以营销视角探析国防科研单位招聘渠道问题与对策

2023-01-09朱景焕于翠影屈予希

经济师 2022年12期

●朱景焕于翠影屈予希

一、引言

国家科研机构是服务国家目标和国家利益，在经济建设、社会发展和国防等重要领域建立的科研组织，是国家战略科技力量的重要组成部分[1]。国防科研单位作为国家科研机构的重要组成部分，承担着强化国防科技力量的重要任务。人才是第一资源，科技人才是国防科研单位完成光荣使命的决定性因素。国防科研单位唯有建成高素质国防科技事业人才队伍，才能为国防科技事业持续健康发展提供坚强的人才保证和智力支撑。

战略人力资源管理理论认为，招聘是组织识别与获取人力资源的重要机制。它不仅在于填补职位空缺，更在于实现组织的价值创造[2]。面对人才市场中激烈的竞争态势和持续增长的人才需求，国防科研单位如何在“抢人大战”中革新招聘渠道，提高招聘质量和效率，解决招聘工作的“质”与“量”的问题，成为国防科技单位管理者积极探索的工作方向，其成效直接影响国防科研事业科技创新能力的可持续高质量发展。

二、国防科研单位招聘需求和现状

国防科研单位的研究任务面向国家战略需求，具有研究规模大、投入时间长、技术难度高、风险大以及自主性强等特点。基于这样的战略定位和任务特点，国防科研单位要求科技人才具备扎实的专业知识储备、良好的研究能力和较强的综合素质。R单位是从事高性能CAE软件自主研发的国防科研单位，以推动国家CAE软件自立自强为使命。科研人员以数学、物理、力学、计算机等多学科交叉融合的高素质人才为主，硕士及以上学历占比100%，其中博士占比超过80%。可以看出，国防科研单位招聘的目标人群表现出数量稀缺性、培养难度大和培养周期长的特征，这也意味着在策划人才招聘策略时面临更大的挑战。

招聘渠道的建设需要充分的分析研判，才能为招聘战略的制定提供必要支撑。当前，国防科研单位在人才市场上面临的内外部竞争态势较为复杂。

从内部环境分析，国防科研单位性质大多是事业单位，研究领域相对集中且具有一定垄断性，整体人员流动性小、离职率低[3]。即使在内部管理中引入一定的竞争机制，人才梯队的结构仍然维持较高的稳定性，随之衍生的论资排辈现象抑制了对高水平人才的吸引力。此外，由于国防科研单位任务的涉密性，求职者对国防科技事业价值贡献的认知度低于商业化企业，对个体成就感提升有限，使得国防科研单位往往在激烈人才市场竞争中处于弱势。

从外部环境分析，近年来，地方政府通过在落户、购房、子女教育等择业关注因素上采取措施，使得区域人才争夺日趋激烈。产业革新对科技人才的需求日渐旺盛，互联网、人工智能、先进制造等领域的大型企业提供的高薪岗位，使科技人才的择业更加多元化，进一步提高了人才竞争的激烈程度。但同时，受到国内外经济形势的影响，部分行业发展趋缓导致人员过剩，企业“裁员潮”等不稳定因素也影响了求职者的选择。相对比，国防科研单位在招聘市场中的竞争力也逐渐显露。

三、国防科研单位招聘渠道存在的问题

国防科研单位招聘目标重点是认可国防科技事业文化价值、适合国防科技事业发展特点的人才。因此，以高校应届毕业生为主的35岁以下的青年科技人才是国防科研单位最主要的人才输入，同时也是就业市场最活跃的求职人群。他们往往乐于挑战、追求新鲜事物、依赖互联网获取信息，面对具有此类特征的求职者，当前国防科研单位在招聘渠道上存在的主要问题有：

（一）目标洞察匮乏

国防科研单位的招聘需求来自不同科室或团队，缺乏从人才队伍建设的角度对所需人才数量、质量、层次和专业结构的分析，加之不能准确结合人力资源市场现状、人才活跃度周期和行业动态对招聘目标进行供给侧建模，很难精准定位招聘目标。同时，对于高校毕业生和社招人员在获取信息的渠道和行为偏好上缺少分析和应对策略，可能导致盲目地扩大招聘渠道，增大了投入成本，在优势渠道中抢占信息曝光度时，反而因资源分配不合理处于竞争劣势。

