资质过剩感对工作退缩行为的影响——基于福建省数据的实证分析

□黄晓容

一、引言

“激发人才创新活力，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造方针，深化人才发展体制机制改革”是实现“十四五”规划和二〇三五年远景目标的重要内容之一，同时也是人力资源管理实践与组织行为学研究最主要的问题之一。随着我国人口受教育程度持续改善，人力资本不断提升，用人单位对员工的学历、能力、经验等方面的要求逐渐提高，在一定岗位职责条件下，更多人从事着与自己的能力不相匹配的工作，大材小用的现象愈演愈烈，这是资质过剩的主要表现，这种现象容易引起个体在工作中的消极态度与不良行为，即工作退缩行为（Work Withdrawal Behavior），这是一种具有隐蔽性和报复性的一种消极怠工行为[1]，会造成人力资源浪费，不利于劳动力资源合理配置，最终导致个人和组织工作绩效下降。现有研究指出资质过剩感对工作退缩行为具有负面影响，这无疑对员工和组织的工作绩效是不利的。为了进一步探讨这其中的关系，提出更有实用价值的建议，本文基于现有文献，开展实证研究，以此帮助组织采取措施，实现人岗匹配，促进劳动力资源合理配置，与此同时，提高人力资本价值，以便完善组织管理，增进组织效能。

二、研究综述

（一）工作退缩行为相关研究

1．工作退缩行为的概念

对工作退缩行为的研究主要涉及两个基本角度，即单个式角度和总体式角度。工作退缩行为最早是马奇（March）等人在研究组织工作环境中所运用到的，认为它是指当员工感知到自己付出的努力和得到的回报不一致时，员工所采取的一系列消极不良行为，具体表现为迟到、早退、无故旷工和工作懈怠等[2]，这种定义方式属于单个式研究。而总体式研究则是基于宏观的视角，认为工作退缩行为具有更为详细的表现形式，贝尔（Beehr）研究指出行为人这些详尽的表现形式来自相同的因素，他认为先把若干个不同的表现（如职工迟到、旷工、早退、辞职等）整合成一个完整而全面的概念再进行研究，结果会更具有说服力和代表性。[3]基于这种整体概念，布卢多恩（Bluedorn）研究结果表明工作退缩行为是指员工为了逃避工作或者削弱自己与组织之间或强或弱的联系而故意实施的一些行为。[4]还有学者提出工作退缩行为的产生是一种持续递进的过程，如古普塔（Gupta）等人指出，这是一系列普遍且持久的、在日常工作中慢慢产生的行为，刚开始表现为做白日梦，随后逐步发展到迟到以及缺席等，甚至最后产生离职的意愿，因此工作退缩的程度是渐渐增强的。[5]综上，工作退缩行为的研究还在不断完善中，本文从总体式的角度理解工作退缩行为。

2．工作退缩行为的前因

工作退缩行为的影响因素可以从个体、组织和领导三个层面展开分析。个体层面，工作退缩行为与工作疏离行为（work alienation）、离职倾向（turnover intention）等类似，都属于员工在工作中的消极态度和行为。梅纳德（maynard）等人表明企业职工的资质过剩（over-qualification）与离职意愿存在正相关关系[6]；谢文心等人对资质过剩与员工工作形塑行为关系进行研究，结果显示资质过剩感对工作疏离具有正向影响。[7]组织层面，叶晓倩等人研究表明团队绩效压力与工作退缩行为之间呈现显著的U形关系，过低和过高的团队绩效压力都不利于工作退缩行为的减少。[8]领导层面，陶建宏等人表明，心理安全感和领导风格对工作退缩行为具有推波助澜作用。[1]

