以“师徒制”育“追梦人”

■ 中国农业银行长沙芙蓉区支行 田 冲 胡晶晶

千秋基业，人才为本。随着越来越多高学历、高素质人才加入银行，搭建高效、完整的“培养链”，调动员工工作热情、提高人才使用率，加快培育和储备推动高质量发展的行业精英成为银行提升核心竞争力的有力“武器”。近年来，中国农业银行湖南省分行大力推行“人才强行”战略，下辖分支行都在人才培养上进行有益探索。

截至2019年底，经历了近10年的发展，长沙芙蓉区支行遭遇发展困境、青年员工离职率攀升的挑战。支行领导班子面对人才流失率偏高的局面，组织相关人员多次召开研讨会，在人才培养方面寻求创新，提出在支行搭建“师徒制”的人才培养模式，通过建立包括零售、对公、运营财会、综合管理等方面业务精英和党员先锋的师资库，举办“襄汉服胜举 筑师徒情谊”为主题的拜师仪式，使近两年入行的新员工与师资库的师傅结对。通过组织主题活动、开展“微课堂”、加强师徒间沟通交流、鼓励徒弟主动跟班学习等多种形式促进师徒共同进步。

“师徒制”的推行，实现了徒弟加速成长、师傅教学相长，使得员工的士气日益提高，离职率明显下降，业务发展突破困境。

一、支行发展面临困境

中国农业银行长沙芙蓉区支行成立于2010年，共设机关部门5 个、营业网点11 个，在职员工170余人。截至2019年底，经历了近10年的发展，面对科技的日益进步、行业的激烈竞争，支行面临发展困境，存款业务出现负增长，贷款业务增长乏力，绩效考核靠后，员工士气不高，青年员工离职率攀升的困境。2017—2019年期间，支行离职人数在市分行的占比达1/3（长沙分行下辖9个一级支行）。

二、分析原因、谋划出路

2020年初，支行领导班子开始对全行情况进行全面摸底，分析原因，谋划出路，力争尽快扭转被动局面，实现突破发展。

（一）离职现象引深思

2020年上半年，又有3 名青年员工离职，这让支行班子成员感到非常惋惜和痛心，于是多次组织班子成员、部门经理、网点负责人、青年员工代表召开研讨会，分析近年来员工离职率较高的原因。大家畅所欲言，讨论激烈，立足自身岗位进行分析，主要归纳出以下原因：一是新员工入职后较为迷茫，缺乏归属感，找不准发展方向，无法建立合理的职业规划。二是支行整体效益不佳，收入偏低，导致员工工作有所懈怠，缺乏干事创业的热情。三是员工提升的机会不多，青年员工久居柜台，对未来发展缺乏信心和进取心。听到这些，班子成员纷纷表示赞同，支行党委书记说：“培养人才不容易，走一个人才对我们来说是巨大的损失，这几年员工的流失率高，今年到目前为止又有3 名青年员工离职，刚刚大家分析的原因都在点上，接下来我们必须要找到解决办法，只有留住人才、稳住人心、凝心聚力，我们的业务才能做上来。”

（二）离职人员有共性

2020年离职的3 名员工都是入行不到1年的新员工。近3年离职人员中，入行1年左右新员工占比高达50%，所以急需建立一种培养机制，帮助新员工平稳地从学校过渡到职场，快速适应工作岗位。支行党委书记脑海里跳出“师徒”两个字：“我们是不是可以把学校里跟着老师学习知识的形式应用在日常工作中，通过建立师徒关系，使新员工有‘依靠’，跟着师傅学习，思想、工作、生活都有了‘引路人’，就可以少走弯路、减少迷茫；同时，师傅可以发挥‘传帮带’作用，将自己积累的业务经验、营销技能传授给徒弟，自己也更有提升的动力”，参会人员纷纷表示认同。于是，由支行运营财会/综合管理部牵头，各部门紧密配合，着手制定了《中国农业银行长沙芙蓉区支行师徒制实施方案》，整个方案分为师徒制的定义、师傅资格条件、师傅选聘程序、师徒职责与权利四个部分。

（三）“师徒制”初显成效

1.精兵强将荣当师。按照“任人唯贤”原则，支行根据业务发展、工作需要，通过公开、透明、规范的组织流程，择优选择建立包括零售、对公、运营财会、综合管理等方面业务精英和党员先锋的师资库，师资库人选由支行党委最终确定。师资库按“优进绌退”原则实施动态管理，定期开展人员的评价、准入和退出等相关工作，确保师傅队伍的整体质量。同时，由行领导担任名誉导师，对师徒进行指导和评价。

