基于知识创新的企业人力资源管理模式分析

宗娟娟 秦皇岛港股份有限公司/秦皇岛中理外轮理货有限责任公司

伴随着知识经济时代的来临，意味着知识将成为推动企业发展的关键动力。在这一背景之下，企业人力资源管理部门不仅要做好员工考勤、薪酬待遇、签署劳动合同、员工社会保障管理等常规事务性工作，还要肩负起人力资源开发、合理利用和科学管理等工作职责与使命。在满足员工需求的同时，为企业发展提供人力资源保障。在这个过程当中，首先要捋顺知识创新和人力资源管理之间的关系，并在此基础上，针对传统的人力资源管理模式进行创新与优化，力争最大限度发挥出人力资源管理在企业发展中的核心价值与保障作用。

一、知识创新和人力资源管理之间的关系

（一）目标一致

企业要想通过知识创新将自身打造成学习型企业，以此来推动企业的长足发展，不仅离不开全体员工的大力支持，还要充分挖掘出员工群体的内在潜能与聪明才智。只有这样，才能确保企业知识创新目标的顺利实现。但是，在企业在开展知识创新析过程中，需要通过人力资源管理工作协调好员工之间的关系，使整个员工群体形成一股合力，共同促进企业知识创新目标的实现。另外，通过知识创新打造学习型企业，必然注重员工价值的提升，将员工培训、人才培养、队伍建设视为企业发展中的重点工作来抓。这样一来，必然会促进员工的理论知识水平、岗位实践技能、实践经验以及职业素养的全面提升，从而推动各岗位、各部门工作质效实现同步提升，为企业赢利市场竞争提供强大的人力资源保障。由此看来，知识创新与人力资源管理具有目标上的一致性，即最大限度提高企业经济效益与核心竞争力，共同维护和促进企业的可持续发展。

（二）相互促进

知识创新与企业人力资源管理属于一种互相影响、相互促进的关系。其一，企业通过开展知识创新，可以使员工之间的协作关系、员工与企业之间的劳动关系均得以优化，并且促进员工队伍整体素质的显著提升，使企业人力资源结构更加合理，最终使人力资源管理水平获得大幅度提升。其二，在企业人力资源管理水平提升的同时，必然会为广大员工创造一个积极向上、团结奋进的工作氛围，从而激发起员工的自我提升意识，使个人聪明才智以及内在创新潜力得到挖掘与展现，这无疑为企业选拔人才、任用人才、优化人才结构提供了绝佳契机。由此可见，知识创新与企业人力资源管理在企业可持续发展中缺一不可，相辅相成。

二、基于知识创新的企业人力资源管理模式

（一）立足新知识体系，开展人力资源管理

企业在开展知识创新的过程中，会将企业现有知识和新产生的知识进行相互结合，进而衍生出一个整合新旧知识于一体知识体系。无论从知识创新与人力资源管理的关系上看，还是从以往的企业知识创新历程上看，企业人力资源管理水平在很大程度上决定着知识创新水平与创新速度。这就意味着要想提高知识创新效率与成功率，必须优先提高企业人力资源管理水平，充分调动起员工积极性与主观能动性，方可从根本上加快知识创新的整体进程。在这个过程当中，人力资源管理模式为：首先，创新人力资源管理体系。具体包括明确人力资源部门工作目标，范围各岗位工作内容与职责权限，以提高人力资源管理效能和工作质效为目的重新梳理现有管理流程与执行标准，使其在人力资源管理工作中发挥出更大的引领作用与保障价值，推动人力资源管理工作规范化、高效性、实效性以及严谨程度的全面提升；其次，制订员工编制。在这份员工编制当中，既包括现有员工的数量、岗位分工以及级别划定，又包括新员工招聘计划。其中，在面向现有员工开展人力资源管理时，要本着资源合理利用的理念，将适合的人员安排在适合的工作岗位上，避免埋没任何一名有才华、有能力的优秀员工。对于那些工作不称职、思想不上进的员工，要给予耐心教育，并且留任查看，如果依然不符合企业用人标准，可依据国家及地方人力资源部门所颁布的管理制度予以劝退，确保员工队伍拥有较高的平均水平。新员工招聘工作要体现出计划性与针对性，切忌盲目或者过于主观。比如每年年初，人力资源部门与职能部门负责人以推动知识创新为目标，共同研究制订一份人才招聘计划。在计划当中，明确招聘岗位、录用标准、考核方式以及薪酬水平等关键事项，以便于招聘工作负责人非常从容有序地开展此项工作，避免出现岗位空缺、工作断档等不良现象；最后，出台长效激励政策。知识创新在很大程度上与员工积极性和创新意识相关联。基于这一点，企业人力资源部门应当以促进知识创新为目的，面向全体员工推出一套长效激励机制。促使各岗位人员在完成本职工作的同时，谋求创新路径，为企业知识创新贡献个人力量。比如针对那些为企业知识创新作出突出贡献的员工，除了给予物质奖励或者精神奖励以外，还可以本着能者多劳的原则对其进行岗位调动，使其承担更多的管理责任。这样既表达了对优秀员工的认可，又可以对其他员工起到正向激励作用，促进大家积极投身到知识创新当中。通过上述人力资源管理工作安排，一方面可以推动新知识体系的构建，促进企业知识创新目标的实现。另一方面，力争以最低的人力资源管理成本取得最佳管理成效，为企业核心竞争力的提升作出积极贡献。

