贵州省新建公办幼儿园园长领导实践的质性研究——23位新建公办幼儿园园长的经验与启示

郑玉莲，杨 莹

(1.贵州师范学院，贵州贵阳550018；2.贵州师范大学，贵州贵阳550025)

1 问题提出

1.1 新建公办幼儿园是我国扩大学前教育资源的重要方式

在我国，学前教育被视为阻断贫困代际传递，推动教育公平的重要战略。在国家政策支持和大力发展学前教育的背景下，学前教育事业快速发展，学前教育资源总量快速增加，公办幼儿园数量大幅扩张。2010年国务院出台《关于当前发展学前教育的若干意见》，提出“大力发展公办幼儿园，为学前教育提供‘广覆盖、保基本’的公共服务”，缓解目前“入园难”问题，促进学前教育事业科学发展。随后的《关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》进一步指出，要“鼓励支持街道、村集体、有实力的国有企事业单位，特别是普通高等学校举办公办园。”2021年12月，教育部等九部门印发的《“十四五”学前教育发展提升行动计划》中有关提高学前教育普及普惠水平战略任务，再一次明确了将“大力发展公办幼儿园”作为扩大学前教育资源的重要方式。

在这一系列政策导向下，贵州省大力发展学前教育，幼儿园数量逐年增加(见图1)。截至2021年底，贵州省共有11305所幼儿园，比2010年增加了9112所新建幼儿园，这说明在实践中，新建公办幼儿园已经成为学前教育资源扩展的重要方式，其高质量发展值得引起高度的关注。

图1 2010—2021年贵州省历年幼儿园数量变化图

1.2 新建公办幼儿园的办园质量是我国学前教育高质量发展的关键

以新建公办幼儿园为学前教育资源扩展的重要方式，体现了国家在学前教育发展中的主导作用，确保了学前教育公益普惠的价值导向，体现了社会主义制度的优越性。新建公办幼儿园发挥着保基本、兜底线、引领方向、平抑收费的主渠道作用。在国家的高度重视下，“入园难、入园贵”的问题得到有效缓解，幼儿园的内涵式发展成为当前学前教育发展的目标。新建公办幼儿园的高质量发展是实现学前教育后发赶超优势的关键。如果新建公办幼儿园发展滞后，将会阻碍学前教育的可持续发展，难以满足人民群众对子女接受优质学前教育的美好期盼，同时，难以突破教育领域不平衡不充分的矛盾，无法响应教育公平这一时代要求。

1.3 园长是新建公办幼儿园发展成败的关键

园长是履行幼儿园领导与管理工作职责的专业人员，是幼儿园改革和发展的带头人，对幼儿园的影响已经得到诸多研究的证实[1-2]。在我国的《幼儿园园长专业标准》中，提出园长通过规划幼儿园发展、营造育人文化、领导保育教育、引领教师成长、优化内部管理、调适外部环境来推动幼儿园持续成长。学界目前对园长领导力的研究，其内容多集中在构成要素[3-4]、存在问题[3，7]、影响因素[3，6]、提升策略[4，7]这四个方面。而关于新建幼儿园的研究更多聚焦于民办幼儿园，对新建公办幼儿园园长及其领导力实践的研究很少。究竟哪些人在领导新建公办幼儿园？他们面临哪些现实挑战？他们是如何践行领导实践来回应现实挑战等问题并未引起应有的关注。

2 研究数据来源

研究采用半结构化访谈进行数据收集，对贵州省23位新建公办幼儿园的园长进行深度访谈(受访者具体信息见表1)，围绕园长的任职经历、面临的挑战及其领导实践来进行深度访谈。每位园长访谈时间为1个小时左右，在取得受访者许可的情况下，对访谈进行录音并逐字转录，最终形成了19万字的访谈实录稿，应用Nvivo12.0对数据进行编码与分析。

3 研究发现

3.1 谁在领导新建幼儿园——新建公办幼儿园园长的群体画像

新建公办幼儿园园长来源主要分为转任、升任、兼任、派任四种方式。转任即从一所幼儿园的园长转到新建幼儿园做园长；升任指从保教主任或其他中高层岗位升任至园长岗位，也称为初任园长；兼任指原本担任一所幼儿园的园长的同时，兼任另一所新建幼儿园的园长；派任指总园安排到新园做执行园长，听从总园园长整体安排，在新建幼儿园具体落实园长职责。在本研究中，转任的园长11名，升任的12名，其中兼任园长6名，执行园长6名。通过对数据的深入分析，我们构建出了新建公办幼儿园园长的群体画像。

