人岗匹配：出版业知识型员工责任行为影响研究*

□文│刘 昕 朱冰妍

作为典型的知识型行业和智力密集型产业，出版业实现高质量发展需要一支高素质、专业化、负责任、有担当的知识型员工队伍的支撑。选题策划、编辑出版、宣传营销等出版工作全流程的各个关键环节，都需要依靠员工的专业能力和责任行为来保障内容与服务质量。同时，在以变革为基调的新常态背景下，出版企业面临着组织需要员工更加积极付出与员工积极性不高、责任感不强、缺乏担当作为的深刻矛盾。[1]如何激发知识型员工表现出更多积极主动的责任行为，是出版业人才队伍建设的一大课题。

人岗匹配是出版业人力资源管理工作的重要命题。[2]在出版企业经营管理实践中，由于人员配置缺乏科学性与精准性，人力资源短缺与浪费并存的局面屡见不鲜，人岗不匹配严重影响员工工作表现和组织经营效率。[3]以往研究多从理论层面论述人岗匹配的重要性，实证研究检验相对空白。为此，本研究对出版业知识型员工开展问卷调查，探究人岗匹配对员工责任行为的影响及作用机制，旨在对出版行业的战略性人力资源管理提供理论依据和实践启示。

一、人岗匹配影响员工责任行为的研究模型

为系统性探究人岗匹配对出版业知识型员工责任行为的影响，以及人岗匹配塑造员工责任行为的内在机制，本研究结合相关文献与前期调研成果，构建了人岗匹配通过心理需求满足和组织认同影响员工责任行为的研究模型，并提出以下研究假设。

1.人岗匹配与员工责任行为

人岗匹配指员工个人特征与工作特征之间的匹配，既包括个人的知识、技能和能力与工作要求之间的匹配，也包括个人需求与工作特性之间的匹配，[4]其本质是“让合适的人做合适的事”。责任行为指员工为完成工作任务、实现组织目标而付出更多努力的行为，体现了员工的责任感知与担当作为。[5]个人与工作的良好匹配有助于提升出版业员工的责任行为。一方面，当员工的知识、技能和能力与工作要求相匹配时，不仅能够出色地完成本职工作，还会主动承担更多责任。另一方面，当工作特征与员工期望相匹配时，员工认为自己的付出能获得相应回报，出于对结果的积极预期愿意付出更多努力。

已有研究表明，人岗匹配能够促使员工表现出符合组织期望的组织公民行为。[6]因此，本研究认为，在出版行业人岗匹配同样会对员工责任行为产生积极影响。由此提出假设1：人岗匹配正向影响出版业知识型员工的责任行为。

2.心理需求满足的中介作用

作为典型的知识型员工，出版业员工普遍看重自身心理需求（包括自主需求、胜任需求和关系需求）满足情况。自主需求指个体遵循自己意愿行动的需求；胜任需求指个体相信自己能完成某项任务并取得预期结果的需求；关系需求指个体与他人相互尊重并建立联系的需求。[7]

一方面，人岗匹配有助于出版业员工的心理需求满足。与工作岗位高度匹配的员工具备较强的专业能力，能够获得领导充分授权，促使自主需求得到满足；人岗匹配意味着高胜任力，员工面对工作任务具有较强的自我效能感，促使胜任需求得到满足；此外，员工还会凭借出色的工作表现赢得领导和同事的认可与尊重，促使关系需求得到满足。[8]

另一方面，心理需求满足有助于提升出版业员工的责任行为水平。根据自我决定理论，心理需求满足有效提高员工的积极性和主动性，激励员工自觉表现出负责任的工作行为。从事出版工作能够在较大程度上满足知识型员工的自主需求、胜任需求和关系需求，从而激发员工干事担当的热情，促使员工有能力也有意愿承担更多责任。[9]综上，人岗匹配通过促进出版业员工的心理需求满足，激发员工责任行为。由此提出假设2：心理需求满足在人岗匹配与责任行为之间发挥中介作用。