（二）促进知识共享，落实员工培训工作

企业要想实现知识创新，首先要为员工创造一个完善的学习环境，通过知识共享营造出浓厚的学习氛围。只有这样，才能真正激发起广大员工的自我提升意识与学习热情，从而积极投身到知识创新当中，将个人才华与聪明才智充分展现出来。对此，需要人力资源部门结合现有员工的实际情况，制订科学合理的人才培训计划，通过专业讲座、岗位实训、派遣学习、岗位轮换等多种方式提高员工个人能力，从而实现知识的交流共享与创新应用。比如企业面向财务人员开展专项培训时，可以从第三方专业机构当中聘请资深财务工作者，来到企业当中给全体财务人员进行业务讲解，将最先进的财务工作理念、工作方法以及岗位实践技能传授给大家，以此来扩充财务人员的知识结构，帮助其完成新知识与旧知识的相互替换与更新升级。为了达到知识创新的目的，还可以结合讲座内容召开知识创新研讨会，鼓励参会者各抒己见，大胆创新，结合自身工作畅谈如何运用新知识进行开拓创新，实现业务能力与工作质量的提升。总而言之，在促动企业员工进行知识创新的过程中，人力资源部门要为广大员工打造一个展现个人才华的舞台，使其创新能力得到充分展现，确保知识创新工作得到扎实有效的推进。

（三）鼓励知识创新，推行绩效管理机制

对于知识型企业而言，人力资源部门在制订绩效管理机制时，要体现出鼓励全体员工积极开展知识创新的功能价值。通过这种方式，引导全体员工将知识创新融入日常工作当中，形成较强的创新意识，这无疑是推动知识创新的必要条件。需要企业在制订绩效考核体系的过程中，同时从宏观与微观两个方面着手，在做好整体规划的同时，针对细节之处进行合理把控，确保考核制度、考核标准、考核流程的科学合理性与可操作性，力争使绩效管理的激励作用最大限度地发挥。只有这样，才能促使那些拥有不同专业知识、实践技能的员工积极主动地参与到知识创新环节当中，提出与众不同的创新方案，并且将创新成果尽快应用到企业发展当中，为企业创新更大的价值。另外，在推行绩效考核机制的过程中，人力资源部门要做好各项管理工作，比如确保绩效考核流程的标准化程度，最大限度提升考核过程的透明程度，保证考核结果公正公平、客观真实。不仅要将考核结果与个人收入、岗位调动、个人评优等环节相挂钩，还要针对考核结果进行公示。只有这样，才能提升全体员工对于绩效考核的重视程度，从而生成知识创新的内在动力，推动知识创新进度的整体提升。