首先，新建公办幼儿园园长以年轻的、有较长从教经历的女性园长为主。大部分园长幼专(师)毕业即参加工作，尽管年龄不大，却都有很长的从教经历，有很深的幼教情怀。在访谈中21名园长具有16年以上的教龄，占比为91.3%，且园长以女性为主。其次，从任职经历来看，“教强保弱”是突出特点。87%的受访者有着一线从教的经历，“业务熟练”，对于班级管理、教研等都储备了丰富的经验，担任过教研组长、保教主任等职务，但缺乏后勤、卫生保健相关工作经历，后勤管理能力薄弱，因此“教强保弱”现象较为突出。最后，新建公办幼儿园园长以初任园长为主体。由于近年来公办幼儿园的数量增多，具备能力的转任园长的数量无法跟上幼儿园数量扩展的需求，大多数新建公办幼儿园园长派任的人选由上级部门从中层岗位优秀人员中提拔上任。但在访谈中，园长普遍表示中层后备干部非常缺乏，是新建公办幼儿园领导队伍建设的软肋。

表1 受访人员信息表

3.2 新建公办幼儿园园长面临的挑战

自2010年以来，随着国家对学前教育事业的重视，我国学前教育事业快速发展，公办幼儿园资源不断扩大，但同时也出现诸多挑战。从园长自身来说，面临着角色扩展的挑战；从工作的情境来看，面临着师资紧缺的挑战。

3.2.1 园长角色扩展的挑战

新建公办幼儿园园长的角色扩展表现为由单一的教学或后勤管理职责向全面具体的专业职责扩展。在我们的访谈中，受访者意识到自己位于“一把手”位置，理应管理幼儿园全盘工作事务，但大多数园长因前期接触管理职务较为单一，使得他们缺乏全方位管理的能力。正如L园长所说“原来的主要工作是关于教学，它比较单一，而现在不仅是后勤、保育、保教、安全工作等等，还有招生工作都要管，它比原来增加了很多没有接触过的项目。”另一方面，新建园面临一些特殊的问题是其原来所在幼儿园不曾面对的，如D园长所说“每个园所不一样，老园各方面都比较稳定，而新建公办幼儿园园舍新、教师新、保育员也新，需要从头开始。”

近年来，国家各项政策的推动，加速了小区配建幼儿园的治理，小区配建幼儿园成为新建公办幼儿园的重要组成部分，也是城镇小区重要的公共服务设施和重要的公共教育资源，是满足城镇地区幼儿就近入园的主渠道。但小区配建幼儿园也给园长的管理带来了新的挑战，主要面临着基于环境、设施、设备的跨组织沟通、与第三方协商与谈判的挑战。在调研的12所新建小区配建园中，园长均面临与房开商、物管深度交涉幼儿园装修、维修等事宜。有园长提及：“对我来说很大的挑战就是和房产商进行各种对接，我们这种合作模式是房产商修好了房子提交到政府，政府由教育局领办，然后我们直接入住就要办园，但是在这个过程当中，比如说一个水龙头坏了，我都必须要找到房产商，因为设备还在质保期，我必须通过这样的方式来解决我们这些维修性的工作，比如没暖气我要找他、热水没有我要找他等等这一类的事都必须要和他对接，这对我来说是很花时间和精力的(H)。”

3.2.2 师资紧缺的挑战

我国学前教育事业快速发展，幼儿园数量不断增长，教师数量也有极大的提升，但幼儿教师仍有较大的缺口。据统计，截至2020年底，贵州省专任教师缺额12303人。许多公办幼儿园以大量临聘教师为主，是学前教育可持续发展的重要隐患。在研究的新建幼儿园中，不乏大规模的幼儿园，但是21个班级规模的幼儿园，仅有10个人员有编制，18个班规模的，仅有6个有编制，15个班额的仅有5个有编制，有4所12个班规模的幼儿园，编制人员仅有4人，只能聘用大量编外教师以扩充教师队伍来维持园所基本运行。

有研究表明，编制内外的工作虽然在工作内容、任务上并无差异，但在工作稳定性、薪资福利保障水平以及社会地位上却存在较大差异。[8]据调查，在全国公办园中，非在编教师的月平均工资仅是在编教师的一半，[9]这种编内外教师同工不同酬现象在新建公办幼儿园较为突出，编外教师流动大，严重影响了教师队伍的稳定性并且阻碍了幼儿园的持续发展。在管理新建幼儿园过程中，教师队伍的稳定性和凝聚力是绝大多数园长面临的挑战，他们认为人员不稳定不团结，幼儿园工作无法推动(D，E，H，I，K，Q)。如此一来，新建公办幼儿园园长如何在缺编、少人的情境下保持幼儿园稳定显得尤为重要。

