新业态背景下灵活用工研究

□文/皇甫晨天 孙晓梅

（辽宁对外经贸学院国际商学院 辽宁·大连）

［提要］当前，我国新业态下灵活用工发展较好，但仍存在法律法规缺少保障、企业管理困境、就业人员认知不清等问题，对此本文提出灵活用工在实践操作中的建议，为灵活用工企业提供借鉴。

政府对就业问题的重视，体现在近些年的国务院政府工作报告中。由此，灵活用工模式不失为一种好的选择。而近年两会期间，关于下岗职工再就业的问题，李克强对灵活就业人员的社保补贴也做了相关要求，逐步开放再就业地参加社保的户籍限制，为灵活再就业人员消除了后顾之忧。

一、灵活用工的内涵

（一）灵活用工的概念。当前，由于灵活用工的概念还没有被完全定义，结合众多释义，我们将灵活用工界定为一种新型的用工模式，它是一种由灵活劳动者自主选择，自由支配时间和地点，在一定的要求和限制下完成相应工作任务的一种灵活性较高的用工方式。这种方式在很大程度上实现了对企业人力资源的精准匹配，帮助企业填补季节性、临时性岗位空缺等问题。此外，运用灵活工时，弹性管理的办法有利于实现企业人力资源利用最大化，进而逐步实现劳动者利益、企业利益和政府利益的平衡。

（二）灵活用工的岗位分布。随着灵活用工的发展，灵活用工的招聘岗位和门类也越来越丰富和全面，从对人员能力和素质要求上看，将岗位分为两大类：一是较为通用和基本的普遍性岗位，其特点是具有支持性管理的职能型岗位；二是对人员有特殊要求的，具有特定行业背景和职业技能技术的专业型岗位。据统计，相对通用的职能型岗位占比达到50%以上，而具有特殊要求的专业型岗位占比也达到44.8%。通用的职能型岗位更容易进行标准化的统一培训，因而更加大众化，但可替代性强，竞争压力相对较大；而具有特殊要求的专业型岗位略有局限，需要灵活用工人员自身素质高、职业技能达标，故竞争相对较小。灵活用工在之后的发展进程中将逐步探究打破专业型岗位的局限性，使灵活用工模式更具普适性，来逐步适应中国特色社会主义的要求。对于职位来说，由于疫情影响，线上销售的灵活用工人员需求增大，而在新业态下背景下，电商、新零售等行业对主播、快递员、专车司机等职位的灵活用工招聘数目也在持续攀升。从行业上看，灵活用工的岗位分布主要集中在我国制造业，新兴互联网行业以及新媒体批发零售行业。

（三）灵活用工的作用。在日新月异的今天，由于共享经济、用工形态、劳动观念等诸多因素，企业在不断试错的过程中，逐步适应业务的快速变化，尽可能快速集中优势资源，在人力以及各类的投入占比上更加精准和规范，灵活用工模式在其中就起着不可或缺的作用。灵活用工模式的出现，不仅对传统固定的用工模式做了相应的补充，同时在工作场地、工作时限、保险福利等方面都做了更加灵活的处理，使得灵活用工模式更加符合现代年轻人的心理预期。由此可以看出，企业将不断利用灵活用工的优势，不断实现企业内部的调整、转型、创新以及发展，在未来其作用将逐步从临时性用工上升到企业风险的防控与缓解的战略层面。

二、我国新兴经济下灵活用工现状

（一）我国灵活用工起步晚发展快，未来值得期待。从我国人力资源发展历程来看，灵活用工的兴起是组织和个人的不断发展，故灵活用工的需求动因来自于组织和个人。对组织来说，商业模式不断创新，打破之前传统用工的壁垒，迭代加速推动企业变革，要求人力资源部门更加高效、快速、灵活地组织人力配置，为企业谋求更大的价值。同时，由于业务发展的需求和时代发展要求，企业不得不快速集中优势资源、快速适应业务的变化。另外，为控制人力成本，企业将非核心业务以灵活用工的方式完成，不仅缓解用工压力，降低用工风险，还降低用工成本，使其更吻合企业项目性、临时性、季节性的需求，除此之外，也避免了人员编制的限制。综上所述，灵活用工是取得最佳性价比的方式，但社保依然是用工成本中最重的成本项之一。

