绩效导向的企业人力资源管理模式探讨

文/杜斐斐

世界不同国家经济体之间的运营、经营理念、管理方式都存在不同，同时各个国家间企业外部的法律环境也不尽相同，这也导致了很多人力资源管理方式并不适用全部企业，在人力资源管理研究方面也存在多家言论尚未得到统一。从世界范围的理论研究来看，人力资源管理的模式探讨仍然激烈，甚至有些学者之间的看法完全对立，这也给后续的研究带来了一定难度，但是由此可见适合全部企业实施的人力资源管理模式是不存在的，企业想要进行人力资源管理就必须立足企业本身进行探索，根据企业实际需要建立符合自身发展情况的人力资源管理模式。

一、绩效导向人力资源发展现状

企业的发展离不开人力资源管理，近年来随着企业外部环境的不断变化，收到外界不可控因素影响，众多企业都开始了保守的公司管理模式，企业人力资源管理也在不断改进，众多公司都在着手研究建立高效运转的人力资源管理模式来降低企业人力资源成本，同时提升企业的管理效率和企业凝聚力，这一需求的出现绩效导向的人力资源管理模式成为研究热点，绩效导向能够很好地满足以上需求，更加适合当前时代背景下的企业根据自身实际情况适配使用。刘慧娟（2019）认为高科技企业的高绩效导向型人力资源管理对企业的经营产生了正向影响，并负向调节了企业专用性人力资本。周丹丹（2017）分析了企业市场环境不确定情况下的绩效导向人力资源管理对企业的影响，研究结果发现绩效导向的人力资源管理能够积极推动企业战略目标的实施。目前国内的学者对绩效导向人力资源管理研究较多，但是企业在实践环节应用效果不好。河北秦皇岛某床垫生产企业的人力资源管理以绩效为导向，但是并不匹配企业实际发展情况，导致大量人力资源成本的产生，企业需要持续招聘保持员工数量，三年以上老员工数量不足企业总体员工数量的40%，持续招聘对企业的发展产生了不利影响，企业需要花费大量的时间进行招聘培养，需要花费巨量的市场成本完成新员工的培养，最后却留不住员工。该企业进行人力资源管理时忽略了绩效对员工的影响，绩效管理能够明确员工的任务和报酬，在现有市场环境下，更具备吸引员工的能力。国内大部分企业的人力资源管理中都忽视了绩效对员工的吸引力，当付出和回报成正比时，企业内部的凝聚力和工作热情都会得到明显提高，这对企业的发展十分重要能够让企业降低管理成本。

二、现阶段企业绩效管理中存在的问题

1.对绩效管理缺乏深入的了解。企业实施绩效考核的最终目的是为了方便企业确定员工价值并提供相应报酬，企业能够高速运转。合理的使用绩效管理，是为了让企业与员工之间的联系更紧密，让员工的付出得到回报，以此促进企业的不断发展。但是目前很多企业对绩效管理缺乏深入了解，单纯认为绩效管理是衡量员工能力的工具，设定不合理的绩效目标。这样的企业缺乏对绩效管理的整体认知也缺少合理制定绩效管理目标的操作经验，企业根据实际情况“拍脑袋”制定相应绩效目标，不仅起不到激励员工提升企业凝聚力的作用，往往还会使得其反使员工对管理层不满而导致员工流失。绩效管理是服务于人力资源管理的，前提是保证员工可持续发展。企业内绩效目标的制定多有领导层制定，当领导层缺乏对绩效管理的理解和基层工作经验时，很容易导致管理错位出现不合时宜的绩效管理内容。绩效管理应该根据市场情况、员工能力、企业目标来综合考虑，结合企业的实际情况制定相应绩效目标。对绩效管理缺乏清晰认知的企业，其内部的绩效目标一定是不和时宜的，并且内部员工的精神状态和工作效率一定是不佳的，会导致管理成本不断提高，绩效目标无法实现。

2.绩效指标缺乏科学性规划，考评内容流于表面。绩效指标的内容对绩效管理整体影响较大。大部分企业对绩效指标的规划缺乏科学性，人力资源部门使用模版整体套用，不根据企业自身情况进行改动，导致企业绩效管理流于表面缺乏活力。同时考评的内容也流于表面，如企业的个人绩效目标采用上月平均值，不考虑市场环境；整体绩效目标超过上月实际完成业绩过多等。这些考评内容大多不具有实际操作可能，完全不具备激励意义，员工看到考评内容时已经丧失了努力的想法，因为根本无法实现。虽然管理人员制定相应考评内容时有可能也是迫于企业的整体目标实施，但是这养的绩效考评内容和绩效指标，违背了绩效管理的初衷，起不到任何激励作用，不具有促进企业发展的实际意义。绩效指标需要科学规划，才能调动员工工作积极性。