（二）渠道布局保守

国防科研单位受传统观念的影响在招聘渠道布局上趋于保守，缺乏对渠道优劣势和适用性的有效分析。在信息爆炸的今天，求职者对于传统招聘渠道的关注度逐步下降，在这些渠道发布信息难获得高关注度和高忠诚度。例如，一些国防科研单位在校招高峰期依赖线下校园宣讲会，投入大量人力与资金成本，但由于举办时间和地点的限制，到场学生寥寥，宣传收效甚微。国防科研单位应意识到，青年群体正迅速向新兴传播媒介高度聚集，不主动尝试对新兴媒介的应用，将使招聘活动处于被动地位。

（三）宣传模式陈旧

国防科研单位相比企业较为缺乏品牌营销意识，在新形势下，对国防科技事业使命、科研文化的宣传过于低调内敛，缺少长期而全面的品牌价值的构建，求职者无法感知国防科研单位的优势特色，使得就业关注度在竞争企业的冲击下逐步下滑。国防科研单位在传播形态和传播内容上往往缺少创新，习惯沿用陈旧的设计理念，不善于针对不同招聘渠道改进宣传方案，导致传播的形态不能发挥渠道优势，传播的招聘信息不具吸引力，致使国防科研单位很难在海量的招聘宣传中抓住求职者的注意力。

（四）渠道效果不明

国防科研单位管理者在招聘宣传高峰期结束后，忙于简历筛选、面试等招聘环节，对招聘渠道效果的评估复盘开展迟缓，或缺少系统性的分析判断，导致一些招聘效果无法达到预期的效果，却保持着持续性的投入。此外，对用人部门提出的需求和招聘痛点缺乏敏捷的分析和反馈，很难根据招聘市场变化、招聘进展和突发状况及时调整招聘策略，快速响应需求。

四、国防科研单位招聘营销策略

若以营销视角审视招聘渠道的问题，把求职者看作产品用户，就会考虑一系列问题，如哪里能快速找到他们、哪些渠道能准确触达他们、哪些信息能吸引他们等。国防科研单位的管理者要突破传统招聘的固有思维，在科技人才供需不平衡的状态下，通过精准定位目标、拓展优势渠道、创新传播模式、评估应用效果等举措，在渠道建设全链条上运用营销理念，建立人才竞争优势。

（一）精准定位招聘目标，为渠道建设提供依据

充分准确的调研分析和供给建模是建立和维系招聘渠道的基础保障。科技人才的培养周期长、难度大，国防科研单位要坚持以事业发展和能力提升需求牵引人才招聘，使人才招聘与单位承担任务和发展态势紧密结合，瞄准有志于投身国防科技事业、倾向长期在科研岗位上默默深耕的求职者。在组织内部，人力资源管理部门在精确掌握人才梯队现状的前提下，结合组织发展诉求，邀请用人部门深度参与，对岗位需求的关键要素给出研判。在组织外部，有针对性地分析竞争企业的招聘策略和人才市场数据，调研求职者对获取招聘信息的偏好，明确优势渠道及其适用范围，将有限的资源投入到最直接有效的招聘渠道，合理制定招聘营销计划。

（二）拓展优势渠道的深度和广度，提升吸引力

1.与优势高校建立紧密对接关系，拉近与学生距离。满足国防科研单位招聘需求专业的高校众多，但具有国防军工背景的高校与国防科技单位的人才需求契合度更高，人才培养的关联度也更为紧密，双方通过建立对接关系，有利于人才供需的长期合作。首先，人力资源管理部门锁定目标高校院系，以院系就业辅导老师为沟通桥梁，保证招聘信息在目标群体中的有效触达；其次，推动用人部门与目标院系研究生指导老师加强合作，充分利用协同攻关、项目合作的关系积累，将招聘信息定向推送到目标学生；再次，发挥科研单位的合作机制，通过诸如学术交流、参观互访、暑期实践、行业学术会议、联合培养等机会，拉进与高校学生距离。此外，借助学科和领域科技领军人才等关键群体的影响力和知名度，也可为招聘工作注入一剂强心针。这些优势渠道的建立与维系不仅瞄准应届毕业生，同时也向低年级学生辐射，既有利于目标群体深入了解用人单位，也有助于用人单位更快更早地发现优秀人才。以R单位为例，对近两年的简历来源渠道分析得出，有超过70%的简历来源于高校渠道，如高校就业信息网、高校微信公众号以及高校老师或同学转发等。