（二）资质过剩感相关研究

1．资质过剩感的概念

资质过剩感（perceived over-qualification）概念的产生经历了一个渐进过程。早期，西方学者提出资质过剩（over-qualification）这一定义。可汗（Khan）和莫罗（Morrow）指出资质过剩是指个体固有的或通过学习得到的资质（如智力、学历、技能）超出了所从事的工作的需求。[9]费尔德曼（Feldman）将资质过剩视为不充分就业（underemployment）的形式，且仅仅是不充分就业的一个子维度。[10]随后，资质过剩的定义逐渐延伸出不同的维度。如梅纳德（Maynard）等人将其划分为客观资质过剩（objective overqualification）和主观资质过剩（subjective over-qualification）。[6]法恩（Fine）在区分了主观与客观的前提下，将该变量定义为个体知觉到他们具有比给定工作所要求的更多的个人资质。[11]国内学界更多注重个人视角的资质过剩。陈颖媛等人指出资质过剩感即个体所感知到自己所具技能、经验比工作要求的资质更高。[12]中国的成语更能表达其内涵，如“怀才不遇”和“大材小用”来形容资质过剩更为贴切。[13]总而言之，资质过剩感定义为个体知觉到他们所具有的知识、技能、学历超出了给定工作的所需。

2．资质过剩感的后果

资质过剩感的影响效应是多面的，具有该类感知的员工，其认知感受、情绪体验,工作态度、行为和绩效，以及身心健康等均受到资质过剩的负面影响[14]；更有学者对资质过剩感和工作退缩行为之间的关系进行研究，结果均显示二者之间呈现出显著的反向作用关系。[15]

（三）延迟满足特质相关研究

1．延迟满足特质的概念

延迟满足来源于心理学领域。1911年弗洛伊德最早提出了延迟满足（delay of gratification）的有关概念。随后，安德伍德（Underwood）和米歇尔（Mischel）等人依据弗洛伊德的思想明确了具体的含义，他们采用实验手段，对儿童发放糖果的过程进行了观察研究，从而将延迟满足特质定义为：个体选择舍弃眼前一时的利益与满足感，是为了更长远的、更高的目标以及在舍弃的那一刻个体所拥有价值的自我控制能力。[16]

目前，延迟满足特质的研究对象范围在持续地扩大中，并且从心理学领域扩大到管理学领域。最早只涉及以儿童为主要对象的实验，随后逐渐地上升到更高年龄层次的实验对象，如职场领域的成年人。文小辉、刘思磊研究指出职业延迟满足（vocational delay of gratification）是指为获得更有价值的长远利益，员工个体在职业生涯中，甘愿放弃无益于手头工作的即时满足机会（诸如放假、休闲等行为）的自我调控能力。[17]研究表明，作为人格系统的一部分，个体固有的特质必然影响职业延迟满足，如个体的性格、情感等。郝春东、刘晓燕认为，延迟满足特质是一种抉择取向，是个体为了更有价值的长远结果而甘愿放弃当前满足而做出的选择，是在人类个体成长的过程中，其人格中的基本心理能力的一个部分，很大程度上表现出个体的心理成熟。[18]综上，延迟满足特质是一种心理特质，是个体为了追求更加长远的目标而甘愿放弃眼前的即时满足的自我控制能力。

2．延迟满足特质的影响

延迟满足的效果研究，一般从个体和组织两个方面进行探讨。个体层面上，延迟满足特质强的员工，工作绩效也会更高。[19]对组织而言，延迟满足能力强的员工对所在的工作单位有更高的组织承诺感。[20]强的延迟满足特质的个体能够注重于未来的发展而不计较眼前的得失，所以能够更加努力地对待工作。[21]总而言之，延迟满足特质对于工作中出现的消极情绪具有直接的抑制作用。

三、研究假设

（一）资质过剩感与工作退缩行为的关系

职场环境中，工作退缩行为普遍存在，这将导致人力资源的浪费，造成多种不利于组织持续健康发展的影响，降低组织效能，难以发挥人力资本潜能。[22]资质过剩感强的员工因为得不到发挥自己价值的机会，常常会引发挫败、失意的感觉，加上缺乏激励的条件，因此逐渐对工作产生厌倦。[15]而工作退缩行为是指个体因为厌烦工作而采取诸如迟到、早退、旷工等消极行为[15]，员工以此方式逃避工作、逃避现实从而获得生理和心理上的舒畅。因此，基于前文，本研究提出以下假设：

