事业单位高层次人才年薪制探索

□杨 楠 吴 比 雷 泽 张靖雯

当前，我国开启了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才。事业单位是我国社会主义现代化建设的重要力量，其人才队伍建设的成效，尤其是高层次人才的培养、引进和使用，决定着公益服务质量的高低。通过深化人才发展的体制机制改革，对高层次人才实行年薪制，充分激发人才创新创造活力，是提升事业单位公益服务质量的有效路径。

一、事业单位高层次人才的培养需求及工资激励分析

事业单位作为经济社会的组成部门，肩负着提供社会公益服务的重任，人才队伍建设已成为未来事业单位提高履职能力的核心要素。

（一）培养高层次人才是落实国家战略的具体体现

随着我国经济社会的高质量发展，我国人才总量不足、人才素质不高的问题日益突出。在此背景下，中央提出实施人才强国战略，对新世纪人才队伍建设工作进行了总体谋划，其中高层次人才培养工程被列为人才强国战略的重要内容，在进入新世纪后举行的三次人才工作会议中得到细化部署。第一次工作会议要求加大对人才工作的投入，加强人才资源能力建设，会后发布的《关于进一步加强人才工作的决定》中单列一节指导加强高层次人才队伍建设工作；第二次工作会议对贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》作出了全面部署，提出以高层次人才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队伍建设；在第三次人才工作会议上，习近平总书记强调要做好人才自主培养工作，加快形成我国的人才优势，针对高层次人才的培养工作，要着力建设人才吸引和集聚平台，立足长远、有意识地培养高层次复合型人才。

回顾三次人才工作会议，会议内容从解决人才紧缺问题，到优化人才结构，再到现在的形成人才竞争优势，反映出我国的人才发展已取得显著成就，高层次人才的自主培养成为下一步的工作重点。事业单位作为经济社会的重要组成部分，是开展高层次人才自主培养的重要机构。从会议规格来看，由前两次的“全国”上升到第三次的“中央”，人才工作在全党工作中的地位得到进一步提高，反映出新时代党和国家对人才工作的高度重视。事业单位作为使用国有资产举办的社会服务组织，直接接受党和政府的领导，落实国家战略是其重要的职责和使命，加强高层次人才的培养正是其落实国家人才强国战略的具体体现。

（二）培养高层次人才是事业单位改革的内在要求

改革开放以来，为适应市场经济建设与社会发展需要，我国事业单位进行了多次较为重大的改革。具体可划分为三个阶段：首先是1978—1992年的社会事业恢复阶段，党的十一届三中全会，将社会主义现代化建设确定为全党工作的重点，社会事业逐步恢复，中央陆续出台文件指导科研、卫生、教育、文艺等领域进行改革，同时也带动了相关领域事业单位的改革；其次是1992—2006年的事业单位社会化阶段，伴随着社会主义市场经济体制的建设与发展，事业单位确立了以政事分开为主线的改革方向，鼓励事业单位积极面向社会，不断提高其社会化程度；从2006年至今是事业单位改革的第三个阶段，主攻方向为分类改革，在清理规范的基础上，将事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营以及提供公益服务三类。分门别类地推进改革，进一步增强了事业单位的公益属性。

（三）事业单位薪酬体制呈现对高层次人才逐步倾斜的趋势

重视人才、善待人才已成为深化人才发展体制机制改革的重点内容，其中关键因素就是对高层次人才的工资激励。中华人民共和国成立以来我国事业单位共实行了4种工资制度：首先是1956年的职务等级工资制，按照劳动成果的好坏、贡献的大小对机关事业单位进行工资分配，对于特殊贡献人员如科技工作者等，加发特殊津贴补助；其次是1985年的结构工资制，将事业单位人员的工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资4部分，其中奖励工资用于奖励在工作中做出突出成绩的工作人员，有较大贡献的可以多奖；再次是1993年的专业技术职务、职员职务工资制，对事业单位中的技术与管理人员分别实行不同的工资制度，对做出特殊贡献的科技人员或专家学者等给予政府特殊津贴补助；最后是2006年的岗位绩效工资制度，工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴，由上级财政部门对绩效工资进行总体调控，各单位可按照自身特点建立“尊重贡献、鼓励创新”的工资体系。

