双激励体系在企业人力资源绩效管理中的运用

吴琳琦

（空军沈阳军械修理厂，辽宁 沈阳 110000）

对于企业而言，人力资源建设工作的质量是非常重要的，决定着企业的生存与发展，只有切实地做好人力资源工作，才能为企业吸引人才、留住人才，使人才建设工作的作用最大程度地发挥出来，对企业的稳定进行、长远发展起到促进作用。在人力资源建设工作中，绩效管理问题一直是企业重点关注的问题，因为绩效管理工作不只关系到企业的切身利益，影响着企业的经济效益与社会效益，决定着企业在社会上的形象，而且，还直接关系到企业中每个员工的切身利益，对员工的成长与发展有着重大的意义，对于保持企业人力资源稳定，吸引优秀的人才，起着重要的作用。目前，企业在人力资源绩效管理工作中，采取了双激励体系，即物质激励与精神激励。自从这种激励方式提出以后，企业的管理者对其高度重视，在人力资源管理工作中实施双激励体系，本文以此为背景，对现阶段国内企业进行了分析。对在双激励体系下的人力资源绩效管理工作现状进行了阐述。

一、企业人力资源管理的问题

1.绩效考核问题

企业的绩效考核中存在的问题，主要是考核人员生成的绩效与实际的绩效不符，这是因为企业实际发展状况的限制，使企业很难建立自身的业绩评价体系，就会出现绩效评价不符合企业实际的现象。例如在人力资源管理中，对员工实施绩效考核的时候存在考核指标不稳定的问题，或者缺乏全面性，导致绩效考核成为短期行为。另外，还存在考核评价不科学的问题，主要表现为评价信息为上级领导提供，由于与企业人力资源管理实际不符合，造成员工激励方向错误，不能很好地发挥激励效应，特别是上级领导与基层员工之间缺乏沟通，无法激发员工的积极性，反而会在员工管理中存在负面影响，导致员工的潜力无法正常发挥。如果企业制定的绩效评价体系缺乏针对性，不能发挥团队协作精神，就难以获得良好的管理效果[1]。

2.薪酬机制问题

企业在薪酬机制运行中存在问题，主要体现为两个方面：一个方面是薪酬机制不具有竞争性，主要是由于有些企业的待遇不是很高，不能让员工坚定从业信心；另一个方面是薪酬结构不能有效地发挥激励效应。对于大多数企业而言，员工的年度变动收入，在工资总数中只占据很小的比例，在这种情况下，企业的薪酬机制已经不能够很好地发挥激励作用了，并且在绩效考核中，薪酬杠杆也不会奏效。通常企业都是根据岗位设置薪酬，但有些企业，在制定薪酬方案时，没有考虑到各个岗位的工作质量，收入都是一样的，没有做到按劳取酬，这种收入分配方法不能很好地发挥激励作用，员工会消极怠工[2]。

二、双激励体系在企业人力资源管理中的应用

企业在日常的管理活动中，如果不对薪酬结构进行优化，就无法获得较高的经济效益，也不能够实现对企业的有效管理，同时，如果企业仅仅依赖调整工资的方法来激励员工，那么双激励体系在人力资源绩效管理工作中的作用是很难得到发挥的。所以，企业对物质激励的运用要合理，同时还要满足员工的精神需求，为员工提供广阔的发展空间，帮助员工实现职业发展，让员工在享受人文关怀的同时，对企业充满归属感。

1.根据岗位的特点建立合适激励体制

双激励体系指的是物质激励与精神激励，在日常的人力资源绩效管理工作中，若要建立良好的双激励体系，就要对整个企业的实际发展情况进行分析，对企业的员进行足够的了解，采取合适的物质激励与精神激励方式，根据员工所处岗位的不同，采取针对性的激励措施，得到员工的认可。这样，所建立的双激励体系才是有效的，才能够适应新时期的发展需求，在具体操作过程中，可以从以下三个方面入手。

第一，根据岗位特点建立考核机制。对于企业而言，若要在双激励背景下，建立有效的人力资源绩效考核机制，就要对企业所有员工的工作岗位进行分析，确定每个工作岗位的实际工作强度与技术要求，尤其是要注意对员工的实际表现情况进行考察，以这些指标作为参考，来制定具有针对性的人力资源绩效考核机制，确定所要考核的指标，使人力资源绩效考核机制符合企业的需求，满足员工的需求。因此，作为管理人员，在制定人力资源绩效考核标准时，一定要考虑岗位的特点，否则所制定的考核机制会脱离实际，给企业的管理工作造成不良的影响。

