事业单位人力资源管理创新策略探索

程亚楠

（西华县社会医疗保险中心）

社会主义建设改革事业高歌猛进，全面改革创新时代已经到来，事业单位创新人力资源管理既是作为国家公职单位响应号召的要求，也是优化自身工作以求稳健长远发展的要求。人才竞争是当今时代的主要内容，也是衡量一个国家竞争力的主要指标[1]。事业单位的健康稳健发展需要人才的支撑，这就需要提高事业单位人力资源管理的质量和效率，打造高素质的人才队伍。只有创新建立事业单位专属的人才选拔标准和人才培养方案，才能为发展注入原动力，保证事业单位的可持续健康发展，促进国家综合国力的提升。

一、事业单位人力资源管理创新的意义

（一）事业单位的需求

社会主义市场经济体制日益发展完善，参与到市场竞争中是事业单位的必然选择。人才是促进事业单位发展的关键因素，由此提升人力资源管理水平显得尤为重要。目前我国事业单位的人力资源管理相比其他市场化的企业落后很多，单位员工缺乏工作积极性。为了推进事业单位向好发展，事业单位必须进行符合社会主义建设目标的人力资源管理创新，充分利用人才的价值。事业单位的发展不可能脱离人才作用和管理体制创新，适应发展规律和潮流才能提高自身综合竞争力。

（二）员工个人发展

事业单位对人力资源管理的错误认知，导致他们的人力资源管理工作仅仅是按照岗位要求进行招聘和管理员工档案。实际上，有效的人力资源管理应该了解员工的个人能力据此帮助他们发展特长，将他们的差异性体现在工作调配中，给员工更多的个人发展机会[2]。工作岗位的确定是个双向选择的过程，不仅工作岗位对员工有要求，员工对工作岗位也有自身的实际需要。做好人力资源管理的岗位调配工作是有着双重价值的重要工作，促进员工和事业单位共同进步发展。创新事业单位人力资源管理，完善薪酬制度，激发事业单位员工的工作积极性，使其更好地做好社会服务工作。

（三）社会服务价值

事业单位是我国提供社会服务的重要组织，承担着社会经济发展的职责。加大创新事业单位人力资源管理的力度，吸引更多的社会优秀人才，增强事业单位的人才队伍力量。强化服务型组织职能，促使事业单位为社会提供更有价值的服务。

二、事业单位人力资源管理的现状及不足

（一）发展理念落后，重视程度不足

我国事业单位目前仍采用传统的人力资源管理方式，这使得事业单位的发展步调始终不能紧跟时代步伐，事业单位提供的社会服务也不能满足新时代社会发展的需求。以上这种状况究其原因还是事业单位缺乏对人力资源管理理念的创新，不够重视现代化的发展理念造成的。事业单位在人力资源管理理念上缺失创新意识主要表现为以下两个方面：

首先，我国事业单位目前人力资源管理理念相对落后，人力资源管理理念不再适用于事业单位管理实践，现有的人力资源管理理念无法与事业单位人力资源管理实践实现有机结合，使得事业单位人力资源管理在实际工作展开过程中出现理论与实践脱节的现象[3]。再者，现代化的人力资源管理理念创新属于新生的概念，发展时间还很短，已有的创新理念成果还处在相对不成熟的阶段，缺乏应有的管理效果，与国外相比还存在不可忽视的差距，使事业单位在具体的人力资源管理工作开展中即使运用创新理念，效果也无法体现在现实工作中。导致尽管部分事业单位已经开始意识到现代化人力资源管理理念创新的重要性，但人力资源管理的创新理念深入人心仍需要一个循序渐进的过程，没有时间的润色也无法以先进的管理理念武装自身。

（二）管理形式及管理技术落后

1.管理形式

事业单位对人力资源管理理念创新不够重视，导致事业单位发展理念的落后，这种落后又致使人力资源管理形式相对落后，形成恶性连带效应。不可否认的是在改革创新的浪潮下，我国人力资源管理取得了一些创新型突破，但我国事业单位现阶段的人力资源管理形式在宏观角度上还处在初级阶段，没有充分消化改革创新的真正价值及其重要意义，无法将先进的人力资源管理理念运用到实际工作中。另外，事业单位在人力资源管理的专业性方面显而易见存在不足，传统的人力资源管理形式无法吸纳优秀人才。欠缺具有专业素质的人才，人力资源管理的专业理论技术的缺失，导致事业单位人力资源管理的专业水平较低，管理形式存在缺陷较为落后。

2.管理技术

我国社会经济的高速发展为技术进步提供充足的条件，信息化技术在社会各领域中得到广泛推广和应用，先进技术助力各行各业的发展。就我国事业单位发展现状来看，先进的信息技术没有被有效推广应用到事业单位的人力资源管理工作过程中，严重浪费了现成的技术资源，人力资源管理的质量迟迟得不到提升[4]。大部分的事业单位由于欠缺完善的信息管理体系导致技术引进落实非常困难，造成了物力、人力、财力的无谓消耗，资源的浪费对事业单位的可持续发展有着十分严重的不良影响。