可以看出，事业单位工资制度向高层次人才倾斜的激励趋势，并且通过改革，事业单位也获得了一定的工资自主分配权，能够通过增加工资来体现高层次人才的价值。但总体来看，各事业单位的绩效总额与需求相比仍然相对较低且缺乏动态调整，难以给予高层次人才与其价值相匹配的工资额。同时，现行的工资制度并未对高层次人才建立单独的工资激励模式，在相同的收入分配制度下，给予高层次人才过高的工资容易引发分配不均，激化事业单位内部矛盾。由于工资激励不足，一些事业单位面临着高层次人才流失的困境。在此背景下，国家多次提出进行事业单位高层次人才工资制度改革，其中提及较为频繁的就是实行年薪制，鼓励事业单位借鉴市场化的方式留住人才。

二、事业单位高层次人才实行年薪制的必要性

年薪制是随着分配制度的发展而产生的，其主要根据是所在单位的年度业绩和规模，以此来确定和支付人才年薪。对高层次人才实行年薪制是强化事业单位人才激励的一条重要途径。

（一）年薪制的起源与发展

随着生产方式和经营方式的变革，一些企业从业主制发展成合伙制，再到后来的公司制，在这一过程中，企业的所有权和经营权发生了分离，所有者将其拥有的企业委托给专业的经营者经营，推动企业管理向专业化、规范化和制度化方向发展。与此同时，委托代理的相关问题也逐渐暴露，所有者和经营者之间存在着“信息不对称”，其中所有者为信息劣势方，经营者则是信息优势方。在所有者不能对经营者进行完全监督的情况下，作为“经济人”体现的企业经营者，必然在经济活动中追求自身利益，存在一定的道德风险，可能会对所有者的利益产生损害。因此许多企业纷纷采用年薪制，通过风险激励的方式，将经营者利益与所有者利益相捆绑，解决委托代理造成的利益不一致问题。

目前年薪制模式大致分为三类。第一类是“总体考核模式”，薪资结构主要由基薪、津贴以及养老金计划各项加总构成，年度考核主要看当年企业经营目标和经营任务的总体完成情况。第二类是“分项考核模式”，薪资结构主要由固定数量年薪构成，年度考核主要是看当年各项经营计划是否达标，该模式考核事项相较“总体考核模式”而言更加明确具体。第三类是“风险考核模式”，薪资结构主要由基薪、津贴、风险收入（效益收入和奖金）以及养老金计划构成，年度考核依旧是当年经营目标是否完成，但风险收入部分是由相关增长率指标确定的，是一个波动变化的量。

（二）国企、事业单位对年薪制的探索

国有企业市场化程度较高，实行年薪制的情况较为普遍。其实施对象主要有正副董事长、正副总经理以及总会计师、总工程师、总经济师等高级管理人员。一般来说，年度薪酬由基本年薪和绩效年薪组成，基本年薪定额按月支付，绩效年薪与国有资产的保值增值情况相挂钩。此外，大部分国有企业还会在适当范围内对薪酬方案及实施结果进行公布，确保公开透明。国有企业年薪制的实施，建立了完善的考核体系和监督激励措施，有效提高了企业经营效率，促进了国有资产的保值增值以及企业的持续健康发展。

公立医院院长年薪制是建立健全现代医院管理制度的一项重要内容。当前我国的医疗事业正处于快速发展阶段，社会公众对医疗服务的需求数量与质量日益增长。但作为公益事业单位，公立医院医生薪资水平较低且薪资结构不合理，所获报酬与实际贡献严重不符，极大地影响了医务工作者的工作积极性。对公立医院院长实行年薪制是对医院薪酬制度改革的一项重要探索，通过建立健全院长绩效考评体系，并与公立医院绩效考核相衔接，考核结果与医院各项发展目标相挂钩，充分调动全院职工积极性。

在现今的企业战略管理中，成本领先是企业在竞争中取胜的关键战略之一，有效的成本管控是企业无法忽视的重要问题，抓住它可以带动全局。企业的成本管控一般是指，根据企业自身发展战略为出发点，结合自身生产经营特点，对企业进行全方位分析后，对企业成本进行管理、控制、改善，最终提高企业竞争能力的一种成本管理方法，一般包括成本的预测、决策、计划、控制、核算和分析等环节，并不是很多人误认的只有降低生产成本和期间费用这么简单。

