战略管理视角下的人员绩效考核与薪酬管理

吴玉龙

（合肥市人社局，合肥 230071）

1 引言

在新时代背景下，企业只有切实做好人力资源管理工作，打造一支高素质的人才队伍，才能增强自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中占据一席之地。在现代社会中，企业员工最为关心的就是绩效与薪酬，这两方面直接关系到员工个人的职业生涯和职业发展，也影响到企业的经营管理效果。所以，企业必须充分认识到人员绩效考核与薪酬管理的重要性，依托战略管理思想，构建科学、可行的人员绩效考核与薪酬管理体系，以提高企业的人力资源管理水平，促进企业发展战略目标的顺利实现，从而促进企业更好更快地发展。

2 基于战略管理的绩效考核内涵

绩效考核主要通过对人员绩效进行考核、评估和提高，进而最大限度地激发其发展潜力。相关学者提出，绩效考核就是借助制定企业战略规划、细化发展目标，对员工业绩进行考核，并在企业经营管理中参照考核评价结果，以此激励员工，提高员工的主观能动性，促使其不断自我完善，最终实现企业的发展战略目标。在战略管理视域下，绩效考核评价体系应与企业发展战略目标相结合，构建统一的目标体系，将企业的发展战略目标细分为可量化的绩效考核指标，在此基础上落实绩效考核工作，保证企业的发展战略目标、各部门和各岗位的绩效指标均落到实处，从而引导员工为企业的良好发展和个人的长远发展奋斗[1]。

同时，基于绩效管理闭环，使企业全体员工按照绩效目标的要求与工作标准来完成相关任务，依托绩效考核结果，为员工职业发展规划、提高绩效和福利待遇等提供必要的参考，而且提高了企业人员配置、薪酬结构优化等人力资源管理工作的科学性。基于战略管理的绩效考核强调的是对战略的描述、评估与动态化管理，更加关注目标的设置、战略的实施过程等[2]。与传统的绩效考核相比，其具备更加显著的优势，能够建立契合企业核心竞争优势的绩效考核评估体系，从而对员工产生极大的激励作用，保证企业的健康可持续发展。

3 基于战略管理的薪酬管理内涵

薪酬管理主要是指企业结合员工所作的贡献，向员工发放一定的报酬，并且优化和调整员工的薪酬结构和形式的过程。薪酬管理通常包括两个部分，即常规性薪酬管理和薪酬体系建立，前者包含薪酬水平分析、薪酬预算规划、薪酬支付等方面，后者包含薪酬等级规划、薪酬结构调整、薪酬模式运用等方面。在战略管理背景下，要求薪酬管理必须结合企业的发展战略，随着企业的不断发展和进步，及时调整薪酬管理机制，并运用合理的薪酬策略，确保薪酬战略和企业发展战略高度统一，以此促进企业战略目标的实现[3]。同时，基于战略管理的薪酬管理，更加注重企业战略目标和员工个人发展目标的紧密衔接。因此，在制定企业薪酬策略时，不仅要充分考量企业的实际业务目标，还要对企业与员工之间的联系进行恰当处理，以保证二者之间相辅相成、协调发展。此外，基于战略管理的薪酬管理强调的是企业内部文化的培养，意在提高员工的凝聚力和归属感，从而有效避免优秀人才的流失，激发员工的工作热情，提高企业的人才竞争力。

传统的薪酬管理更加注重事务性管理，将员工视作促进企业目标达到的主要工具，故而这种管理模式很难真正调动员工的工作主动性，同时，难以充分挖掘员工的工作潜能。在新时代背景下，社会经济迅速发展，企业之间的竞争愈发激烈，企业要想不被市场所淘汰，就必须及时转变管理思想，在薪酬管理中融入战略管理思想，更加准确地把握自身的重点发展领域，从而更好更快地达成战略发展目标，凸显自身的市场竞争优势。

4 人员绩效考核与薪酬管理面临的困境

4.1 绩效评价不规范

对于企业管理而言，人力资源管理发挥了至关重要的作用，但在具体的实践中，人力资源管理往往受到多方面因素的影响，从而增加人员绩效评价的难度。所以，企业需要建立科学、可行的人力资源绩效评价机制，以提高管理质量和效率。然而，当前很多企业依然沿用传统的人力资源绩效评价机制，没有根据实际的绩效考核要求来及时调整绩效评价机制，这就难以保证人员绩效考核的有效性，无法充分体现员工真实的工作能力和工作情况，从而造成大量资源的浪费，打击了员工的工作积极性[4]。同时，部分企业员工对绩效考核评价缺乏正确、全面的了解，这增加了人力资源管理部门的工作开展难度，大大降低了工作效率。