2.古香汉服拜师礼。2020年12月，支行组织近两年新入行员工根据工作需要、个人特长、培养方向，自行选择师傅（支行也可以根据实际情况酌情进行指定）。由支行统一制作师傅和名誉导师聘任证书，并进行颁发。通过举办以“襄汉服胜举 筑师徒情谊”为主题的拜师仪式，12组师徒耳听琴音玉韵，身着古香汉服，依次上台进行拜师礼，拜师礼分为入席、诵帖、行礼、敬茶、聆训等程序。整个仪式中，古音绕梁，裾袍交错，文字间传递青年师徒之情，矩步间尽展中华文明之美，用传统之礼展现拜师的庄重和对师傅的敬重。

3.青蓝互促共奋进。一是支行组织活动，加深交流。支行每个季度至少举行一次主题师徒活动。“师徒制”落地以来，支行坚持在师徒成长平台上谋创新。2021年2月，以“好书共读”为主题，开展师徒互赠书籍活动，3月举行“分享润心灵，书香溢芙蓉”师徒读书分享会，师徒讲述互赠书籍的理由，分享读书心得，现场气氛热烈，通过共读、共享、共思、共进，开拓视野、陶冶情操，加深了师徒情谊、丰富了知识内涵，将读书心得更新在支行内部公众号“盛世芙蓉”，让全行员工一起学习，共同提升。5月举行师徒厨艺大比拼，师徒自行做饭烧菜，享受制作美食的乐趣，通过一场师徒“向往的生活”，增进相互间的了解，便于后续开展指导。二是开展定期授课，共同进步。通过定期开展“微信小课堂”活动，师徒将产品知识、业务经验、业余爱好、个人特长等通过PPT、短视频等多种形式在支行微信群“芙蓉大家庭”进行授课和抢答，带动全行员工共同学习；邀请职场礼仪、时间管理、心理健康、团队管理等方面的专家为师徒进行现场授课，帮助师徒树立正确的人生观、价值观，学会合理地分配时间，协调生活和工作的关系，担当好个人的角色和团队成员的角色，让徒弟实现从“校园人”到“企业人”的转变，从“职场小白”到“业务精英”的蜕变。三是师徒密切沟通，提升技能。自结对后，师徒建立学习交流微信群，通过微信群聊、电话沟通、面对面交谈等多种方式加强沟通，形成了一种“有问题找师傅，找师傅准没错”的良好氛围，师傅通过对徒弟的精心“传帮带”，把自己的知识、技能和经验传授给徒弟，提升其思想素养和履职能力。同时，支行鼓励每对师徒自行开展活动，建立起良师益友的关系，师傅们可以更好地学会与“95 后”徒弟相处，给新员工更多的关爱、更好的引导。四是主动跟班学习，练就本领。在师傅的引导下，徒弟利用周末时间主动到个贷、对公、分期等团队学习产品知识、熟悉业务流程，为发展业务“明白人”培养关键重点人才，推动个贷、对公业务发展，加快转型升级打下基础。通过跟班学习，他们可以跳出柜台，对行内的业务有更加深入、全面的了解，便于他们找到未来发展的方向，为今后的岗位轮换提前做好准备。

