新形势下国有企业人力资源绩效考核改进措施分析

于 千

（河钢唐山钢铁集团有限责任公司）

国有企业的人力资源管理是一项复杂的工作，其需要根据国有企业的经营状况，预测未来国有企业的人力资源配置需求，确保在企业运作的过程中，满足各个岗位的人员要求，并制订相应的人力资源发展计划。人力资源管理是一项具有前瞻性和延续性的工作，其与企业员工的招聘、配置、应用、保护等工作都有着密切的关系，是推动国有企业组织效率与人才储备水平提升的重要途径。绩效考核是人力资源管理工作的重要组成部分之一，其对国有企业人力资源管理有着较大的影响。基于此，本文针对新形势下国有企业人力资源绩效考核的改进措施进行了分析，具体内容如下。

一、绩效考核概述

什么是绩效考核？指的是国有企业在发展的过程中，根据自身的战略目标，通过制定企业标准与企业制度，对员工的工作表现进行评估与考核的工作。绩效考核是国有企业了解员工、认识员工的重要途径，绩效考核能够帮助国有企业通过人力资源管理保障内部管理体系的顺利运作，实现国有企业的健康可持续发展。绩效考核由收集、评估、反馈三个环节构成，科学合理的绩效考核能够帮助国有企业更好地了解员工的能力，将员工配置在合适的岗位上，为国有企业的内部岗位调动与员工薪资安排提供依据，是人力资源管理工作的重要组成部分。

二、绩效考核方法分析

（一）根据主体划分的绩效考核方法

（1）上级考核。上级考核指的是国有企业内部的上级管理人员对下级工作人员进行考核的方法。在国有企业内部，上级管理人员大多直接领导下级工作人员，对下级工作人员的日常工作表现、工作情况比较了解。所以上级考核法在国有企业内部有着广泛的应用，且具有一定的权威性。但部分上级管理人员在开展绩效考核工作时，会掺杂自己个人主观情感，对绩效考核结果的公平性、客观性、准确性会产生影响。因此，在应用上级考核方法时，还需要结合员工的日常考核工作进行评价。（2）同级考核。指的是级别相同的工作人员互相进行评价的考核方式。级别相同的工作人员大多从事相同的工作，对自身岗位的工作要求了解比较透彻，因此在评价他人时，也能够根据自己的工作经验，做到合理评价。但是同级工作人员来往比较密切，会掺杂更多的个人情感因素，在评价真伪性上存在一定的漏洞，需要对同级评价的内容进行进一步检验后，才能认可同级考核的结果。（3）自我考核。自我考核指的是员工对自己的工作态度、工作行为、工作表现进行评价与反省的模式。自我考核大多采用述职、自我鉴定的方法开展。自我考核能够有效调动员工的内驱力，帮助员工矫正工作过程中存在的错误行为。（4）下级考核。指的是下级对上级评价的考核方式，能够帮助上级管理人员从多角度认识到自己日常管理工作中存在的不足，从而更好地开展管理工作。

（二）根据时空划分的绩效考核方式

（1）日常考核。指的是对员工的日常表现进行考核的方法。日常考核有着很强的连续性，其主张量的积累，需要在员工的日常工作中按照相关规范，不断地进行登记。日常考核有着真实性、全面性的特点，考核数据大多来自工作一线。出勤考核就属于常见的日常考核。（2）综合考核。综合考核大多应用在管理人员的考核当中。国有企业的管理人员通常身兼多职，只用某一种单方面的考核，无法对管理人员的工作表现进行有效评价。且国有企业的管理人员责任重大，对国有企业的日常经营与管理有着较大的影响。所以针对国有企业管理人员要采用综合考核方向进行评价，对管理人员的业绩状况、日常表现、道德素养等方面进行综合考量与评价。除此之外，针对管理人员所管理的部门也要同时进行评价，将管理人员所在部门的工作表现与管理人员的绩效考核相挂钩，能够反映管理人员的管理水平，实现管理人员的全面考核。（3）阶段考核。国有企业在发展的过程中，会根据时间的不同划分不同的阶段。例如周考核、月考核、季度考核、年考核等，这种考核有着非常强的规律性与周期性。大多数情况下需根据企业的行业情况、发展战略、企业性质等方面内容来进行划分。

三、绩效考核的作用

（一）调配国有企业内部岗位

国有企业的企业规模相对较大，内部会划分多个部门，并在不同部门下设多个岗位。不同岗位对员工的需求存在差异，员工的理论知识要求和技术能力要求会根据岗位的不同发生相应的变化。怎么样科学合理地在国有企业内部实现岗位的合理调配，是人力资源管理工作需要重视的内容。绩效考核能够对国有企业内部的员工进行综合评价，分析员工的工作能力、职业素养，在国有企业内部实现科学合理的岗位调配，确保员工的工作能力和职业素养符合岗位的需求。