3.3 新建公办幼儿园园长领导力实践现状

国外研究发现，树立幼儿园发展方向，发展教职员工，重构幼儿园组织架构、管理保教实践、建立对外关系是园长的核心领导实践[10]，我们通过对访谈数据进行分析，深入了解新建公办幼儿园园长是如何践行核心领导实践以及回应挑战的。

3.3.1 新建公办幼儿园园长有四种树立幼儿园发展方向的策略类型

树立幼儿园发展方向是园长领导力的核心实践。目前，新建公办幼儿园园长有四类树立幼儿园发展方向的方法：第一类是全面诊断社区资源、幼儿园基本条件、师资情况等，发动多元利益关系群体，通过文化引领的方式树立幼儿园发展方向。这主要体现在富有丰富任职经验的转任园长身上(A，J)。第二类是通过各级示范幼儿园评估标准来引领幼儿园发展，对照评估指标来进行优化幼儿园的管理(C，D，E，N，O，P，Q，S，U，V，W)。第三类是听从总园园长整体安排，在新建幼儿园落实具体职责(F，I，K，L，M)，他们通过“模仿和移植总园标准”来树立方向，这在一定程度上减少了园长领导幼儿园的迷茫与试错期，能使幼儿园迅速走上正轨。第四类对于初任独立园的园长而言，由于缺乏园长的从业经历，管理能力相对薄弱，部分受访者(B，H，G，M，R，T)表示，幼儿园的整体把控不到位，“保稳定、保运作，保基本”，无暇顾及幼儿园的长远发展。

3.3.2 在教职员工发展上，以“用心留人”为基本策略，积极建构“专业发展”的主导优势

对新建公办幼儿园来说，由于师资紧缺的现实挑战，发展教职员工的主要途径是“招人、用心留人、打造专业发展的主导优势”。具体分为发展教师和发展后勤保教人员。在教师发展上，由于临聘教师工资低，工作任务重，存在不稳定的隐患，因此大部分新建公办幼儿园园长会花大量时间、精力及物资去“用心留人”。

“我觉得一方面是人文的关怀。临聘教师一个月两千多块钱，我要给他创造一些更好的生活的环境。因此，我们在装修的时候，就特意考虑给老师留出一个寝室，可以容纳四个老师住。还有就是提供更多关怀，比如说我们这有老师是遵义的，平时多问问她们，如果回不了家，我们就把自己的衣服拿给他们穿，这个天气很冷，除了我自己，还有其他老师，都会从家里带被子给他们盖，就是人文的关怀更多一些(B)。”

少数区域实行的员额制(G，Q，R)是帮助园长留住教师的重要政策。很多的新建公办幼儿园园长，会借助自己在专业上的优势，把促进教师专业发展作为公办园留住老师的主导优势。“我觉得我们幼儿园能留住他们，是因为我们在专业发展这一块对老师是非常好的一个机会，比如说你在民办幼儿园也是工作了三年，但是你在我们幼儿园工作一年可能就比你三年所获得的这个专业成长更多一点，确实在专业的路上我会节约他们年轻人的很多时间(J)。”

同时，除了总园与分园共享专业发展资源的方式，各区也在推进教研指导责任区、名园长工作室等幼儿园集群发展的载体，为新建公办幼儿园教师发展提供了园际化的成长平台，经验丰富的园长会探索促进教师快速成长的培训模式，如根据教师的工作年限进行分层培训、根据幼儿园工作内容分模块进行培训、跟岗、以老带新等。相比较而言，园长是初任园长的新建独立园(M，U，V)，在教师专业发展上，缺乏相应的平台和资源。

在后勤和保教人员的管理发展上，有园长(I)坦言“我们幼儿园保育员已经更换了好几次了，怎么能留住人对我们来说还是比较困难的。”首先在管理方面，有园长(F)会强化幼儿园的文化对后勤和保教人员吸引，用“教师”身份强化后勤和保教人员的职业荣誉感。有些园长(C)关注考核的公平合理，“对于幼儿园的教职工，每一项考核都会一视同仁，所有奖励一样。”有园长(G)也“强化幼儿园前勤与后勤相互沟通，对保育老师进行教研，让他们知道一日生活流程和如何配合教师”。其次，注重后勤和保教人员的培训，大多数园长会提前让后勤人员在开园前就到其他幼儿园实地跟岗学习，开园后进行常规培养培训，在一定程度了解和胜任此工作。最后，有些幼儿园会根据本园实践制作保育员手册、一日流程手册，一方面让保育员、保安、厨房人员了解自己的工作职责，另一方面也有利于幼儿园的管理。