（四）结合创新要求，优化人力资源管理

企业在推动知识创新的过程中，难免会受到各种内外因素的影响，导致原有的人力资源管理机制暴露出些许不适应性。另外，不同性质、不同规模的企业，在推动知识创新的过程中，对于人力资源管理工作也具有不同的要求。鉴于知识创新与人力资源管理之间存在较大的关联性，甚至知识创新成果很大程度上取决于人力资源管理水平。因此，人力资源管理工作要以推动和保障知识创新为核心，做出相应的优化调整与创新改革。这本身也是企业知识创新的一部分，而且是极具实效性与必要性的知识创新。对此，需要人力资源部门时刻关注当前的管理成效，针对各项人力资源管理制订实施效果以及落实情况进行动态跟踪管理。比如人力资源管理人员要时常与各层级员工进行思想交流，鼓励员工对现有的人力资源管理制度执行情况进行信息反馈。对于员工提出的合理化建议，不仅要予以采纳，还要对提出建议员工进行嘉奖，鼓励大家向其学习。通过这种方式，既可以拉近员工与企业之间的情感距离，又可以激发起员工的知识创新欲望，发挥出事半功倍的功效。人力资源管理者在与员工进行思想交流时，要耐心解答员工心中的疑问，加强员工对于企业各项管理制度的理解与认同，为知识创新扫清障碍，切实发挥出人力资源管理工作在知识创新中的保障与推动作用。一旦发现人力资源管理工作中的漏洞与不足，不能抱着得过且过的心态，而是追查问题的根源，有针对性地进行优化调整。例如剔除掉不合时宜的人力资源管理制度，新增有利于知识创新的管理制度，或者针对一些影响知识创新的不良行为加大惩戒力度等等。总之，通过多种渠道审核人力资源管理工作成效，使人力资源管理工作得到持续不断的优化与完善。这不仅是加快企业知识创新的重要保障，更是企业健康发展的基本保障。

三、加快企业知识创新的措施建议

（一）提高员工幸福感

对于企业员工而言，只有对本职工作和所属单位同时具有较高的满意度与忠诚度，才能在内心当中生成知识创新的欲望，积极投身到知识创新行列当中。对此，除了不断提升企业综合实力，给员工提供更多的安全感以外，还需要人力资源部门做出诸多努力，为全体员工创造一个优越的工作环境。比如在开展人力资源管理工作时，要充分体现出对员工的理解与尊重，让员工从中获得幸福感。只有这样，才能把自己和企业视为一个整体，心甘情愿地为之付出努力，用辛苦的耕耘换来知识创新成果，为企业发展贡献个人力量。对此，人力资源部门可以推出一些极具人性化的管理措施，让员工体会到来自企业的关怀与认可。比如当员工遇到个人无法解决的困难时，企业要主动向其伸出援助之手，帮助员工度过暂时的难关；当员工过生日时，人力资源部门借助企业送上具有纪念意义的礼物；针对那些工作表现突出的员工，可以享有带薪休假的福利等等。总之，要不断提高员工的幸福感，才能使其生成知识创新的源动力。

（二）鼓励员工制订职业规划

很多员工之所以工作积极性不高，主要原因之一是内心当中缺少一个明确的职业发展目标，导致缺少努力奋斗、拼搏进取的内在动力，更难以生成知识创新的意愿。对此，人力资源部门要负责起更多的责任与使命，结合全体员工的实际情况，为其量身定制一份职业生涯发展规划，帮助员工找到明确的奋斗目标。对此，人力资源部门要优先提高自身的责任感与使命感，通过与员工之间的对话交流，洞察其个人优势与潜力，再结合各部门负责人对本部门员工的评价，帮助员工锁定职业发展目标，并且制订出一套具有参考价值的职业发展规划。有了目标之后，必然会在员工内心当中生成强大的内驱力，从而促进企业知识创新的整体进程。

（三）重视企业文化建设

企业文化是企业发展历程、核心理念、价值观等方面的浓缩体现，对于企业发展具有统领作用，更是形成企业内部氛围和工作作风的重要基石。因此，在推动企业知识创新的过程中，人力资源部门要充分发挥出企业文化的引领作用。比如定期组织全员培训，对企业文化进行宣讲，将企业发展历程、曾经或者正在参与的慈善活动、社会公益事业、以图书并茂、影音结合、亲历者口述等多种方式呈现在全体员工面向。通过这种方式，加深员工对于企业的了解，提高员工对于企业文化的认同感与归属感。只有达到这样的境界，员工才能产生知识创新的意愿，并且在企业文化这一片沃土当中寻找到知识创造灵感，通过个人努力实现自我突破，创造出不同于其他人的知识创新成果，为企业发展添砖加瓦。

四、结语

伴随着时代的发展与进步，知识创新成为当前社会的主流。尤其对于处在激烈市场竞争环境下的企业而言，更想实现自身的健康发展，必须厘清知识创新与人力资源管理之间的相互作用关系。在此基础上，探索更加先进科学的人力资源管理模式，使目前的管理瓶颈得到有效突破，管理水平获得大幅度提升，充分激发起全体员工的工作积极性与主观能动性，通过知识创新推动企业不断向前发展，将员工与企业之间打造成一个不可分割的生命共同体。