第二，要注意考核的综合性。对于一个管理工作已步入正轨的企业而言，其人力资源方面的考核方式，不只是要对员工的工作绩效进行考核，对其他方面也要进行考核，考核的内容要具有综合性与全面性，所要考核的内容不仅仅是工作业绩，还要对员工各方面的情况进行综合评价，对涉及工作内容的各项指标进行全面的考核，如员工的职业素养，是否存在擅自离岗、开小差及敷衍塞责等现象，对于这样的员工，其行为如果给企业造成损失，在考核时，必须计入考核内容中，使员工意识到自身的错误，对工作状态进行调整。因此，作为考核人员，要树立从多个角度看待考核工作的意识，使考核工作具备综合性与全面性的特点，这样才能够将考核工作的真正价值体现出来[3]。

第三，要注意考核工作的客观性。考核工作的客观性、准确性及公开性，是企业能够健康、稳定发展的必要条件，因此，在人力资源考核工作中，也要遵循客观、公平与公开的原则，这样的考核工作才是有意义的，才能够为企业赢得良好的口碑。在具体的工作中，作为考核人员，首先要坚持以事实为基础，以企业与员工的利益为出发点，遵循公事公办的原则，以认真负责的工作态度，对每个员工的工作表现与工作业绩进行考量，以保证考核结果的准确性。其次，考核人员在进行考核工作时，不要带有个人情绪，不要对员工心存偏见，更不能够借机进行打击、报复，体现考核工作客观性。再次，进行考核工作时，要将考核的整个流程、考核项目、参与考核人员及最终的考核结果进行公示，体现考核工作的公开性[4]。

2.完善建立公平公正的薪酬结构体系

对于企业而言，薪酬体系是连接企业与员工的桥梁，直接关系到双方的利益，是企业日常管理工作中需要的重点，管理人员应该对此项工作投入大量的时间与精力，确保该项工作的质量。在双激励体系的背景下，若要做好人力资源绩效管理工作，就要建立良好的薪酬管理体系，完善薪酬方案，将其公平化、公正化，优化薪酬结构，改进薪酬工作方式，调整薪酬管理策略，体现双激励体系的工作需求，将物质激励与精神激励落到实处，惠及企业与员工，给企业与员工带来实质性的帮助，这样才能够促进人力资源绩效管理工作的顺利开展。在具体的工作中，可以从以下几个方面入手。

第一，薪酬体系要具备较强的竞争力。在当前的市场环境下，企业若要获得长远的发展，在激烈的市场竞争中脱颖而出，就要从管理工作上入手，做好管理工作，增加企业的市场竞争能力，薪酬体系的建立也要遵循这个原则，与同行业相比，所建立的薪酬方案要具有较强的竞争能力，对外要能够吸收人才，不断地充实人才队伍，提高人才队伍的素质，对内要能够留住人才，通过给予员工应有的待遇，设立多样化的物质激励与精神激励方式，使员工真正地认为自身的价值得到了体现，得到了企业的重视，从而以最佳的状态投入到工作中去，有效地降低企业员工的流失率。因此，作为管理人员，必须注重薪酬体系的竞争能力。

第二，员工具体的薪资问题。员工具体的薪资发放工作，关系到员工的工作态度、工作质量及对企业的认可程度，因此，在完善薪酬结构体系的工作中，要对所有员工工的工作性质进行调查，对于同岗位的工作人员，要对其工作环境、工作强度及工作要求的技术不平等方面进行综合的考虑，以此为依据制定相应的薪资发放标准，体现薪资方案的公平性与合理性。这样的薪资方案对企业的发展是非常有利的，即能够在一定程度上维护企业的利益，节约人力成本，又能够使员工劳有所得，从而使企业的人力资源保持在稳定的状态[5]。

第三，对企业的薪酬工作评价工作进行改进。薪酬结构的完善是离不开绩效考核机制的，两者是相互促进的关系，建立有效的绩效考核机制，为企业的薪酬评价工作提供制度上的保障，才能够提高薪酬评价工作的质量。在绩效考核工作中，对员工各方面绩效的评价方式是非常重要的，而且绩效决定着薪酬，因此，在制定薪酬机制，完善薪酬结构时，员工绩效评价方式的影响是比较大的。这就要求管理人员在调整薪酬结构时，要建立相应的评价机制，对员工的绩效进行科学的评价，对员工在工作中所创造的价值给予合理的定位，要注意绩效评价的方式的科学性、实用性与灵活性，不要墨守成规，要坚持与时具进的原则，对员工的绩效作出符合实际的评价，这样才能够体现薪酬体系的激励作用，从而促进企业薪酬结构的完善[6]。