3.3.3 利用正式的组织架构保证幼儿园基本运行

幼儿园的组织结构是幼儿园为达成育人目标，根据园所的实际情况，构建明确清晰的结构层次，其中组织系统的各个要素之间是相互联系和相互作用的。通过建构组织架构，优化幼儿园人员的合理配置，让人的资源最大限度地发挥出来，最终达到园所有效运转和持续发展。[11]在访谈中我们发现，新建幼儿园岗位设置及配备不齐，人员短缺情况严重。

“照幼儿园的机构配置，我们是九个班的规模，领导职数的配置应该是一个园长，一个副园长，两个保教主任，但是到我们这个地方很恼火，人员配比不足。因为现在我们幼教队伍发展太快，我们的领导层是跟不上的，没有这样的人手配给你”(B)。

幼儿园组织架构不能满足幼儿园管理的需求，园长较少探索如何组织结构的优化，只能通过项目式方式来重构组织，很多事园长不得不亲力亲为，无暇顾及幼儿园的长远规划与发展。

3.3.4 基于一日生活指南来进行保教管理实践

保教工作始终是幼儿园的核心任务，是园长领导工作的重点，保教质量则是衡量幼儿园质量高低的一项重要标准。大多数独立园园长(A，B，H，Q)把贵阳市《一日生活指南》作为制定保教常规的指导性文件，根据其内容设置具体的保教常规，最后形成可实施的基础机制。此外，新建分园往往会沿用总园的规章制度和管理模式，并在使用过程中根据分园的实际情况进行调整优化(K，M，O)，减少摸索中的试错。

在管理保教的实践中，受访者以“总体管理和分层管理并行”的形式管理保教工作。正如U园长所说：“我们有专门一个团队是负责这个工作的，他们分工很明确，但是分工不分家，有时候工作多，全面都在抓，所以他们有专人也就是监督管理人员就可以了。”在具体实践中，大多数园长借助“跟岗实践、开展教研活动、包班、监测”等方式来提升教学水平，落实和强化保教工作的时效性。在后勤团队的管理上，对于人脉资源广的园长来说，善于利用周边资源返聘有经验的后勤主任管理后勤(H，J)。但对于大部分园长来说，借鉴、请教、反思是管理后勤的主要方式。

3.3.5 主动对接多元利益关系群体，建立对外关系

对外关系是园长借用自身的经验、专业知识、人脉资源去调适外部环境，在相互联系中解决幼儿园所面临的问题和巩固外部资源。在研究中，新建公办幼儿园的园长，主动对接社区、家长、链接专业资源，积极建立对外关系，争取幼儿园发展的外部支持。

首先，小区一般会配建幼儿园园长，尤其是有经验的园长。“从装修的时候就进入的，就把我们的教育理念与施工方磨合，构建我们想要的样子(A，H)。”通过“主动对接、磨合、协调和寻求当地社区帮忙(B，D，F，H)”应对施工方、房开商、物管带来的挑战。结合实践的新需求，积极主动寻求相关部分的帮助。“今年我们国家在做双普的时候要提供员工有无犯罪记录，我们就主动和派出所联系，请他们帮忙核查并出具相关证明。(D)。”

其次，园长注重家庭和社区的参与，多数幼儿园建立“家委会、合委会、幼儿园发展委员会”等，让他们参与到幼儿园的发展规划、课程建设、保教实践等工作中，形成家园社之间互动效应。“我们通过邀请家长进来当义工，当小助教，体验我们幼儿园的各类工作，并让他们参与到幼儿园的管理当中，通过这些形式逐步的转变我们家长的一些育儿观，让他们科学地育儿(G)。”

最后，在与同行交流方面，大多数园长主动链接专业资源，通过与专业社群平台，如总园资源共享、教研指导责任区、名园长工作室等，促进教职工的专业成长以及幼儿园的质量提升。

4 启示及建议

园长的领导实践直接影响幼儿园的发展走向。基于上述的实证调研，本研究提出以下建议。

4.1 落实公办幼儿园教师编制制度，区域统筹创新教职工管理模式

编制是一种身份的认同，保障着教师待遇。落实公办幼儿园教师编制制度，是保障和提升幼儿园教师质量的关键。

一是基于国家发展形势和学前教育事业发展需要，尽快给幼儿园配齐配足教师，落实编制标准，严格整顿地方“有编不补，长期使用临聘教师”情况，从根源上落实编制问题。同时，扩宽学前教育系统用人渠道，持续探索编外教师聘用新机制。