青年员工培训 摄影：中国农业银行北京市分行 李 焱

4.师徒传承两相宜。一是徒弟快速成长。自推行“师徒制”以来，师傅通过谈心谈话、正向引导帮助新员工解决思想问题适应工作环境，通过师徒间充分了解，让培养更具有方向性、目的性，实现业务、营销技能的快速提升，新员工的归属感和幸福感也得以提高，涌现了一批批先进典型。比如，有新入行员工用短短3 个月营销了“乐分易”近百万元；柜面经理坚持每半个月自驾15 公里为商户提供金融到家服务，在支行组织的2021年“春天行动”青年员工专项营销竞赛荣获“单项营销能手”奖，并以最高的人气获得“仰望星空”奖。二是师傅教学相长。“是故学然后知不足，教然后知困。知不足，然后能自反也；知困，然后能自强也”。教与学是相互促进、相互融合的关系。师傅们在教的过程中加强自我学习、主动寻求提升，更加以身作则，主动积极作为。为人师表的师傅们更有动力和压力，责任心更强，在自己的岗位主动作为、勇担重任，施展自己的智慧、才华。有位新上任的副主任在2021年“春天行动”中，连出两笔保险大单，一举完成目标任务；综合文秘主动要求补充到外拓小分队，连续22 天到职校开展“校园一卡通”上线铺垫工作。师傅们也更加注重自身知识和技能的学习。师傅在教徒弟的过程中，通过整理业务流程、制定学习计划，加深对业务的理解和思考，同时有利于提升沟通和管理能力。有运营主管通过与徒弟的沟通交流，加深了对新员工个性特点、兴趣爱好的了解，有助于对柜面经理进行指导和管理；有师傅新上任网点主任后，和徒弟一起“解锁”新岗位、适应新岗位，相互勉励、共同进步；支行零售主管行长通过与徒弟的结对，建立了上下沟通的桥梁，及时了解新员工的心声，传递支行对他们的期望，有助于对青年员工进行管理。三是员工士气高涨，员工离职较少。通过推行“师徒制”，为新员工提供与行领导“面对面”交流的机会，让他们能够将自己的诉求和困难表达出来，支行能够有针对性地纾困解难，进一步激发员工干事创业的热情、建功立业的激情，使员工离职数大大降低，同时业务发展得到有效提升。2016年—2019年期间，支行青年员工离职人数平均每年达11 人，2020年度仅3 人离职，2021年，离职人数为0。四是业务有效发展。2020年，支行综合绩效考核由上年度全市倒数第2 提升到第2；省行穿透式考核从上年度第10 提升到第2，获评湖南农行一级支行经营管理先进单位。2021年一季度综合绩效考核排名全市第1，“春天行动”中，综合、零售、对公考核分别居第1、第1、第3，同比分别提升7、6、4 个位次，获得了对公存款领先奖、代理保险综合营销优秀奖、私人银行业务卓越贡献奖等18 个集体奖项，9 个专项考核排名第1，39 项指标净增额排名前三，33 项指标计划完成率排名前三。个人贷款、私行金融资产净增均排名全省支行第1，个人存款日均净增全市第1，对公存款日均净增全市第2，其中公司类存款增幅50%，全市第1。

三、坚持创新、引领发展

中国农业银行长沙芙蓉区支行通过搭建“师徒制”人才培养模式，让新入行员工与行内的业务骨干和党员先锋结对为师徒，帮助徒弟加速成长、师傅教学相长，员工的士气日益提高，离职率明显下降，业务发展突破困境。“我们要将‘师徒制’一直推行下去，让每一届新入行的大学生都能够在更好的培养环境中展示自己的风采，让一批批青年员工更好地在芙蓉区支行的舞台上绽放自己的魅力”党委书记在一季度经营分析会上如是说。

“致天下之治者在人才”。人才是衡量一个国家综合实力的重要指标，人才对于企业也同样重要。创新人才培养模式，探索英才成长路径，打造一支业务精湛、技能综合、数量合理、结构优化的高素质人才队伍，培养一批有理想、有信念的农行“追梦人”，对助推经营转型升级和业务高质量发展至关重要。除了人才的培养，在激发各年龄层次、不同岗位员工干事创业的积极性、主动性上进行创新，将是我们下一步需要探索的方向。

思考题

1.您认为还可以采用哪些方式帮助新员工转换角色？

2.假如把“师徒制”与农行的“春天行动”进行结合，您认为可以采用怎样的形式？

3.在未来的推进过程中，您认为还可以采用哪些方式进一步提升“师徒制”的效果?

4.在青年员工成长上，您认为管理者应当抓住哪些关键点？在这个方面，农行长沙芙蓉区支行给您带来了哪些启示？

5.为提升竞争优势，您认为国有银行应重点在哪些方面开展创新？

为推动案例教学和案例库建设，发掘提炼各级行在党建、经营、管理等方面的先进经验和成功实践，中国农业银行人力资源部牵头组织开展了培训案例征集开发工作。案例开发聚焦全行“三大战略”和重点工作，建立“总行+行院联合开发机制”和“总行+研修院联合评审机制”，由各一级分行负责本行案例开发编写，总行相关部门负责业务指导和评审，各研修院对口专业辅导和评审，共评选出多篇精品案例。现登载本栏目，供交流学习。