从个人发展和提高上来看，年轻一代深受互联网的影响，在新业态宏观背景下，已经在逐步接受共享经济这一形态，思想也更加开放与包容，拥有创新创业的基本能力，新一代用工人员对上班的方式、考核的方式、管理的模式、沟通模式等都发生了改观，他们更喜欢将自己的兴趣爱好与职业发展相结合，并合理利用碎片化的时间，将灵活性与自主性发挥到极致，愿意积极适应新的用工模式，灵活用工模式在某些情境下，甚至可以完全贴合新一代对其职业生涯规划的要求。这种灵活用工模式也越来越被接纳和认可，逐步发挥着他的优势与价值。

（二）新经济下我国就业形势严峻，灵活用工模式逐步普及。近几年来，我国经济增长持续走低，制造业以及其他行业的从业人员指数也在持续降低，第三产业的就业调查数据也很不理想。在我国经济进入新业态后，增速也有所放缓，就业问题面临极大的挑战。原因归结于以下几点：其一，劳动力供给和需求同时下降，这就需要运用灵活用工的模式为企业提供更多的岗位。其二，过于重视加快产业经济结构的转型升级，第三产业的快速崛起，带来的结构性失业问题加剧。这时，运用灵活用工模式就可以最大限度地帮助下岗职工实现再就业。其三，针对我国劳动力市场，高素质、高学历、高技能的人才已经不能满足市场的需求，这将在一定程度上阻碍我国建设成为创新型国家的目标。其四，企业用工成本和就业成本增加等问题都使得我国就业形势严峻。新业态时代对灵活用工提出了更深更远的目标，要求我们在稳就业的基础上谋求更长远的发展。到2019年，我国从政府层面肯定了灵活用工模式在企业中的实际运用，表达了对新就业形态的支持。由此，灵活用工模式得到了进一步的推广和发展。

（三）新业态下用工模式的改变。受疫情影响，最初传统固定的雇佣关系将会被打破，不管是实行末位淘汰制，将空出来的岗位转向外包、兼职等较为灵活的用工模式，还是实行精算，让与岗位更加匹配的员工发挥最大的价值，都将使企业和员工的关系发生重大改变。未来，将会有更多高素质的人才加入到灵活用工的大军中，通过灵活用工模式，拓宽自身的就业视野，将自身价值发挥到最大化。企业也敏锐地察觉到，在维持灵活用工服务毛利率稳定的基础上，才能逐步凸显公司人效管理优势，人才流失率才会逐渐降低。近年来，应用灵活用工模式的公司毛利率比较稳定，但未来随着公司灵活用工业务加速发展，相应规模效应下人效还有望继续得到提升。此外，公司在高效管理人员的同时，亦应注重满足用工需要。

对于新业态下的灵活用工模式来说，虽然尚存在一些问题，但其一直在推进和发展。一方面远程的灵活用工尚未全面推广，新兴领域将会大量采用灵活用工模式；另一方面线下网约劳动者规模巨大，远超发达国家，而且我国网约劳动者以农民工群体为主。这说明我国的灵活用工形势和类型还有待进一步地提高与拓展。与传统用工模式不同的是，灵活用工是商业模式转型的需要，灵活用工助推企业向更轻、更快的模式转型，同时战略的落地执行也离不开灵活用工，灵活用工能够更好地满足员工自由支配时间的需求，在满足税费合规及人力成本控制的需要，维持合规与成本平衡的基础上，满足劳动关系管理的需要，传统的风控需要极大地影响了公司效率，而灵活用工则有效解决了这方面的问题。