H1：资质过剩感对工作退缩行为具有显著的正向预测作用

（二）延迟满足特质和工作退缩行为的关系

延迟满足特质是个体所拥有的一种调控自我的能力，即为了完成更复杂的工作任务、获得更优厚的利益回报，达到更高阶的工作目标等长远价值，而甘愿放弃当前休闲、娱乐等即时满足机会。[23]当前，人们的生活环境条件以及物质文化需求较以往有巨大变化，产生工作退缩行为的原因呈现多元化的趋势，现有研究证明高延迟满足对工作绩效起正面作用，反之则产生负面影响，对此，本文提出以下假设：

H2：延迟满足特质对工作退缩行为具有显著的负向预测作用

（三）延迟满足特质的调节作用

基于前两个假设，本文认为资质过剩感高的员工希望自己在工作中能够遇到“伯乐”，即优质的上级或者组织，能够懂得欣赏其潜在能力，给予员工更多发挥才能的机会，避免员工的才华被无故浪费，从而帮助他们在工作中实现自我价值，起到正面激励的作用。但已有研究证明，拥有这种资质过剩感知的员工在工作中往往不能发挥自身效益，反而会抑制其原有的积极个人特质，从而做出可能有损于组织效能的消极倾向或行为。然而延迟满足特质源自个体自身，属于个体固有的特质，该类特质高的员工因为拥有更高的耐心与能力，使其自觉抵制消极心理，基于这种观点，本文做出如下假设：

H3：延迟满足特质在资质过剩感与工作退缩行为之间起调节作用

基于上述相关理论回顾以及研究假设，研究模型如下图1所示：

图1 研究模型

四、研究方法

（一）数据来源与样本特征

本文选取福建省企业在职人员作为调查对象，问卷调查采用网络问卷调查系统线上发放的形式，共发放问卷382份，实际回收382份，有效问卷数为324份，有效率为84.82%，详情如表1所示。

表1 样本人口统计学特征

可以看出，在本次调查样本中，年纪小、工龄低、本科出身、工作经验少、工资水平不高的员工较多，面对纷繁复杂的职场环境以及变化多端的劳动力市场，这类被测者很容易被锁定为更具资质过剩感与工作退缩行为的群体。

（二）变量与量表说明

本研究通过整理三个变量的相关理论与意义，选取具有科学性、实用性和权威性的3个量表，并结合我国的实际职场环境，结合12个控制变量，最终形成一份由4个部分组成的问卷，合计41题。第一部分为基本信息，共12题；第二部分为资质过剩感量表，共9题；第三部分为工作退缩行为量表，共8题；第四部分为延迟满足特质量表，共12题。问卷的第一到第三部分都采用6点计分法，1非常不同意，2不同意，3有点不同意，4有点同意，5同意，6非常同意，并且采取正向计分，分数越高说明相对应的变量程度越高。需要特别说明的是，延迟满足量表中含有6个反向计分题项，即D4～D7、D9～D10，本文对这6项进行了数据转换处理。

1．因变量

即工作退缩行为。雷曼（Lehman）和辛普森（Simpson）通过员工表现出的某些退缩行为的频率，站在心理学的视角，把工作退缩行为分为心理退缩行为（psychological withdrawal behavior）和身体退缩行为（physical withdrawal behavior）两个维度，并且由此提出了工作退缩行为量表，合计12个题目。该量表针对的对象，主要是在一定时期内职工表现出某种工作退缩行为的频率，其中，心理退缩行为包括产生旷工想法、上班时间做白日梦等；身体退缩行为包括擅自延长休息时间、在工作时间偷懒睡觉等。[24]这种划分方式在学界得到广泛认同与采纳，且该量表的信度和效度已得到了验证。基于此量表，本研究采用前8个题目测量心理退缩行为，对所测量的心理退缩行为题项包括“付出较少的努力去工作”“产生缺勤想法”“上班时间做白日梦”等。[24]