（二）合理划分员工薪资水平

绩效考核能够对员工的业绩、员工的工作表现进行评价，完善国有企业内部的薪酬标准。国有企业的薪酬标准一方面要高于行业内的基本水平，满足员工的物质生活需求；另一方面要具有针对性，根据不同员工的不同工作表现，给予与之相匹配的薪酬，保障员工的基本利益。

（三）营造良好的内部竞争氛围

绩效考核能够帮助国有企业内部形成公平竞争的氛围，让员工形成“多劳者多得”的相关意识。绩效考核会对员工的工作表现进行评价，根据员工的工作成果予以奖励与批评。让员工正确认识到自己工作中存在的不足，予以员工努力的动力，在国有企业内部营造良好的竞争氛围，延续国有企业的生命力，增强国有企业的凝聚力。

四、国有企业人力资源绩效考核存在的问题

（一）绩效考核与战略目标不匹配

国有企业在不同的发展阶段有着不同的战略目标。而绩效考核是实现国有企业战略发展目标的重要途径。但大部分国有企业在应用绩效考核的过程中，都没有将绩效考核与自身的战略发展目标相结合。绩效考核多年来一成不变，无法与企业员工的业绩成果相挂钩，员工在工作的过程中缺乏动力。例如，国有企业在发展的过程中，会制定相应的经营目标，但是将这个经营目标下放到员工时，就缺乏相应的考核指标。对绩效考核而言，可量化的考核指标是提升绩效考核工作效率的重要保障，如果考核指标无法被量化，那么员工在工作的过程中，也缺乏相应的方向。国有企业内部的各个部门也会因为各自目标的不同，无法相互协作，阻碍国有企业进一步发展。

（二）绩效考核指标缺乏合理性

绩效考核指标不是一个虚无缥缈的指标，其有着非常强的实操性。部分国有企业在制定绩效考核指标时，没有结合国有企业的实际情况进行调整，制定过高或者过低的绩效考核指标，都会对员工的工作积极性产生影响。如果绩效考核指标过高，员工会觉得无法达成，丧失工作的动力；如果绩效考核指标过低，员工又会对工作产生不重视心理，对工作的质量产生影响。绩效考核指标的制定是一个复杂的工作，要想制定科学、合理的绩效考核指标，不仅要考虑国有企业的阶段性目标，还要建立相应的定性、定量绩效考核体系。部分国有企业在发展的过程中，建立了相应的定性绩效考核体系，这一体系虽然能够帮助企业判断员工的工作表现，但缺乏相应的定量指标，对员工的工作成果进行进一步划分。不同员工之间的区别比较模糊，员工在付出努力后缺乏相应的定量指标予以客观评价，绩效考核的结果缺乏准确性与客观性，使员工的工作积极性大打折扣。除此之外，国有企业内部下设多个不同的部门，不同部门之间的绩效考核指标应该存在差异，部分国有企业在开展绩效考核工作时，存在一刀切现象，例如只看重员工的上下班考勤结果、加班记录，忽略了员工的工作表现。例如有的员工加班时间很长，但是取得的工作成果相对较少，这时候就要考虑员工在加班的过程中是否持认真、积极的态度开展工作。而有的员工每天按时上下班、从不加班，但是取得的工作成果却比每天加班的员工更加显著。部分国有企业在面对这种现象时，缺乏具有针对性的内部考核指标进行评价，绩效考核工作难以顺利开展。

（三）绩效考核体系不够完善

通过上文的分析，不难发现不同绩效考核方法在应用的过程中，还存在许多问题。量化指标是国有企业实施绩效考核的重要基础，当量化指标无法与岗位需求相结合时，也无法实现人力资源的合理配置。大多数国有企业的绩效考核体系还不够完善，上级管理人员存在一手遮天的现象，在开展绩效考核工作的过程中，受到自身主观因素的影响，绩效考核的结果缺乏公平性、准确性与客观性。除此之外，部分国有企业的绩效考核标准过于固化，没有根据不同工作人员的实际情况进行考核，这会让工作人员的工作积极性大打折扣。例如，有的工作人员在开展业务的途中需要耗费额外的时间，无法赶上公司内部的日常考勤。但考核管理人员没有考虑到这方面因素，直接将这类工作人员判定为迟到、早退，克扣员工的工资。这会大大影响员工的工作积极性，对国有企业的发展造成巨大的阻力。

这就直接影响了国有企业的绩效考核落实效果。绩效考核人员与员工的来往不够密切，对员工工作内容不够了解，在绩效考核的过程中，只注重数据的衡量与评价，没有考虑到员工的实际情况。有的国有企业存在这样一种思想，认为绩效考核会加剧内部上级与下级之间的对立，故意忽视绩效考核，绩效考核工作难以落到实处。除此之外，部分国有企业内部存在着复杂的人际关系，受到领导压力的影响，绩效考核人员不敢按照相关规范与标准开展绩效考核工作，绩效考核的准确性大受影响。