3.企业不重视绩效管理。绩效管理在实际操作中存在许多问题，需要专业的人才进行梳理规划，绩效管理最重要的工作不在于绩效管理本身，而是对绩效目标、绩效考评内容、企业发展战略、员工工作状态等信息的了解和总结，企业只有重视绩效管理才能更好地完成人力资源管理模式的构建，才能让企业软实力提升增强企业的核心竞争力。很多中小型企业不具备绩效管理的思维，领导层不重视企业管理，内部员工工资多年不变，使员工缺乏继续努力的动力。绩效管理的实施能够让原来一潭死水的企业重新焕发出活力。目前国内很多企业的人力资源管理中，绩效管理只作为很小的一部分进行，没有将绩效管理思维融入到整个企业的人力资源管理中，在人力资源管理的职能中，很多部分可以融入绩效思维，如员工的培训、员工晋升、部门之间的沟通等环节，都可以使用绩效思维，提升该环节的效率。重视企业绩效管理的企业大多在不断改进自身企业的管理方式，更加注重员工与企业共同发展。

三、企业提升绩效的人力资源管理实践策略

1.提升管理效能，丰富管理体系。绩效导向的人力资源管理是企业发展的实际需要，在企业的长期发展过程中能更好地适应企业发展战略、管理体制改革提出的要求，在市场环境不断变化的今天，抗风险能力更强的人力资源管理模型是时代的需求，企业都是在向这一方向努力，而绩效导向的人力资源管理不仅能提升管理效能还能丰富管理体系。企业管理人员可以通过绩效考核结果对企业的内部环境和外部环境进行综合分析，找到目前内外部环境的变化，根据环境变化进行公司管理结构或者具体管理方式的调整，使企业的管理更加适应外部环境达到更高的工作效率获取更多的利益。在绩效考核中，企业应当对绩效目标进行明确，严格按照规定政策进行，制定符合公司发展战略和员工能力的考核指标，在满足企业发展需求的同时兼顾员工的能力，做到企业与员工共同发展。绩效考核不仅要科学制定绩效指标，还要公正公平的进行考核，尽最大可能保证绩效考核的时效性。同时还要明确绩效管理的目的，管理层应当明确企业发展战略，将绩效管理与企业发展战略相结合，进行科学的绩效管理。绩效管理是为了激励员工而不是为了考核员工，需要人力资源部门及企业管理层明确这一宗旨，更好地促进企业内部给想工作高效化展开。考核的结果必定是有好有坏，需要人力资源管理部门多与员工沟通，积极正向地传达企业绩效管理的目的，激励员工更好地完成工作任务，让员工明白绩效考核是为了员工能够更快的成长，实现管理效率提升。

2.将绩效导向与企业文化相融合。企业文化是企业核心价值观的体现是企业整体精神风貌的展现，绩效导向与企业文化融合将会进一步降低绩效管理在企业内部的推行阻力，能够更好地建设绩效导向的企业人力资源管理模式。企业文化中融入导向可以从根本上对员工进行导向性的价值观培养，协调企业与员工同步发展的关系，让员工更加认同企业的管理方式，在人力资源管理中企业文化的提炼和推广是企业培养积极向上的和谐工作氛围的必备工具，好的企业在企业文化凝聚过程中会培养和影响一大批愿意与企业共同进步的员工，这种员工对企业的认同感更强并且更加愿意为企业奉献力量。在绩效导向与企业文化融合的过程中，需要企业重视二者的联系不能单独发展，会造成资源浪费，协同发展能够让员工在不断改变的企业管理环境中逐步适应绩效导向的企业核心价值观，所以这就要求企业的管理人员具备发展意识，了解企业的需求认清价值导向对企业的作用，才能更好的发展企业。

3.重视绩效管理专业人才。企业内部各项工作的有序开展与科学实施都需要专业化人才的有效支撑，只有在人员专业能力、工作理念以及综合素养等方面进行积极的调整与优化，才能确保绩效管理的有效实施。因此，企业管理人员应不断加大绩效管理的培训范围，使处于不同岗位、不同层次的工作人员都可以在培训学习的过程中有所收获，有所提升，将绩效管理的实效性落到实处，使企业可以在激烈的外部分竞争环境中占有一席之地。企业要发展离不开科学的人力资源管理模式的支撑与实施，而绩效管理则是企业打破原有经营桎梏，促进企业内部经济利润稳步增长的重要保障。绩效管理涉及的内容与项目较为复杂，广大企业管理人员应深入挖掘，通过科学规划制定合理的考核方法促进企业员工工作积极性的提升，促进企业长远战略目标的进一步实现。

四、总结：

企业人力资源管理的发展与进步能够直接带动企业内部管理环境改善，绩效导向的人力资源管理能够培养企业内部员工的竞争意识，同时绩效到现代格价值观能否凝聚员工人心，认同企业的发展方向，并且绩效导向的人力资源管理方式能够激励员工跟随公司共同发展，在企业与员工之间建立起紧密联系，使二者一荣俱荣共生共存协同发展。