高校教师实行年薪制是吸引和留住优秀人才从而提升高校竞争力的关键举措。高等院校是国家进行人才培养的重要机构，知识密集程度较高，其中优秀教师作为高等院校的重要资源，成为海内外各大高校争抢的焦点。但高校在我国属于事业单位，工资制度无论在总量还是在灵活性上都弱于国外高校，造成优秀人才的大量流失。近年来对高等教育领域进行的“放管服”改革，提出可在核定的绩效工资总量内采取年薪制等灵活多样的分配形式和分配办法，为高校吸引和留住人才提供了方向。

（三）事业单位实行年薪制的优点

一是有利于吸引高层次人才投入社会事业。事业单位在现行工资制度的限制下，能够为高层次人才提供的薪资水平与市场化的薪资水平相比存在劣势，导致一些事业单位对高层次人才的吸引力较弱。而通过对高层次人才实行年薪制，为高层次人才提供与市场化相当的薪资条件，使其在事业单位也能全身心地投入公益服务的提供中，免除生活上的后顾之忧，不仅可以一定程度上避免人才流失问题，还可以吸引社会上各行各业的人才，为社会公益事业添砖加瓦。

二是有利于激发高层次人才工作的积极性。在市场经济中，年薪制的定价主要是由经营者的市场供求关系所决定，这种市场定价行为与经营者所经营的企业业绩直接相联系，业绩下降意味着相应的年薪数额也会下降，而如果能够提高企业的经营效益，经营者的年薪收入也会提高。事业单位高层次人才年薪制也是同理，通过对高层次人才实行灵活的年薪制，将年薪水平与其主责主业的完成情况相挂钩，能够有效地调动高层次人才的积极性，使其积极投身于与单位主责主业相关的各项创新活动，切实提高单位的公益水平。

三是有利于完善高层次人才工作考核制度。在大部分环境下，单位和个人的利益取向是不一致的，单位追求的是整体效用最大化，个人追求的是收入最大化。只有具备完善的考核制度，才能推动整体利益与个人利益的统一。高层次人才作为事业单位整体发展的重要支柱，必须要有独立的、持久的动力来激励其提供公益服务行为，也就是要求高层次人才利益与事业单位的发展状况相联系。年薪制一般以年度为考核单位，且具备较为完善的考核要求，对高层次人才实行年薪制可以形成有效的风险约束，促使高层次人才关心事业单位的长期发展，克服短期行为。

三、事业单位高层次人才实行年薪制的问题分析

年薪制的推广对事业单位高层次人才管理具有重要意义，但目前来看，许多事业单位仍存在绩效总额不足、高层次人才认定困难、年度考核机制不完善等主客观方面的问题，一定程度上阻碍了年薪制的落地。

（一）事业单位绩效工资总额限制

2006年，国家进行事业单位工作人员收入分配制度改革时曾规定， 事业单位需采取绩效工资总量管理的办法，由上级部门负责确定所属事业单位的绩效工资总额，下属单位不得超额发放。在规定范围内，各单位可以根据自身情况，灵活采用各类分配方式方法，充分发挥绩效工资的激励作用。政策提出要为高层次人才建立特殊津贴制度，以人员的劳动实绩与贡献为依据发放绩效工资，合理拉开差距。可以看到，事业单位具备向高层次人才进行工资倾斜的制度条件，但由于绩效总量的限制，国家仅在2014年对工资标准进行过调整，原则上每年或每两年进行一次工资调整的机制也并未完全落实，导致当前事业单位对高层次人才实行年薪制存在着额度不足的困境。

此外，政策提出，事业单位科研人员职务科技成果转化后的现金奖励，不在规定的绩效工资总额的限制范围内。但在实际执行过程中，部分单位认为科研人员的成就离不开单位资源的支持，因此其得到的现金奖励也应当包含在绩效总额之内。这些问题的存在，使得即使有不受绩效限制的激励政策，但在事业单位也仍然存在政策难以落地的情况。同理，针对高层次人才年薪制受绩效总额限制、缺乏动态调整的问题，需要政策制定方和事业单位自身重视起来，既要在政策的制定上给予事业单位更宽松、更自由的分配自主权，又要改善政策的实施情况。