2.整合线上与线下渠道，提高招聘性价比。除走进校园举办招聘宣讲会或双选会外，国防科研单位可尝试通过举办招聘开放日活动提高关注度和吸引力，主动邀请学生走进用人单位，带领学生体验真实办公场景，现场获取单位最新最全的信息。在与单位关键人员的互动、与学长学姐的交流中，让求职者真切地感受科研文化和国防事业的感染力。在此基础上，将招聘活动与初试结合开展，进一步加速双方达成就业意向的效率。当前受疫情影响，用人单位入校难、学生出校难，直播招聘的新形态逐渐兴起。在哔哩哔哩、抖音、微博等青年高度聚集的社交平台开展空中宣讲会，打破了地域和时间上的限制，直播的自由度、互动性和奖励机制（如直通面试、在线抽奖等），更符合青年群体的关注偏好。而将“线上+线下”的招聘形式整合开展，既能提高招聘渠道的性价比，又能获得更多的关注流量，招聘营销成本也大幅降低。以R单位为例，每年举办线下招聘OPENDAY活动并与直播联动，仅一场北京地区的招聘活动，有百余人报名现场参与，全国范围上千人在线观看直播，通过直播方式撬动了倍数级的参与热度，引发了目标群体的高度关注，应聘意愿明显提高。

3.重视内部推荐，发挥口碑营销的价值。内部推荐不仅是增加简历来源的一种渠道，更是与雇主品牌、组织文化有着密不可分的关系。国防科研单位的需求专业较为集中、学历要求较高，员工在就业前积累的校园人脉，让内推的招聘精准度相比其他渠道更高。员工通过微信朋友圈等渠道转发招聘信息，利用人际社交网络快速而精准地传播，为组织带来更多有价值的人才信息。在组织内部，员工认同度越高，推荐意愿就越高。调动员工开展内部推荐持续运作的重要因素包括组织宣传、激励机制，甚至是考核机制，组织中的领导层与用人团队在内部推荐中的带头作用也会影响员工的积极性。对于求职者而言，通过内部推荐投递简历获得缩短面试环节等具有一定吸引力，还能快人一步地详细了解到单位内部信息，更精准地判断与自身求职意向的匹配性，提高了用人单位的招聘入职率。以R单位为例，每年员工内推的简历贡献率约为5%，占成功入职人员比例的10%，从成本与收益分析，内部推荐是效果最好的招聘来源之一。

（三）创新渠道传播内容和形态，塑造品牌竞争优势

雇主品牌是求职者在职业选择时避免信息不对称的重要参数[4]。从传播内容上，国防科研单位应区别于竞争企业，展现出从事国防科技事业的独特优势。根据需求层次理论，最高层次的需要是自我实现。国防科研单位要引导当代青年投身于国防科技事业中实现理想抱负和自身价值，立足国防科研单位的使命与任务，传承和发扬“自力更生、艰苦奋斗”的精神，在从事国防科技工作中收获使命感、荣誉感和归属感。R单位在对应届生求职者的一项调研结果中看出，他们除了关注行业与组织发展、工作内容、应聘岗位能力素质和专业技能等要求外，还对员工发展与培养、薪酬福利、工作环境和工作强度有很高的关注度。因此，需要结合求职者的关注点，分层次地真实展现国防科技单位的竞争优势。从传播形态上，要遵循AIDA原则，运用青年一代喜爱的文案、视频等多种形式呈现，充分考虑在招聘官网、微信公众号等多类型渠道的适配性和统一性，以灵活的设计来适应不同渠道的优势特点。

（四）有效评估渠道应用效果，快速响应内外部变化

效果评估是影响招聘长期有效改进的重要依据，检验招聘营销的有效性是渠道建设闭环管理的重要环节。在招聘实施过程中，国防科研单位应当定期分析渠道贡献，开展渠道管控、过程跟踪和效果评估，并为改进营销策划、组织实施提供依据，全方位提升招聘工作质量和效率。评估指标主要包括不同招聘渠道的简历数量和质量、渠道投入成本、渠道对品牌知名度和影响力提升贡献，以及求职者的录用率、入职率和到岗周期等。从营销角度看，效果评估需要由人力资源管理部门和用人部门共同完成，用人部门的满意度也是衡量渠道有效性的重要指标。应对疫情等不可控因素的影响，人力资源管理部门要提高适应环境变化的能力，提早制定预案，调整优化渠道投入。同时，对招聘过程中获取和建立的新的渠道资源与合作关系也要注重积累和维护，持续完善人才招聘资源库。