三、灵活用工在实践操作中存在的问题

（一）缺乏法律法规建设与保障措施。第一，现行法律法规制度中没有关于灵活就业的具体规定，灵活就业未纳入劳动保障标准统计体系，现有灵活就业发展总体规划不完善，就业规划缺乏可操作性，社会保障机构难以实施。第二，目前的社会保障制度基本上不包括弹性劳动者，社会保障不完善的问题必然影响灵活就业模式的发展。第三，如果不将这种劳动关系的界定进行明确，严格界定为企业服务的灵活用工模式，企业将面临管理结构扁平化、灵活用工者与企业分离化、劳动关系复杂化等问题，而这种新的模式，在企业、第三方、灵活用工者发生劳务纠纷时，由于其自身关系的复杂性和多样性，很难用法律关系界定清晰，解决相关问题时较为复杂。第四，灵活用工模式，吸引大量年轻一代的加入，急需一套完整的体系界定，对年轻一代未来的职业生涯规划进行描述，对年轻一代未来的职业生涯进行相应的保障。综上所述，由于新业态背景下，电商直播、外卖快递、兼职司机等行业的进军，原来传统的行业运营模式将被打破，原有的法律法规和保障制度在灵活性较大的用工模式面前将不再能够发挥其原有的优势，对行业的治理与管控已经达不到传统行业的水平。

（二）企业对灵活用工人员管理的困境。灵活用工工作管理存在的问题主要集中在以下几个方面：一是缺乏灵活就业计划管理。不同需求的工作模式选择也不同，但多个工作共存是一种常见现象。但针对不同的工作需求，雇佣合同工，没有统一的使用规划，管理混乱，用工类型难以区分，企业用工程度大，在短期内适应就业形式也有许多困难。二是公司中不同的工作条件应由不同的职能部门进行管理和监督。但在公司实际工作中，各员工、管理层和管理层的协调与配合并不和谐。三是在设计相关绩效的任务分配时，采取灵活用工模式的企业针对不同的人员并没有明确的界定，对于用工工种和类型的灵活就业人员没有有效的区别管理办法，使得企业用人单位的绩效管理混乱，行政成本增加。工作管理不规范，劳资冲突的风险也大大增加，在就业激励方面存在很大差距。此外，劳动合同制度下的员工工资以及相关福利明显要优于灵活用工人员，这导致了劳动合同制度下的员工个人提升的机会和培训的机会将远高于灵活用工人员，由此劳动合同制度下的员工产生了极强的优越感，而雇佣制度的强弱与各种雇佣激励的不同之处在于工作关系的协调，劳动合同制度下的员工区别对待，这样推波助澜很容易降低灵活用工人员的积极性和归属感。基于上述问题，企业面临着新业态背景的冲击，在企业文化，公司内外部治理问题亟待解决，对于主播、骑手、兼职司机等灵活用工人员的人员管理办法需要做出调整以及解决。

（三）就业者对灵活用工认知不清，满意度低。灵活用工初期，就业者对灵活用工的内涵和意义还不够了解，基于表面的浅层含义，只能让灵活用工的概念流于形式和口号，并没有用实践和思考来检验灵活用工模式自身的真正价值。首先，在灵活用工不断发展的今天，我们需要给灵活用工更加明确的界定，在正确界定这种新型的非正式用工关系后，一些信息泄露、信任危机、劳动争议以及绩效失真的问题在灵活用工平台上的发生将会大大降低。其次，由于灵活用工的特殊性，灵活用工人员所采取的灵活就业往往区别于企业内部传统雇佣的人员，个人独立性更加突出，也更加自由，但是由此带来的缺乏对组织的忠诚度和归属感等问题，也常常成为企业雇佣关系的不稳定因素。最后，除了绩效考核相关内容无法准确衡量外，灵活用工人员在个人职业生涯规划、培训与开发、福利待遇等方面也得不到保障，使得灵活用工人员始终无法真正融入企业，真正认同企业文化，由此带来的信任危机等问题在未来有可能加剧。初入职场的年轻一代对灵活用工满怀期待，在新业态的冲击下，选择了新的职业，进入了新兴的行业，如果此时企业没有事先将灵活用工的管理办法和工作职责清晰地呈现在职场新人的面前，将导致其对灵活用工的认知不清，进而满意度下降，最后致使员工流失率上升。