（二）事业单位针对高层次人才的界定存在困难

一方面，事业单位不具备高层次人才的自主认定权。事业单位覆盖了国家教育、科技、文化、卫生各类公益服务领域，不同服务领域的事业单位对人员专业技术的需求各不相同。在事业单位内部，各细分部门的人才分布和人才需求也不同。由于不具备对高层次人才的自主认定权，事业单位难以根据自身特点满足本单位实际的人才需求，导致高层次人才能力素质与事业单位主责主业匹配度不高的问题。尤其一些工作内容较常规、工作性质又较为重要的岗位，由于岗位贡献在一定程度上难以量化，使得事业单位不能将相关人员明确认定为高层次人才，严重影响了此类人才的工作积极性，导致选人用人机制缺乏灵活性，影响事业单位所提供公益服务的质量水平。

另一方面，目前缺乏对高层次人才制度化的认定标准。高层次人才包括中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家，既包括管理人员也包括技术人员，既可以是境内人才也可以是海外人才，可以说高层次人才涵盖的范围极为广泛。2010年，我国发布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》中，首次对人才的概念进行了界定，将其定义为具备一定专业知识或技能并对社会做出贡献的高素质劳动者。但对于高层次人才，至今没有对其较为明确的定义，只能看作是对人才概念的进一步深化。概念不清晰导致人才评价机制不完善，虽然2018年出台的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》中，提出要根据人才特点进行分类评价，但当前高层次人才仍缺少制度化的认定标准，存在分类不明确、评价不科学的问题，给事业单位开展相关的认定工作带来了一定的困难。

（三）高层次人才的考核问题

一方面，事业单位对高层次人才考核存在内容不明确的问题。明确自身职能定位是事业单位考核高层次人才贡献的前提条件。2018年，中央国家机关机构改革后，部分机关职责进行了调整，相关事业单位的职责也发生了变化，但由于各种条件限制，对相关事业单位职责划定的工作进行得不够及时，导致出现职能的重叠与缺位问题，部分本应完成的工作没有完成，部分已不属于自身职责的工作却耗费了单位资源，在影响公共服务供给的同时，也影响了对高层次人才工作任务的考核。同时，由于事业单位存在多样性，不同事业单位间存在较大的职责差别，考核内容难以相互比较，且当前主管部门并未对其分管的事业单位分类制定不同的考核内容，制度激励政策没有体现不同的岗位和人员特征，考核内容没有做到科学化。

另一方面，事业单位缺少与年薪制相适应的年度考核机制。建立健全与事业单位工作目标相适应的年度考核机制，是发挥年薪制对人才激励作用的必要前提。年薪制现有的几种模式都是以年度为考核单位，因为年度更能反映出一个单位的整体发展状况，而且能避免经营者的短期行为，确保重大项目计划的完整实施。然而目前事业单位考核机制尚不完善，既存在考核指标主观因素较强、难以对高层次人才贡献进行量化的问题，也存在考核周期较为单一、未能体现较长周期的任务或较短周期内的实绩表现的问题。因此不能充分将高层次人才的激励与公益事业的长期发展紧密联系起来，发挥出年薪制应有的激励约束作用。

四、事业单位高层次人才实行年薪制的对策建议

事业单位必须在培养、引进、留住人才的基础上，用好用活各类人才。针对急需紧缺的高层次人才要从提高绩效、人才认定、年度考核等方面，促进年薪制的实施，激发事业单位引才用才的积极性和主动性。

（一）提升总体绩效额度，合理确定年薪水平

首先，在实行高层次人才年薪制的同时，要合理确定年度绩效工资的水平。在对绩效总额进行一次性提升后，由各单位根据实际情况确定具体结构比例，同时按规定落实好年度调整机制，确保绩效额度的有序提升。在确定绩效工资标准的过程中，要平衡好高层次人才与一般工作人员、引进人才之间的关系，同一层次的人才在年薪上不宜厚此薄彼。事业单位可以在保证绩效工资公平、合理、规范的前提下，采用文化奖励、物质奖励、精神奖励、生活奖励等差异化和分级的绩效奖励方式来扩大和拓宽绩效薪酬的范围，有效避免收入差距扩大化，最大化地提升绩效薪酬的激励效果和价值。