4.2 人力资源薪酬管理机制不合理

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，并且在一定程度上影响着员工的收入。就现阶段的企业人力资源薪酬管理而言，仍然存在管理指标设定不科学、薪酬管理方法不合理等问题，从而难以发挥薪酬管理应有的价值，在很大程度上阻碍了企业的长效发展。同时，在构建薪酬管理机制的过程中，企业过于关注员工的职位、受教育水平和工作年限，忽略了员工的具体绩效，这极易造成薪酬分配不公平，不利于培养员工对企业的归属感与认同感。

4.3 绩效考核体系不完善

现阶段，部分企业实施的绩效考核机制无法满足薪酬激励机制的需要，难以充分体现绩效考核在人力资源管理中的优势。在绩效考核过程中，企业所采用的考核方式过于单一，无法深入挖掘员工的工作潜能，也无法对员工的工作绩效与贡献进行科学评估。与此同时，现有的绩效考核仅仅是上级对下级的考核，缺乏统一、科学的考核标准，存在较为明显的主观倾向。另外，部分企业没有建立长效交流机制，员工无法及时获得自己的绩效考核结果，从而不能发现自己在工作中存在的不足之处，不利于员工更好地进步与发展。

5 战略管理视角下人员绩效考核与薪酬管理的策略

5.1 规范人力资源绩效评价的方式

一方面，明确人员绩效评价指标。在企业人力资源绩效管理工作中，必须注重企业发展战略目标与员工个人绩效目标的统一性。所以，企业需要从战略管理层面出发，明确人员绩效评价指标，具体包括：①将企业发展战略目标与员工个人绩效目标有效衔接，即充分结合企业发展战略目标，及时调整员工个人绩效目标。例如，在信息时代，企业的战略目标是实现营收的指数级增长，此时企业需要及时开展和完善自身的绩效管理，借助先进的信息技术提高员工的工作质量和效率，并且需要合理提高个人绩效目标，实现企业发展战略目标与员工个人绩效目标的对接[5]。②企业需要定期分析自身发展战略目标和员工个人绩效目标之间存在的联系，旨在保证个人绩效目标与企业发展战略目标相契合。

另一方面，提高绩效评价指标的科学性。为提高企业人员绩效管理的有效性，必须积极提升绩效评价指标的科学性，具体包括：①提高绩效评价指标设计的科学性。在设计绩效评价指标的过程中，企业需要摒弃由人力资源部门统一制定的传统方式，鼓励各部门、各岗位的人员积极参与讨论，在此基础上由人力资源部门结合讨论结果有针对性地设计出满足全体员工利益需求的绩效评价指标，从而提高绩效评价指标的科学性，使指标更易于被员工接受和认可。②科学调整薪酬体系中绩效奖励所占的比例。在人力资源管理过程中，需合理降低固定薪资的占比，提高绩效奖励的比例，同时，结合不同部门、不同岗位的特点，设立不同的薪资比例，以此有效提高人员的主观能动性[6]。

5.2 健全人力资源薪酬管理机制

第一，制定薪酬战略。在战略管理视角下，薪酬管理的关键在于围绕企业发展战略目标来设计和执行薪酬战略，其中，薪酬战略必须具备长期性与整体性的特点，还要体现关键的薪酬决策，旨在促进企业发展战略目标的实现，提高企业的核心竞争力。在制定薪酬战略的过程中，企业需要充分考量薪酬定位、薪酬结构等要素，并随着企业发展战略的改变及时调整薪酬战略，确保其与企业经营战略之间始终保持较为紧密的联系，从而提高企业的经营管理效率。另外，薪酬战略是编制薪酬制度的前提条件，随着企业的发展和时代的变迁，薪酬制度也会发生一定的变化和调整，只有制定满足企业发展需求的薪酬战略，方可确保薪酬体系的有效性，更好地为战略服务。