第四，要特别注意高端人才的薪酬结构建设工作。对于任何企业而言，企业中的高端人才是不可或缺的，是企业能够稳定运营的中流砥柱，对企业的发展与壮大起着至关重要的作用，因此，企业若要吸引并留住高端人才，做好人才队伍建设工作，就要针对高端人才制定相应的薪酬结构，体现出企业对人才的重视程度。在具体的工作中，作为企业的管理人员，首先要对企业内部的高端人才形成一个正确的定位，对其专业水平与综合素质进行充分地了解，客观地评价高端人才对企业的价值与贡献，这样才能够针对每个人才的具体情况，制定出相应的薪酬结构，提高薪酬结构的信服力，使高端人才能够实现自身的价值，这种价值将成为促进企业发展的动力[4]。

第五，要注意信息技术以企业完善薪酬结构工作的影响。当今时代，是信息技术的时代，企业通过利用先进的信息技术，来开展管理工作，可以使工作效率得到大幅度的提高，而企业的员工也可以利用信息技术进行办公，使工作流程变得更加简捷。目前，一些企业由于业务上的需求，员工在完成日常工作的基础上，还可以利用信息技术进行接单，为企业创收，在这种情况下，企业在完善薪酬结构时，就要考虑到这一点，针对员工接单的情况，将员工接单所得纳入薪酬结构，并且要对员工所接的订单进行准确地了解，掌握员工订单的完成情况，进行实时调查、追踪，对这个过程中产生的故障、加班及客户的评价等情况进行统计，然后按照订单完成的质量进行绩效考核。

第六，建立“一人多岗”的工作机制。企业在经营过程中，由于各方面因素的影响，可能会出现一个人多岗位的情况，这种“一人多岗”的工作机制，不仅可以有效地减小企业人力资源管理工作的压力，而且，对于员工而言，也可以在一定程度上增加他们的收入，实现互惠互利，达到企业战略上的双赢。因此，在改进企业薪酬管理方案，完善薪酬结构时，必须考虑到这一点，在整个企业内部，对所有岗位的性质行分析，对各个岗位的实质情况重新进行梳理，将一些在技术上相关的岗位进行合并，并在企业中选拔人才，将能能够同时从事多个岗位的人员进行相应的安排，并对从事“一人多岗”的工作人员进行薪酬结构上的调整。另外，企业也可以对员工进行相关的岗前培训，使其掌握与专业相关的工作技能，从而具备“一人多岗”的工作能力。这样，与以往相比，从事“一人多岗”的员工，收入必定会有所增加，员工工作的积极性就会得到提升，即完善了薪酬结构，又达到激励员工的目的[7]。

3.专业发展与培训激励共同构建完善

在双激励体系下，企业若要做好人力资源的绩效管理工作，就要采取合理的方式对员工进行激励，要对员工投其所好，掌握员工的实际需求，才能够做到有的放矢，制定具有针对性的激励方案.对于员工而言，除了薪资及各种福利待遇方面的激励外，员工最关心的莫过于取业生涯规划了，而若要对职业生涯进行良好的规划，员工就要不断地进行学习，提高自身的专业水平，加强对工作所需要的各方面能力的培养。因此，企业可以设立专门的培训机构，对员工进行职业培训，用这种培训作为激励员工的方法，开展双激励体系下的人力资源绩效管理工作，在具体工作中，可以从以下几个方面入手。

第一，要充分挖掘培训工作的价值，对员工形成激励作用。对于员工而言，参加系统、有效的职业培训工作，可以促进其职业发展，对自身的职业生涯进行合理的规划，因此，定期举办一些适合员工发展的培训工作是非常必要的，不仅可以提高员工的工作能力，还能够以职业培训为媒介，对员工产生激励作用，推动双激励体系人力资源管理工作的进展。所以，作为企业的管理人员，要对职业培训工作引起足够的重视，深度挖掘培训工作对员工的实质作用，在具体的工作过程中，要通过对员工的个人情况进行充分的了解，注重每个员工的个体性差异，根据员工的实际情况，为其制定相应的培训方案，使员工感受到企业对自身的重视，这样，员工才能够感受到自身的价值所在，从而努力提高自身的素质，对企业形成强烈的认同感。因此，要对员工的职业培训工作引起足够的重视，挖掘职业职业培训工作的价值，使培训工作的激励作用充分地体现出来[8]。