四、几点建议

（一）国家建立相应的法律法规和保障措施。国家应加快立法和相关政策制定，为多种就业形式灵活就业提供制度保障。明确非劳动力、灵活用工等概念含义，建立科学就业范围。规范和统一灵活用工模式的应用场景，明确范围，完善相关法律法规，然后制定相关政策，确保灵活员工的社会保险关系管理。从实际的观点出发，必须确立适合灵活就业者特征的社会保险政策和制度。第三方人力资源服务商需要从招聘、入项、工资结算、财税优化、社保代缴等方面逐步完善，形成一套完整合规的体系，同时在每个环节都要参与，并与企业深入合作，实现共赢。践行我国建立低门槛、高覆盖的社会保障的要求，要以不同需求的人民为中心，根据不同形式的灵活用工的需要在兼顾基础性的同时，满足综合性和多元性的具体要求，使企业主动为灵活用工者开设个人账户，在合同中约定缴费等方式为灵活用工者解决缴纳社会保险的问题，实现在新业态背景下对灵活用工者权益的保障。

（二）企业分析用工需求，制定灵活用工管理对策。关于企业灵活的雇佣管理问题，提出以下对策：第一，根据未来的发展趋势和需求，合理规划就业，企业分析未来人力资源需求的变化，面对各种就业的长期客观现实，事先规划各种就业需求和公司的核心业务和发展战略观。第二，采用最符合企业利益的劳动力使用方法。优化激励方式，吸引优秀人才，在劳动合同制的员工管理中，完善业绩审查制度和员工奖惩制度，实行公开竞争的经理选拔任用制度，形成有能力的录用体制，实施流动工资和业绩审查，加强激励机制的构建。第三，加强外包管理机构的建设，在外包业务中培养员工的技术和生产管理水平，降低外包部门的风险为今后就业模式的调整做准备。从自身管理的实际观点出发，选择符合战略发展的雇佣模式，明确各种劳动力的使用差异，制定有目的的管理制度和政策，发挥充分灵活劳动力的使用优势，在各种劳动力的使用模式中调动员工的积极性，通过管理手段降低灵活劳动风险，提高企业综合利润。

（三）提升员工对灵活用工的认知，促进员工归属感。鉴于对灵活劳动力市场缺乏信任，公司和人力资源服务平台应从管理的主要原因入手，提高员工满意度，增强对公司和平台的信心，为提高员工的切身利益，让灵活用工者认同企业文化，愿意为了企业的目标奋斗，平台需要一系列针对灵活用工者的规范体系，可以引入外部专业平台，利用大数据。为了从多方面全面分析员工能力，达到科学、客观的效果，还可以收集人才信息，以积极的内部激励为核心，以薪酬福利为辅助，对员工的各个方面进行激励，在合理分工的同时，也大大减少了员工的流动性。对于权责关系，要求双方都签署保密协议条例、员工准则等相关条例，除此之外还可以采用第三方相互信用评估机制，使公司和员工能够直观地相互了解，此外，平台还可以在薪酬、费用、管理规定、职业安全等方面与员工建立制度化、标准化的沟通协调机制，提高员工参与度、归属感和安全性。

综上，在新业态背景下，我国灵活用工的人数正在不断扩大，灵活用工模式为我国就业注入了新的血液与活力，这种模式为现代企业的发展变革，产业的转型升级也带来了新的机遇，得到了政府相关政策上的支持以及各界的关注，但在这种模式的研究和探索中也出现了诸多问题与冲突，这为灵活用工模式后续的发展与应用提出了更大的挑战。所以，要结合灵活用工的特性、发展模式以及发展规律，积极调整具有创新性的人力资源管理，完善各项保障措施，提高员工的满意度，为切实保障灵活用工者、企业和平台的长久发展做出不懈努力，灵活用工在未来必将大有所为。