第二，完善薪酬体系。在战略管理视角下，薪酬体系必须从企业发展战略角度出发，设计合理的企业薪酬体系，以此促进企业经营目标的实现。薪酬体系需要具备内部统一性、外部竞争性，注重人员贡献与薪酬目标等。其中，通过构建科学可行的战略薪酬体系，有利于提高企业的市场竞争优势，即基于企业的发展战略目标，结合外部市场环境的变化，构建相应的战略薪酬体系，让企业的长期发展目标和人员的激励行为保持一致，这既能促进企业战略目标的实现，还有助于人员满足自我实现的需求，达到二者双赢的目的[7]。具体来说，在企业薪酬制度的制定过程中，必须坚持公平性、经济性、竞争性、合法性的原则，能够充分体现企业的薪酬政策、薪酬水平等要素，一套完善的薪酬管理制度应涉及支付形式、预算管理、薪酬审计、薪酬透明化等方面的内容。在具体实践中，企业需要立足于战略管理思想，让薪酬制度更好地服务于企业发展战略目标和人力资源管理目标。为确保薪酬的公开性与公平性，必须将薪酬制度的制定和企业文化紧密联系在一起，从而为企业的经营管理活动提供有力的支持。另外，为确保薪酬战略的顺利实施和不断完善，需要建立动态薪酬管理机制，即对薪酬战略执行情况进行实时观察，评价执行效果，及时纠偏，并时刻关注企业内外部环境的变化情况，适时调整薪酬战略，以获得更加理想的薪酬激励效果。

第三，合理确定薪酬结构。薪酬结构是薪金的各组成部分在薪酬总体中的结构与比例。薪酬结构主要包括两个部分，即固定薪酬与可变薪酬，如基础工资、津贴、奖金等，能够反映员工的收入稳定情况与差异化水平，其中基础工资是薪酬结构的关键部分，津贴是在特殊工作环境中向员工提供的附加薪酬，奖金是针对员工的贡献而给予的效率薪酬。针对各种形式的薪酬占比，需要充分考量企业当下的发展情况、经济实力与薪酬策略等各个要素，从而合理设定不同形式的薪酬在总体薪酬结构中所占的比例。另外，针对人员薪酬的等级水平，需要结合企业的发展规模、薪酬战略等因素进行合理划分，旨在实现企业薪酬资源的高效分布。针对人员的岗位薪酬，需根据其绩效情况、岗位贡献度等因素，在薪酬浮动幅度内合理调整。

5.3 健全绩效考核体系

在企业人力资源管理过程中，为提高人员绩效考核质量，必须注重提高人员的职责意识和自主发展意识，对人员的薪酬福利待遇问题进行综合考量，还需以人员绩效考核为出发点，建立与之相适应的管理体系，充分发挥薪酬在调整企业发展战略目标中的作用和价值，确保人员绩效考核的公平、公正，从而提高人员对企业绩效考核的认可度。同时，绩效考核要想获得理想的成效，应当将考核工作贯穿于企业经营管理的所有环节和流程，不仅要充分考量人员的真实诉求，还要保证考核的合理性与严谨性。具体包括：①强化对人员工作表现的考核。员工的工作态度是否认真、严谨，直接影响到其工作的质量和效率，因此，通过加强对人员工作表现的考核，能够促使其形成较强的责任感和敬业意识，并为个人的发展和企业的发展努力奋斗。②强化对人员业绩的考核。业绩能够充分体现员工对企业发展作出的贡献，业绩考核是对员工努力工作的认可过程，通过对员工的业绩进行客观、科学的评估，有利于提高其工作主动性，促进其自觉参与企业发展战略目标的实现，增强人员的主体意识，从而有效提高工作质量和效率[8]。③加强对人员职业技能的考核。由于员工的职业技能涉及面较广，所以需要针对不同的岗位进行区别考核，重点考核人员的专业知识水平、团队合作能力等方面。

6 结语

综上所述，在新时代背景下，传统的人力资源绩效考核和薪酬管理方式已无法满足企业的发展需求。为此，企业需要结合自身实际情况和发展需求，有效引入战略管理思想，不断优化和创新人力资源绩效考核和薪酬管理的方式，构建与企业发展战略目标相匹配的绩效考核机制、薪酬管理体系，从而切实提高人员的工作热情与主动性，增强其对企业的认同感与归属感，使其积极参与企业发展战略的落实，最终促进企业健康可持续发展。