第二，要注意职业培训工作的效果。在培训过程中，要以员工的实际情况为出发点进行培训，决不能流于形式，为了培训而培训，而且，在培训过后，要对职业培训工作的效果进行考核，并设立相应的奖惩机制，这样，才能够保证培训工作的质量。对于表现突出的员工，要给予一定的奖励，作为培养激励中的正向激励，而对于没有掌握培训内容，且学习态度不积极、不主动的员工要给予一定的处罚，作为培训激励中的负向激励。无论正向激励还是负向激励，员工都会认为企业是在对自身的职业规划负责，所以会对企业产生感恩的心理，在这种情况下，员工就会以积极的心态去接受培训，从而使双激励体系的作用充分地发挥出来，为企业的人力资源绩效管理工作提供保障。

第三，要注意开展培训工作的方法。在对员工进行培训时，要采取恰当的培训方法对员工进行培训，这样才能激发员工的学习兴趣，使员工乐于接受培训内容，并且将其付储于实践过程中，从而在实践中不断地进步，保障培训工作的效果。在具体的工作中，可以从以下两个方面入手。一是管理人员可以设制一个培训工作的学习流程图，将要培训的大概内容体现在该流程图上，流程采用图文并茂的方式进行展现，这样，才有利于员工的学习、理解与记忆，并指派专人对员工进行指导，帮助员工将新知识纳入已有的知识结构，使其尽快地掌握培训内容。二是通过采用人才画像的方式开展培训工作，在对员工进行培训工作时，根据工作岗位的不同，通过画像的方式，将员工的专业水平与其他各方面的综合能力展现出来，然后根据岗位的特点，结合员工自身的优势，设计培训方案，对员工进行培训，这样就可以大幅度地提升培训工作的效果，使培训工作的激励作用更好的得到发挥，从而促进双激励体系下企业人力资源绩效管理工作的进展。

第四，设立培训导师。在培训工作中，若要使职业培训工作取得良好的效果，仅仅依靠员工的自觉性是远远不够的，因此，企业要在培训机构内设置专门的导师，对员工进行针对性的培训。而且，无论在培训课堂上，还是在日常工作过程中，作为导师，要掌握员工的学习情况与工作情况，对其进行专业的辅导，帮助员工快速的掌握培训内容，解决日常工作过程中所遇到的问题。另外，作为企业的高层领导，也要在职业培训工作中发挥示范作用，以身作则，与各部门的管理人员共同参与到培训工作中去，设计全体员工的培训计划，与培训工作人员、导师及全体员工一同学习，提升各方面的综合素质。而且，企业各个部门的管理人员，要发扬艰苦奋斗的精神，克服一切困难，为基层员工树立一个良好的榜样，起到带头作用，这样，员工榜样的激励下，会更加努力地学习，掌握培训内容，从而提高工作能力，使整个企业的绩效也得到较大的提升[9]。

三、结语

综上所述，科学、合理的人力资源绩效管理体系，能够在较大程度上保障企业与员工的利益，在人力资源绩效管理工作中，采取双激励体系，不仅可以使企业的管理工作得到改善，提高了企业的业务质量，规避人力资源工作上的风险，而且还能够使员工获得应有的利益，实现企业与员工的双赢。因此，作为企业的管理人员，在日常的人力资源管理工作中，要不断地对双激励体系进行改进，并在实践过程中，将优化后的双激励体系落实到位，使人力资源绩效管理工作取得进一步的发展。本文对双激励体系在人力资源绩效管理工作中的应用状况进行了剖析，对于其中存在的问题，可以从以下几个方面入手进行解决：一是要根据岗位的特点建立合适激励体制，根据员工的实际情况采取激励措施，这样才能够使双激励工作落到实处，做到有的放矢；二是建立公平公正的薪酬结构体系，保障全体员工的利益，只有在公平、公正的激励体系下，员工才能够对企业产生认同感与归属感，培养团队精神与合作精神，形成凝聚力，提高企业的工作质量；三是将专业发展工作与培训激励共同构进行完善，做好员工的专业培训工作，将其与激励制度结合起来，使员工的各方面素质得到提高。做好这几个方面的工作，就可以使企业在双激励体系下，做好人力资源的绩效管理工作。希望本文所论述的内容能够为相关的从业人员提供帮助，为双激励体系背景下的人力资源绩效管理工作作出贡献，从而使国内企业在双激励体系下背景下，提高经济效益与社会效益，向着更加良性、更加健康的发向发展。