2．自变量

即资质过剩感。从客观角度看，只需通过对比工作岗位所要求的平均学历与员工的实际最高学历之间的差异就可进行测量。但是这种方法不具有代表性。从主观视角出发，可汗（Khan）和莫罗（Morrow）提出不充分就业感知8项目量表，此时的资质过剩感由两个维度组成：资质过剩感知和无发展感知（non-developmental perception）。[9]梅纳德（Maynard）基于前者的研究开发了包含9个项目的资质过剩感知量表（SPOQ），包括3个维度，即教育过剩，经验过剩和知识、技能、能力（KSAs）的过剩，并表明应将三个维度合并为同一维度，共同代表资质过剩感。[6]法恩（Fine）和诺娃（Nevo）开发了9个项目的资质过剩感知问卷（PCOQ），采用的是自陈式问卷测量法，具体包括的维度有两个：不匹配认知的感知（即个体认知能力不能匹配工作需求）和无发展认知的感知（即所感知到的长久不变的工作环境或是缺少学习和发展的机会）。[25]现有研究最常采用的资质过剩感测量量表就是SPOQ或PCOQ。因此，本文也采用梅纳德（Maynard）的SPOQ，具体题项包括“我的工作所需的学历水平低于我现在的学历”“我以前的工作经验与胜任我这份工作没有多大关系”等。

3．调节变量

即延迟满足特质。雷（Ray）和纳哈曼（Najman）共同编制了延迟满足问卷（deferment of gratification questionnaire,DGQ），该问卷共12个项目，Cronbach’sα系数为0.72。[26]米勒（Miller）等人开发了多维工作伦理问卷（multidimensional work ethic profile,MWEP），共包括7个题项，每个题项采用李克特（Likert）5点计分。[19]刘晓燕等人同样开发了职业延迟满足问卷，共8个题项，且含有两个维度：工作延迟和职业生涯延迟，每个维度均为4个题项并且采用4点计分，两个维度的 Cronbach’sα系数分别为0.76与0.71。[27]本研究采用雷（Ray）和纳哈曼（Najman）编制的DGQ量表，该量表共12个项目，具体题项包括“我同意人生苦短，及时行乐”“我总是擅长提前把计划或者规划做好”等。

4．控制变量

本研究设置若干控制变量：即年龄、实发工资、婚姻状况、单位性质以及用工形式等12个因素，这些因素在一定程度上会影响员工的资质过剩感，同时也对资质过剩感与工作退缩行为之间的关系发生影响作用，本研究对以上变量进行严格控制，使得假设模型更有说服力。

五、研究结果与分析

（一）效度分析

1．KMO和巴特利特（Bartlett）球形度检验

本文对3个变量进行KMO样本测度和巴特利特（Bartlett）球形度检验，KMO检验的是变量间的偏相关性，取值越接近1，则说明变量的相关性越强，巴特利特（Bartlett）的球形度检验的是变量是否独立。由表2可以看出，工作退缩行为、资质过剩感、延迟满足特质的KMO值分别为0.891、0.881、0.761，均大于0.6，卡方值的显著性概率＜0.01，3个变量之间存在显著相关性，数据符合研究要求，适合做因子分析。

表2 KMO 和巴特利特（Bartlett ）球形度检验

2.工作退缩行为因子分析

对工作退缩行为的8个题项（W即工作退缩行为）进行因子分析，如表3所示。一般认为，拟合度超过0.5即表示具有较高的拟合度。可以看出最大拟合度达到0.781，最小拟合度为0.590，均大于0.5，具有较高拟合度。

表3 工作退缩行为的因子分析结果

3．资质过剩感的因子分析

对资质过剩感的9个题项（Q即表示资质过剩感）进行因子分析，如表4所示。本文通过逐项剔除方式，即分别分次把Q1～Q9剔除，再将剩余项目进行因子分析，重复进行9次因子分析。最终得出结果，Q9在这9次分析中，效果都不理想，因此，将Q9剔除，对Q1—Q8进行因子分析，得到结果如表5。可以看出最大拟合度达到0.828，最小拟合度为0.615，均大于0.5，具有较高拟合度。