（三）缺乏合理的人才培训机制和激励机制

1.培训机制

事业单位在人力资源培训方面的不足是造成人力资源培训开发落后的直接原因，目前我国事业单位的人力资源理论机能培训，形式单一，内容不够丰富，针对性差，不能差异化定制课程，总体较为落后。我国事业单位大多为自主经营性质，在人才的选拔和培训上都是单打独斗，没有正规专业的人力资源管理开发培训机构。现阶段事业单位自发组织的人力资源管理培训选用的老师多为单位资历较为资深的老员工，部分培训讲师只是为了课时费的补贴来授课，对培训本身并不上心或是培训过程过于敷衍了事，没有切实贴近事业单位对培训的需求。员工对培训课程的兴趣较低，无法调动员工对培训的积极主动性，被动机械化的学习给员工造成了压力，员工在培训中学习的内容也无法运用到工作实践中[5]。部分员工还存在不适用培训时间紧任务重的巨大压力而退缩的现象，如果需要自费培训的话状况就更加糟糕了，很少员工愿意为无效的培训支付高昂的课时费。事业单位人力资源管理培训的侧重点在与事业单位人力资源管理相关的理论知识，缺乏对事业单位实践需求和潜力的培训挖掘。总而言之，一个任务、课时、学费都科学合理的事业单位人力资源管理培训机制还尚未诞生。以上种种造成了事业单位投入资源与员工个人时间精力的双重浪费，而培训效果也不尽如人意，也打击了事业单位开展员工人力资源管理培训的积极性，不利于新时代事业单位的发展进步。

2.激励机制

我国事业单位在局部上对人力资源管理作出了一定的改变，虽然开始注重人才的使用方法，但却对人力资源管理错误地认为就是怎么用人，反而忽视了对新进人才进行与工作岗位相应的培训，导致新聘员工工作效率较低。事业单位在过去很长一段时间里，实行的都是薪酬平均分配制度和干部岗位终身制度，这类制度在现代化的市场机制下显得尤其保守落后[6]。事业单位薪酬制度在做了较大调整后仍存在不公正、不合理的漏洞。尽管使用市场化的聘任制取代了传统落后的终身制，由于缺乏对人才重要性的充分认识而未建立优胜劣汰的竞争淘汰机制。因此，员工不能时时刻刻保持危机感，工作热情也不会提升。事业单位的干部选拔制度守旧，选拔的过程与结果不能做到透明化和公开化。选拔主要靠着人际关系进行，实际岗位与薪酬不匹配存在较大差距，员工晋升无望，打击了他们工作的积极和主动性。

当前，事业单位的人力资源管理工作不重视对实际工作的考核评估，缺少依据实际工作需要建立的考核评估制度。评估体系与事业单位的规划和目标不一致，制定的指标都无法准确衡量员工绩效，很多方面的标准已经落后于时代的需要。事业单位的评级体系不合理是个严重影响发展的问题，管理系统不能满足实践的需要，存在较多缺点，比如业务工作标准不明确，工作内容选择分配不自主和职责权限划分模糊等。由于我国社会保障起步较晚，现在的社会保障发展水平较低，不能跟上市场经济发展和体制改革的需求。事业单位的社会保障机制不够完善，员工在工作生活中遇到问题不能得到很好的解决方案。人力资源管理考核和保障的缺失，使员工努力工作的意愿大大降低。此外，事业单位还存在冗职现象，多部门做着重复相似的工作，导致物力、人力、财力资源的极大浪费，破坏了事业单位整体团队的工作氛围，不能形成奋勇争先的工作环境。

（四）制度落后，缺乏有效性

我国事业单位性质不同于市场上的普通企业，具有其特殊性，这也反过来导致其整个系统的保守僵化，固步自封的发展模式造成管理制度的落后。事业单位在人力资源管理上多沿袭传统的管理制度，对于人才的选拔、培训和管理依旧是一脉相承的模式。管理制度的不完善，造成人力资源管理的质量和效率迟迟不能提高，阻碍发挥人力资源管理的切实作用，使得事业单位人才队伍建设发展停滞。

三、事业单位人力资源管理的措施

（一）高度重视管理观念创新

事业单位人力资源管理人员要拓展自身思想和眼界，认真对待自己的工作，运用先进理论技术推动人力资源管理改革创新工作进行，增强事业单位的发展活力，充分发挥事业单位在国民经济建设中的良性作用。加强人力资源管理创新理念的宣传，在事业单位内部营造浓烈的改革创新气息，让每一个员工意识到人力资源管理创新的价值。员工对人力资源管理创新工作的认可和支持，可以有效降低改革创新在实际工作开展中的阻力，从而保证人力资源管理改革创新工作得以施展拳脚。同时要注重对创新工作过程的经验分析总结，汇总科学有效的改革方法，从实践中来到实践中去，便于指导后续的改革工作[7]。创新人力资源管理的理念是顺利开展人力资源管理工作的有效保证，要秉持以人为本的发展理念，将事业单位的集体利益和员工的个人利益结合起来，找到共通之处，从而充分调动员工的工作热情，实现事业单位和员工的协同发展进步。