二是区域统筹非在编教师的“聘、育、用、管、评、进”。调查区域教师缺口，聘用有幼儿教师资格证人员组成教师储备库。区域层面系统组织进行教师职前、职中、职后培训。已有研究证实，当前城市公办幼儿园编外教师权益保障机制相对缺乏，专业培训的权力尚未得到保障[12]，因此，给予非在编教师系统培训机会是有效保证教师质量的有效途径。同时，根据幼儿园的需求，科学用人，充分发挥教师的优势，为幼儿园的发展产生有效的“能量扩散效应”。[13]对非编教师分层分类进行管理。根据不同年龄、教龄、特长进行优化管理。让其享有编内教师同等参与职称评定及评优评奖的机会。大胆启用优秀编外教师担任中层管理职责。

三是采用政府购买服务，区域统筹保育员等后勤人员的招聘及管理。2018年的《关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》明确提出，“按照政府购买服务范围的规定，可将公办园中保育员、安保、厨师等服务纳入政府购买服务范围，所需资金从地方财政预算中统筹安排。”[14]而《贵州省“十四五”学前教育发展提升行动计划》指出：“公办园和承接主体依法保障相关劳动者权益，从地方财政预算中统筹安排公办园的保育、安保、餐饮等服务。”在调研中有不少新建幼儿园园长反映，对于这一部分人员的管理仍处于幼儿园自行招聘、自行出相关费用、员工自行去留状态，以至于后勤人员的管理趋成为幼儿园园长的实践困境。因此，地方应加强落实通过政府购买服务把后勤人员管理纳入公共服务体系，统筹人员招聘和人员的待遇保障，以便提供后勤人员个性化需求，保障他们的权益，让政府购买服务的后勤工作者有“定心丸”吃，有效稳定队伍。

4.2 区域统筹建立后备干部培训体系，强化优质园输出管理干部的责任，强化园内中层人员轮岗实践

首先，建立幼儿园后备干部人才库并提供系统培训。区域统筹选拔优秀的后备人员组建人才库，通过院校、名园长工作室与幼儿园的协同努力，采用跟岗、影子培训等方式，为后备干部提供系统培训，提高后备干部的可见度，以此应对幼儿园对领导力要求的挑战。其次，突出区域优质幼儿园培养幼儿园领导者的责任，让其为其他幼儿园，尤其是薄弱幼儿园持续输出管理人才，助推优质园办园经验的有效迁移。让薄弱幼儿园的领导能够到优质园进行挂职锻炼，在优质园拓展眼界，扩展社会资本，为其引领幼儿园高质量发展奠定基础。最后，新建公办园园长要有人才培养意识，要系统地思考如何发现和培养其继承人，以便实现幼儿园持续改进与发展。同时，在园内探索管理人员轮岗的模式，组织管理层之间进行周期性轮岗，丰富中层人员各岗位的工作经历，避免中层干部“教强保弱”或“保强教弱”。

4.3 建立新建公办幼儿园园长派任及支持体系，推进园所集群发展的治理创新

一是派任转任园长到高起点、树品牌的新建公办幼儿园任职。富有经验的转任园长能够推动新建公办幼儿园高起点发展，派任优秀的转任园长，允许搭配自己的园所领导班子，可搭好班子集体派任，一方面缓解园所“三新(园舍新、教师新、保育员新)”问题；另一方面，独立园能快速实现后发赶超，进入高标准办学阶段，也能够实现转任园长个人发展、独立园建设与区域教育优质均衡三者的统一。二是强化总园对分园的实质性引领与指导，总园发挥引导者的作用是当前新建幼儿园后发赶超优势的后备力量。通过对总园教育教学和管理模式的模仿与创新，减少新建分园的摸索试错的过程。同时，根据实际情况，总园加强人、财、物的统筹，尤其是通过人员调配，缓解新园在教师人数紧缺、教师经验缺乏所带来的发展困境。

同时，应整合各种专业发展平台，推动多样化专业社群协同促进新建公办幼儿园发展。在研究中发现，教研指导责任区、名园长工作室、国培项目基地、集团化办园、校本研修示范基地等在新建公办幼儿园教师专业发展中发挥着不同程度的作用。因此，需要将这些社群资源进行统筹优化，通过共同开展专业研修活动来节约成本，共享专业资源，优化资源的利用。此外，还应聚焦新建公办幼儿园发展的核心问题，汇聚专业力量，并在此基础上，形成“资源共享、优势互补、以强带弱、共同发展”的格局，促进学前教育教育事业的整体发展。