表4 资质过剩感的因子分析结果

表5 提取后的资质过剩感因子分析

4.延迟满足特质的因子分析

对延迟满足特质变量进行因子分析，结果如表6。该变量的12个项目（D即表示延迟满足特质），本文对数据进行降序排列，在分析中发现，D1～D3，D8，D11～D12拟合度均小于0.5，因此予以剔除，再选取剩余的6个题项即D4～D7，D9～D10进行因子分析，结果如表7。可以看出，最大拟合度达到0.809，最小拟合度为0.617，均大于0.5，具有较高拟合度。以下的研究都基于剔除后的量表项目进行分析。

表6 延迟满足特质因子分析

表7 提取后的延迟满足特质因子分析

5.提取后的KMO和巴特利特（Bartlett）球形度检验

经过剔除后的各个变量均具有较高的拟合度，对筛选过后的3个变量进行KMO以及巴特利特（Bartlett）检验，如表8，剔除后的量表具有较好的信度，可以进行下一步的检验。

表8 提取后的KMO和巴特利特（Bartlett） 球形度检验

（二）信度分析

信度检验即可靠性检验，用来检验题项的内在一致性，本研究建立在效度分析的基础上，对经过提取后的题项进行信度分析。如表9所示，资质过剩感、工作退缩行为、延迟满足特质的克朗巴哈（Cronbach’s α）系数值分别为0.878、0.858、0.795，均大于等于0.7，各变量以及各自维度变量的内部一致性较高，各量表可信度可以接受，说明可靠性较强，可以进行下一步的分析。

表9 工作退缩行为、资质过剩感、延迟满足特质信度分析结果

（三）相关分析

通过以上分析，工作退缩行为、资质过剩感、延迟满足特质均具有良好的信度和效度。对所有变量的均值进行计算，并进行相关性分析，显示资质过剩感和工作退缩行为的相关系数是0.356；延迟满足特质与工作退缩行为的相关系数是-0.455；资质过剩感与工作退缩行为的相关系数是-0.148。变量之间的相关系数都较高，在0.01水平上显著相关，研究假设得到初步验证，可以进行回归分析，分析的结果如表10所示。

表10 皮尔逊（Pearson ）相关性分析

（四）回归分析

1.资质过剩感与工作退缩行为的关系检验（H1）

对H1进行检验，以资质过剩感为自变量，工作退缩行为为因变量，进行回归分析，检验数据如表11所示，将资质过剩感放入回归模型后，Sig值＜ 0.001，回归系数为0.322 ＞ 0，说明资质过剩感对工作退缩行为具有显著的正向预测作用，因此假设H1成立。

表11 H1假设回归检验结果

标准化回归方程为：工作退缩行为=0.322 ×资质过剩感+1.929

2.延迟满足特质与工作退缩行为的关系检验（H2）

对H2进行检验，以延迟满足特质为自变量，工作退缩行为为因变量，进行回归分析，检验数据如表12所示。将延迟满足特质放入回归模型后，Sig值＜0.001，回归系数为-0.450 ＜ 0，说明延迟满足特质对工作退缩行为具有显著的负向预测作用，假设H2成立。

标准化回归方程为：工作退缩行为=-0.450 ×延迟满足特质+1.535

3．延迟满足特质的调节作用检验（H3）

对H3进行检验，以延迟满足特质为自变量，工作退缩行为为因变量，进行回归分析，在加入了资质过剩感与延迟满足特质的乘积项后，ΔR2为0.002，回归系数B=0.032，Sig值为0.399，说明延迟满足特质在资质过剩感和工作退缩行为之间的调节作用在统计学意义上不显著，因此H3不成立。如表13所示。