理论指导实践，事业单位要创新人力资源管理首先就要从思想理念着手。学习国内外先进的人力资源管理理论成果，结合自身实际需要和单位特色量身打造属于我国事业单位的人力资源管理模式。在学习借鉴过程中，不能生搬硬套，不结合本单位战略目标而设计的方案容易“水土不服”，无法实现创新的初衷。其次，发展要循序渐进，步子不能迈太大，操之过急容易出现问题，使创新的过程复杂化。最后要注意运用由点及面的实践方法，先试点再根据实验结果决定是否要进行大规模推广，避免造成不必要的动荡，保证事业单位体系的稳定性。

（二）创新管理形式和技术

1.管理形式创新

人力资源管理的工作形式需要创新改变，以适应新时期改革创新的背景形式。创新管理形式可以考虑以下三个方面：第一，善于借用技术手段解决问题，在管理系统建设中运用科学的信息技术，提高事业单位人力资源管理的工作效率。第二，要重视员工个体能动性的特点，重视员工的需求，给他们足够的自主权，支持员工提升自身综合素质获得更好的发展。第三，创新管理手段方法，切实发挥出人力资源管理的作用，保障事业单位的稳健发展。

2.技术创新

科学技术进步是发展的第一动力，事业单位谋发展就要引进先进的信息技术到人力资源管理创新中。现代化的管理方式与信息技术相结合，能够使事业单位人力资源管理的效率和质量实现质的飞跃。发动事业单位员工参与先进信息技术的学习，提高员工的专业素质，使现代化的管理技术能够与实际管理工作有机结合。利用现代化信息技术对人力资源管理调整优化，结合事业单位实际工作中的人力资源管理需求，建立系统的人力资源管理体系。完善的管理体系可以高效检索出人力资源管理工作中出现的问题，并及时设计出科学的解决方案，从而保障事业单位的社会效益和经济效益得到提升。

（三）建立合理的培训和激励机制

1.培训机制

事业单位的人力资源管理培训机制创新要做到以人为本，体现人文关怀，完善的机制不但可以吸引优秀人才还可以激发员工的积极性，为事业单位创造更大的价值。在事业单位为新员工进行初期上岗培训时，只是短时大量的理论内容积压而缺少实践经验的积累，在后期工作中才能展开实践。员工需要不断学习以改进实际工作中出现的各类问题。因此事业单位的培训工作应该常态化，保证员工在产生学习新知识和技术以提升自身综合素质的需要时，能够得到持续的培训教育。相关部门机构还应设计一套科学的人才培训机制，从课时、费用、内容、任务等各个方面考量，结合事业单位工作的实际需求定制标准，给人力资源管理人员提供参考，留住人才，最大程度地激发员工的潜力。

2.激励机制

建立健全绩效考核评估机制，构建事业单位积极进取的工作氛围。从长远角度出发以事业单位实际状况为基础构建完整的考核评估和激励机制，对员工的工作质量和效率进行全面考核。绩效考核评价应该具有针对性，根据员工的不同岗位、级别等要素，制定切实可行的差异化绩效考核评价指标，使这套标准能细化在员工的日常工作内容中。绩效考核评价指标不但应该包括员工的绩效，而且要对员工的劳动职业道德进行考核评价[8]。划分绩效考核级别，分层次对各级别员工进行晋升、降职、其他奖励或惩罚，给员工营造适当的危机感，使他们明白优胜劣汰的社会法则。绩效考核评价过程要公开透明，必须保证公平性，增强员工对本单位的认同感和归属感，激发员工工作热情。

（四）创新管理制度

保证管理制度的科学完整，是事业单位实现创新人力资源管理制度应有效果的基础。事业单位的发展需要一套能够满足实际需要的人力资源管理制度，通过制度约束员工工作行为，确保人力资管理工作前进的正确方向。建立切实可行的管理制度，在最大限度上提供一个合理的平台给员工充分发挥自身才能，也有利于事业单位高效管理员工。

四、结语

经济社会发展日新月异，市场经济发展过程是动态的，从未停止变化。事业单位是这个大经济体制中的重要组成部分，在这种境况下，事业单位若想求得持续健康的发展必须重视自身服务性质的发挥。事业单位本就对社会人才具有一定的吸引力，如果因为人力资源管理存在漏洞而造成人才资源的浪费岂不是守着金矿讨饭。广阔天地，大有可为。事业单位创新人力资源管理理念、形式、机制、内容、技术和制度体系是必经之路。优质的人力资源管理能够切实保障事业单位履行其社会服务的职责，为人民大众和经济社会提供高水平的服务。