3.组织认同的中介作用

组织认同是个体认同自己组织成员身份并内化组织价值观的结果，体现为对组织的归属感、自豪感和忠诚度。[10]

一方面，人岗匹配能够增强员工对出版企业的组织认同。个体是在组织中进行工作的，工作特征反映了组织的部分特征，因此人岗匹配一定程度上也体现了员工与组织之间的良好匹配，有助于增强员工对组织目标和价值观的认同；反之，如果员工与工作匹配度较低，员工会认为自己不适合这份工作甚至对工作产生反感，进而降低对工作和组织的认同感。人岗匹配与组织认同的正相关关系已在许多实证研究中得到证实。[11]

另一方面，组织认同能够预测出版业员工的责任行为。社会认同理论认为，员工对组织的认同感越高，就越倾向于将组织成员身份视为自我概念的一部分。组织认同感高的员工即使在没有外部监督的情况下，也会积极履行责任和义务，主动做出符合组织利益的决策。实证研究表明，组织认同显著预测员工的责任行为。[12]在调研中，受访者普遍表达了对出版社强烈的认同感和归属感，员工对自身本职工作以及出版社未来发展都怀有高度的责任感，将推动出版社高质量发展视为己任，愿意为之贡献更多力量。综上，人岗匹配通过增强出版业员工的组织认同，促使其表现出更高水平的责任行为。由此提出假设3：组织认同在人岗匹配与责任行为之间发挥中介作用。

4.心理需求满足与组织认同的链式中介作用

根据社会认同理论，心理需求满足是认同产生的重要条件。员工与组织之间的关系遵循社会交换理论的互惠原则，员工对组织不仅有薪酬、福利等物质层面的需求，还有心理层面的需求，例如自尊、信任、支持等，员工在多大程度上认同他们的组织，取决于组织在多大程度上满足他们的需求。[13]以往研究表明，出版业知识型员工的心理需求满足极大影响了其对出版企业的组织认同感。[14]因此，当员工与工作岗位高度匹配时，能够获得较大程度的心理需求满足，而心理需求满足增强了员工对出版社的组织认同，并进一步激发员工为推动出版业高质量发展付出更多努力、作出更多建设性贡献。由此提出假设4：心理需求满足、组织认同在人岗匹配与责任行为之间发挥链式中介作用。

本研究综合以上分析，构建如图1所示的研究模型。

图1 人岗匹配影响员工责任行为的研究模型

二、人岗匹配影响员工责任行为的实证调研

本研究采用问卷调查法对出版业知识型员工进行数据收集。选取北京一家出版企业的员工作为研究样本，该出版社的经营业绩和图书质量处于行业领先地位，在行业内具有较高知名度和典型性，一定程度上能够以小见大反映行业整体情况。为确保问卷调查的有效性，选择国内外权威量表，根据出版业特征对量表的语言表述进行调整，邀请出版业人力资源管理专家填写测试问卷并反馈修改建议，在此基础上修订问卷并开展正式调查。

1.研究样本与数据收集

为降低共同方法偏差，正式调查分3次进行，每次间隔一个月。第一次调查内容为员工的基本信息和人岗匹配，第二次调查内容为员工的心理需求满足和组织认同，第三次调查内容为员工责任行为。通过第三方网络平台发放问卷，共回收有效问卷280份。其中，性别方面，男性占29.6%，女性占70.4%，与出版业女性员工为主的现实情况相符；[15]年龄方面，21—30岁占14.6%，31—40岁占48.6%，41—50岁占31.4%，51—60岁占5.4%，反映了出版业知识型员工以中青年群体为主；学历方面，大专及以下占7.5%，本科占40.7%，硕士占47.5%，博士占4.3%，符合出版业知识型员工高学历的特征；任职年限方面，在出版社工作7年及以上的员工比例高达63.9%；职务级别方面，普通员工占85.7%，部门副职和部门正职分别占5.4%和8.9%；岗位类别方面，编辑出版占48.6%，发行市场占21.1%，职能管理占12.1%，数字出版占6.8%，其他占11.4%。