六、研究结论与建议

（一）研究结论

第一，资质过剩感对工作退缩行为具有显著的正向预测作用。这意味着企业内部人岗不匹配的现象越严重，员工的工作退缩行为也越严重。然而，对于员工而言，人岗不匹配的原因是多元的。其一，宏观因素。根据我国第七次人口普查调查结果显示，我国拥有大学（含专科）文凭的人数已经超过2亿人②。又逢一直以来为缓解新冠肺炎疫情带来的经济压力，高校的普遍扩招可能会引发未来的就业困境。在“遍地大学生”的时代，文凭不再是唯一竞争力，部分人苦读十年书也换不来心仪的工作。另外，值得注意的是，高校教育模式与企业工作模式不相匹配，这可能会成为引发员工资质过剩的一大源头。其二，组织因素。组织因素包括企事业单位和领导。一方面，企事业单位在进行招录工作的时候，可能存在信息不对称的问题。[28]应聘者在上岗前对即将从事的工作不够了解，待正式上岗后出现的落差也容易导致资质过剩，从而滋生“摸鱼”行为。另一方面，“怀才不遇”也受到“伯乐”的影响，也就是说领导的赏识对于努力工作的员工是十分重要的。其三，环境因素。这可以从公平理论的视角进行解释。公平理论指的是员工通过与参照对象的投入产出比较，评估工作场所内的公平与否。[29]“内卷”的工作环境中，员工容易把自己的工作内容或薪酬待遇与同事进行比较，从而卷入激烈的竞争环境。对于企业而言，“内卷”氛围一定程度上有利于组织绩效，但是对于员工而言，他们更容易感知到不公平的待遇，即很努力，也得不到最好的待遇。其四，个人因素。与个人的性格有关。自信、积极以及经验丰富的员工产生资质过剩感知的概率可能要比自卑、消极以及初入职场的员工低，好比有人将自己的失败归于自身因素，而有的人归于外部因素。综上，资质过剩感的消极影响对组织与员工绩效都极为不利，其多元化的产生因素让工作退缩行为发生的可能性也更加多元化，这无疑加大了企业人力资源管理的难度。

第二，延迟满足特质对工作退缩行为具有显著的负向预测作用。也就是说延迟满足特质作为一项心理特质，对于工作退缩行为具有明显的抑制作用。如今社交媒体发达，“上班焦虑”在网络之间广为流传，在工作退缩行为已经较为严重的情况下，能够严守岗位、努力工作的人，心理素质一定是更为坚定而强大的，其表现出的忍耐特质支撑着他们工作的进行。这就体现出延迟满足对于工作退缩的抑制作用是由内而发且具有隐忍性。与此同时，作为心理特质，延迟满足在许多方面都具备调节作用。如在资质过剩与创新绩效的关系间起到调节作用[30]，在挑战性压力源与员工情绪耗竭上升速度之间也具有调节作用。[31]值得注意的是，在本研究中，延迟满足特质的调节作用得到证伪。本研究认为存在两方面的原因。一方面，工作退缩行为产生的原因也是多元的。基于前文，资质过剩多元化的产生因素让工作退缩行为发生的可能性也更加多元化了。除了个体、组织还有领导等方面，职场环境也影响工作退缩。如同事无礼行为阻碍员工组织归属感的建立，从而导致员工的工作退缩行为。[32]这意味着在复杂的职场环境下，单靠心理特质难以有效调节因人岗不匹配而出现的工作退缩。另一方面，延迟满足特质具有内隐性，是个体所独有的特质，因此，不能保证所有的人都具备该特质，于是存在即使个体具备延迟满足特质，也有高低之分的情况。实际上，在职场环境中，对于员工而言，大多数人会选择隐藏自己的个性特征，并且表现出“只要不出错”“只要不是最后一名”“只要错的不是我一个人”等心态，因此，即使心理感知到不平衡，也会由于绩效评估、领导压力等因素，选择默不作声。此类情况难以进行准确的估量，在问卷调查中也会成为一大挑战。综上，延迟满足特质的调节作用得到证伪的情况能够得以解释。

