一方面，外部经理人作为“外来的和尚”，“会念经”，其更易于打破窠臼推陈出新，能够从“外在”机制上发挥作用。

四是，经理人产生方式对企业业绩影响在国有和非国有企业中存在差异，来自“外部的”经理人对国有企业的长期绩效改善尤为明显。一个不争的事实是，相比非国有企业，国有企业还承担着扩大就业、保护环境甚至维护社会稳定等一些学者所谓的“政策性负担”，国有企业需要在不同的任务之间艰难平衡。这使得对一个企业而言，基于绩效评估的常规激励机制被大大弱化。此外，在我国国有资本投资管理体系改革启动之前，国企的产业集团中普遍存在“管人管事管企业”行为。这一定程度上扭曲了经理人市场原本应有的“优胜劣汰”的选择机制。因此，未來国企改革的重点将集中于从“管人管事管企业”到“管资本”的国有资本投资管理体系的改革，逐步让董事会基于市场原则遴选经理人。

加速改革进程：

让董事会市场化遴选职业经理人

我们看到，在实质启动上述改革之前，岗位轮换作为内部晋升与外部聘用的中间和过渡形式，最终为以“管资本”方式和董事会基于市场化遴选聘任职业经理人进行了积极尝试。我们的研究发现，在国企内部，外部聘用和岗位轮换经理人带来的企业绩效提升尤为明显。这意味着，国有企业更需要具有外部人属性的经理人，推陈出新，推动企业变革与发展。

我们研究的基本政策含义是：

一是，在行政官员管理体系中有效避免近亲繁殖以及官员任命中任人唯亲的倾向，或许来自行政机构外部的岗位轮换是一种值得借鉴和采用的国企官员产生模式。这为我国行政官员管理体系中十分流行的“干部交流制度”相关政策的设计和完善带来了启迪。

二是，鉴于外部产生（岗位轮换和外部聘用）职业经理人能够为企业带来更加显著的长期绩效改善，和我国尚未形成公开统一的职业经理人市场的事实，我们建议加快国有资本管理体系从“管人管事管企业”到“管资本”的改革进程，让董事会成为市场化遴选职业经理人的公司治理核心。这显然是推动我国职业经理人市场的建设的根本。我国资本市场未来的目标应该是，扩大上市公司外部聘用经理人的比例，鼓励经理人在不同上市公司之间自由流动，最终建立和形成我国统一公开的职业经理人市场。

鉴于岗位轮换提升企业绩效的作用虽优于内部晋升，但劣于严格意义上的外部聘用的事实，目前看起来似乎有效的岗位轮换只能是一些企业所选择的过渡性和权宜性制度安排，并非“长治久安”之计。对此我们应该有清醒的认识。

2021年12月，银保监会率先推动中国金融人才库建设工作，包括高管、独立董事、外部监事人才库等，让“专业的人干专业的事”，可谓为推动建立健全我国职业经理人市场机制开了一个好头。

作者系中国人民大学金融学教授，梁欣雯对本文的写作亦有贡献。详细研究请参见郑志刚、梁欣雯和吴新春，《经理人产生来源与企业未来绩效改善》，《经济研究》，2014年第4期