其次，绩效工资的形成和分配应建立灵活的变动机制，根据不同机构的特点、运作方式和优势评估，制定基于浮动因素和多权重的适应性绩效工资计算方式方法。具体来看，应以奖励绩效年薪总额为基础，以所在单位年度考核成绩、高层次人才工作失误等作为绩效考核依据，从而更好地调动人才的工作积极性。

最后，制定事业单位高层次人才创新创造活动现金奖励折算具体办法，将创新成果折算为当年绩效工资总额，但不受总量限制，不计入总量基数。同时，诸如科技成果转化等现金奖励应独立统计、单独列示，以明确科技成果转化现金奖励与一般绩效工资的区别。在实操中，上级部门可以核定单位绩效工资总量上限，但不应过多限制高层次人才创新创造成果折算现金奖励，应将高层次人才年薪单列，不纳入单位绩效总额，不挤占他人绩效。

（二）适当下放高层次人才认定权，推动完善用人机制

首先，通过赋予事业单位一定程度的独立认定权，大力探索事业单位自主认定改革，注重适用性、针对性和有效性，建立以单位评价、市场评价、社会评价为主体，以创新能力为重要衡量标准的制度体系。建立以社会贡献为目标的事业单位人才评价模式，赋予事业单位更多自主权，提高人才评价的准确性和人才政策的覆盖面，激发事业单位吸引人才的积极性，让高层次人才得到应有的待遇，从而更好地为社会创造价值。

其次，在启动高层次人才认定工作前，应根据人才队伍的实际情况确定指标总数，以控制总量和资金安排。由于事业单位行业众多，存在较大差异，不同行业人才的可比性不强，因此，需要分类实施，将评价指标分配到不同系统，保持不同系统和行业的特点，在指标类型和分数设置上各有侧重。在建立人才评价指标体系时，应强调绩效导向，增加绩效考核权重，充分尊重高层次人才所在单位和上级部门的意见。

最后，分类推进人才评价机制改革，坚决反对“唯学历、唯奖项、唯论文”的片面之风，突出“品德、能力、业绩”导向，提高评价体系的多元性与全面性。完善职业分类动态调整机制，健全职业标准体系。一方面，完善各类职业资格认定制度，推进认定标准的开发建设工作以及新职业的认定与发布；另一方面，提升职业资格考试的专业性，加大从考试过程、分数计算到证书发放全过程的监管力度，严厉打击违反考试规定的行为，为推进事业单位高层次人才年薪制改革提供明确的制度依据。

（三）明确事业单位主责主业，健全年度考核机制

首先，将主责主业作为事业单位考核内容。要紧密结合业务发展需要和单位实际，找准事业发展主攻方向，优化资源配置，加大工作力度，强化规范管理，克服短板弱项，明确公益性定位，不断激发事业单位内生动力和发展活力，提高事业单位公益服务的供给质量和水平，进一步提高服务事业、服务政府、服务公众的能力和水平。

其次，完善年薪制考核机制。不同单位和人群需要制订不同的考核方案，明确职责和目标，各事业单位要根据岗位职责等因素，明确职能定位，聚焦主责主业，充分确定高层次人才的考核周期和分配方式，细化任期工作，量化考核内容，根据各方面的权重和完成情况，确定不同的年度绩效工资和任期绩效工资的细化结构。年薪制的评价应包括自我评价、单位评价和上级部门评价。按照职业分类、评价简单的原则，结合差异化特点，制定标准化的工作绩效指标体系和评价方法，使年薪制真正发挥激励功能，促进事业单位的可持续发展。

最后，年薪制的实施必须要有一定的约束力，使考核依据和结果公开，杜绝暗箱操作。实施年薪制考核时，若单位和个人故意侵害国家利益、提供虚假或者不实信息，必须立即取消其实施年薪制的资格，收回已领取的年薪，有关人员应当依法处理。同时，事业单位要始终遵循“公益至上”的原则，在设定考核标准时更加注重公益指标，把服务质量作为考核的重要依据，使高层次人才通过认真工作获得合理收入，确保高层次人才收入与实际贡献相匹配。在考核实施过程中，要扬长避短，不断在实践中探索、总结、修改、完善。