（二）管理建议

本研究揭示的资质过剩感对员工工作退缩行为的影响及作用机制，为企业采取有效措施减少员工的工作退缩行为提供了以下借鉴。

1.预防措施

为了防止员工产生负面认知、消极情绪、不良行为等，组织应当有针对性地采取预防措施。首先，实现人岗匹配。降低员工资质过剩感的根本途径是实现人岗匹配。[22]在人员录用的过程中，企业应遵循满意原则，挑选“最合适”人才，而不是“最优秀”人才，必须严格地按照岗位要求，完善工作说明书，优化招聘过程，明确招聘目的，在根本上预防资质过剩的现象产生。其次，建立招聘团队。为了保证人岗匹配能够顺利实现，企业必须要提高招聘团队的综合素质，培养专业的招聘人员，制订招聘计划书，明确岗位需求，严格把控招聘过程中的每一个环节，确保招聘工作的有效性，避免人力资本浪费。最后，加强上下沟通。企业的管理者要积极主动进行沟通，了解员工真实的需求和想法，当员工产生消极情绪或消极行为时，能够对症下药及时采取措施，缓解员工的不良情绪。尤其是要加强对新员工的沟通工作，管理者要让新员工在正式入职之前，就清晰了解到自己的工作内容，减少职场新人对未来工作认知的不确定性。

2.激励手段

当组织对员工个体期望值很高时，组织应当采取适当的激励措施，最大程度发掘和利用员工的才能。[12]其一，增加难度。资质过剩感高的员工认为自己“怀才不遇”，那么，通过增加其工作难度、加大工作任务的方式，加大其工作的复杂程度，以适配其自身所认为的“才能”，在很大程度上是对这类员工的鼓励与支持。其二，小组工作。对企业中的员工进行分组，让资质过剩感高的员工在各自的工作小组中充当“小组长”的角色，通过小组长来帮助、培训其他能力不足的员工，以此激发其工作积极性，降低工作退缩行为，还能有效提高工作绩效，一举两得。其三，工作授权。管理者下放权力，适当授予具有资质过剩感的员工一些管理决策权，这样不仅可以减轻管理者自身的负担，还能在一定程度上防止资质过剩的员工出现负面思想，激发员工的成就感和愉悦感，发挥积极主动性，提高组织绩效。其四，岗位轮换。具有资质过剩的员工认为自己的能力在当前工作中得不到发展的空间，认为自己的工作了无生趣，因此，管理者可以采取岗位轮换制度，使员工在轮换工作的过程中，受到新工作的刺激，激发工作兴趣。

3．改善途径

降低资质过剩员工的消极工作行为，要注重员工利益是否被员工合理感知，提升工作兴趣，减少退缩行为，从而达到实现组织目标的最终目的。首先，规划职业生涯。若缺乏显著的激励奖励措施，会让员工看不到自己的美好未来，因此要做好人力资源规划工作，对员工的职业生涯进行有弹性的规划，创造一切条件帮助其自我实现，让员工树立自我理想，提升工作动力，朝着光明的未来努力奋斗。其次，福利津贴发放。在员工的薪资福利方面，要依照劳动法有关条例以及劳动合同的约定按时发放工资福利，完善薪酬体系，为员工的辛勤劳动与付出提供合法、合理的物质保障。最后，优化工作环境。要为员工提供整洁、舒适、温馨的办公环境，如定期更新办公桌椅，建立午间休息站、加班休息室以及休闲娱乐的空间，配备咖啡、茶点使员工工作之余能够身心放松，缓解压力。

七、研究局限与展望

本研究本着严谨的学术研究态度进行调查、分析和撰写工作，但仍然存在一些主客观因素制约，影响研究结果的完整性。第一，测量工具有待改进。本研究对变量量表进行了系统的收集与整理，所运用的量表皆具可信度、权威性，但是，如果能够优化为以我国实际情况为基准的测量量表，则更能够提高研究的代表性与真实性，因此，未来的研究可以在量表的设计上再做优化，如考虑领导压力、同事竞争等因素对工作退缩行为的影响，同时增加自测与他测相结合的测量方法，避免主观性的发生。第二，资质过剩的影响机制讨论不够充分。本文着重探究资质过剩带来的消极影响。实际上，资质过剩是一把双刃剑，也存在积极影响，因此，未来的研究可以在资质过剩的影响机制方面多作讨论，如高资质容易出现过剩，还是有余？第三，对延迟满足特质的研究不足。本研究将延迟满足特质作为一项心理特质进行探讨，实际上对于资质过剩与工作退缩行为的关系而言，存在一定的主观性，因此，在未来的研究中，要积极回应延迟满足特质的影响机制。