（四）激励制度难以发挥作用

激励制度是绩效考核调动员工工作积极性的重要保障。但部分国有企业在应用激励制度时，还存在着很大的漏洞。例如，有的员工兢兢业业工作一整年，为企业作出了巨大的贡献，但是因为自己所在部门、所在小组没有完成相应的年度任务，无法获得相应的奖励。而有的员工在工作的过程中三天打鱼，两天晒网，只因自己所在的部门表现较为突出，便“混”到了相应的奖励。这种现象会加剧员工心理的不平衡，会严重影响员工的工作积极性，对国有企业的发展产生较大的影响。

（五）对考核结果缺乏正确认知

考核结果的反馈同样是绩效考核工作的重点。部分国有企业在开展绩效考核工作的过程中，存在着严重的形式化现象。在展示绩效考核结果的时候，只是单纯地给予员工不同的评级，没有对考核结果进行进一步解释，员工不明白自己为什么获得了A的评价，不清楚自己在什么地方表现比较突出，在日后工作的过程中可以继续朝着这个方向努力；员工不明白自己为什么获得了C的评价，不清楚自己的日常工作哪里出现了问题，在日后工作的过程中该如何改进。这种对考核结果缺乏正确认知的现象严重影响了绩效考核工作的监督与鞭策作用，难以发挥绩效考核的约束力，无法利用绩效考核帮助员工优化和调整自身的工作。长此以往必然对国有企业的发展造成更多的负面影响。

五、国有企业人力资源绩效考核的改进措施

（一）建立绩效考核标准体系

绩效考核标准体系是国有企业开展人力资源绩效考核工作的重要基础。国有企业应该根据自身的实际情况，建立相应的绩效考核标准体系。在制定绩效考核标准体系时，要格外重视考核目标的评价方法、考核指标的评价方法。要将国有企业的战略目标进行细分，落实到国有企业的各个部门。确保国有企业内部能够建立与自身发展相适宜的绩效考核标准体系。进一步加强绩效考核的针对性，注重考核指标的综合应用。要确保考核指标能够从多方面反映员工对工作作出的贡献，实现考核指标的进一步量化。绩效考核人员还要加强和不同部门员工之间的沟通与交流，根据员工所处岗位的不同，制定相应的考核指标，提升考核指标的科学性与合理性。

（二）制定明确的绩效考核目标

合理的绩效考核目标有利于国有企业更好地实现自身的战略目标。在确定绩效考核目标时，要对国有企业的战略目标进行分析，确保绩效考核的内容和战略目标相挂钩，并且能起到一定的引导作用。例如，某电力企业的电力销售部门更加注重电力供给的稳定性，注重为区域内客户提供更加优质的供电服务。该电力企业电力销售部门某季度的战略发展规划为：杜绝区域内出现偷电现象，为该区域内客户提供更加优质的供电服务。但在制定绩效考核目标时，却根据不同小组的售电额进行考核。但在实际开展工作的过程中，电力资源作为人们日常生活中必不可少的资源，其销售额会根据不同小组客户数量的不同产生差异，而且将售电额作为考核指标与该企业的战略发展规划没有关系。因此，该企业在后续将绩效考核目标订正为客户满意度、售电问题处理效率，取得了较好的效果。

（三）创建良好的绩效考核环境

我国的国有企业规模较大，大部分员工已经适应了以往慢节奏的绩效考核环境。长此以往，国有企业员工的工作积极性也变得越来越差。因此，国有企业内部的人力资源管理部门应该致力于建立良好的绩效考核关系，对现有的员工结构进行梳理，确保绩效考核制度能够落到实处；还要对国有企业的经营环境加以改革，在绩效考核工作中引入网络技术，通过钉钉、企业微信、TIM等网络办公软件，对员工的工作状态进行监督，提高国有企业内部的绩效考核水平。打破以往慢节奏的绩效考核环境，发挥绩效考核应有的作用，实时开展员工的绩效考核工作。

（四）完善企业内部激励机制

员工之所以在工作的过程中缺乏足够的工作热情，一方面是因为现有的激励机制不够吸引员工，无法满足员工的物质需求与精神需求；另一方面是因为现有的激励机制存在不公平现象，加剧了员工的不平衡心理。因此，国有企业的人力资源管理部门应该完善企业内部的激励机制，利用多元化的激励方式建立完善的岗位工资机制、福利工资机制。并在激励机制中添加精神方面奖励，充分调动员工工作积极性。

（五）合理利用考核评价结果

绩效考核结果是反映员工工作状态的重要数据。不仅要让绩效考核人员明白绩效考核结果的来龙去脉，还要让管理人员、被考核员工明白绩效考核结果的来龙去脉，帮助管理人员更好地根据考核结果，对国有企业内部岗位进行调配；帮助员工更好地利用的考核结果，对自身的工作进行优化。

六、结束语

本文首先阐述了绩效考核的内容；其次探究了绩效考核的方法；再次分析了绩效考核的作用；然后对新形势下国有企业绩效考核存在的问题进行了分析；最后提出了相应的改进措施。绩效考核对国有企业的岗位调配、薪资规划、竞争氛围有着重要的影响。国有企业只有重视绩效考核、不断地改进绩效考核，才能推动人力资源管理水平的提升，实现国有企业的健康可持续发展。