2.测量工具

问卷包括基本信息、人岗匹配、心理需求满足、组织认同、责任行为5个部分。基本信息包括员工的性别、年龄、学历、任职年限、职务级别和岗位类别，作为控制变量。人岗匹配采用Singha和Jeffrey开发的量表，共3个题项，例题如“我的工作岗位要求与我的才干和能力相匹配”。[16]心理需求满足采用Sheldon等开发的量表，共9个题项，例题如“我总是能根据自己的兴趣和价值观做出各种选择”。[17]组织认同采用Smidts等开发的量表，共5个题项，例题如“我对我们出版社有强烈的归属感”。[18]责任行为采用Farh等开发的量表，共4个题项，例题如“在工作需要时，我会主动加班加点把工作干好”。[19]4个核心变量的测量采用李克特5点计分法，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

三、人岗匹配影响员工责任行为的研究结果

本研究使用SPSS 26.0、Amos 26.0统计软件以及PROCESS宏程序进行数据分析。分别对量表进行信度和效度分析，对核心变量进行描述性统计和相关分析，并对研究假设进行检验。

1.信度和效度分析

信度分析的结果显示，4个核心变量的Cronbach’s α系数分别是人岗匹配（0.849）、心理需求满足（0.893）、组织认同（0.954）、责任行为（0.707），均大于0.7，说明量表信度良好。验证性因子分析的结果显示，四因子模型的各项拟合指标均达到理想标准（x2/df= 2.362，TLI=0.934，CFI=0.946，RMSEA=0.070，SRMR=0.058），而且显著优于其他备择模型（见表1）。因此，4个核心变量之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

2.描述性统计与相关分析

4个核心变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。人岗匹配的均值为4.321，心理需求满足的均值为4.162，组织认同的均值为4.224，责任行为的均值为4.158，均处于中等偏上水平。人岗匹配与心理需求满足（r=0.637，p＜0.001）、组织认同（r=0.543，p＜0.001），以及责任行为（r=0.447，p＜0.001）均呈显著正相关。心理需求满足与组织认同（r=0.686，p＜0.001）、责任行为（r=0.618，p＜0.001）呈显著正相关。组织认同与责任行为呈显著正相关（r=0.542，p＜0.001）。相关分析的结果符合理论预期，为假设检验提供了初步支持。

表2 核心变量的均值、标准差与相关系数

3.假设检验

使用SPSS 26.0统计软件以及PROCESS宏程序进行假设检验。回归分析的结果如表3所示。模型3表明，人岗匹配对责任行为有显著正向影响（β=0.436，p＜0.001）。模型1和模型2表明，人岗匹配对心理需求满足（β=0.543，p＜0.001）、组织认同（β=0.242，p＜0.001）均有显著正向影响；心理需求满足对组织认同有显著正向影响（β=0.760，p＜0.001）。模型4表明，心理需求满足（β=0.517，p＜0.001）和组织认同（β=0.164，p＜0.01）对责任行为均有显著正向影响。将模型4与模型3进行对比发现，当引入中介变量心理需求满足和组织认同时，人岗匹配对责任行为的影响变得不再显著（β=0.047，p＞0.05），说明心理需求满足、组织认同在人岗匹配与责任行为之间发挥了中介作用。

表3 回归分析结果

为了进一步验证心理需求满足和组织认同在人岗匹配与责任行为之间的中介效应，本研究在回归分析基础上进行Bootstrap检验，将随机抽样的样本量设置为5000次，在95%的置信区间下检验中介效应的显著性，如果置信区间不包含0，则证明所检验的效应显著，结果如表4所示。人岗匹配对员工责任行为影响的总效应值为0.436，置信区间为[0.325，0.546]，不包含0，说明人岗匹配对责任行为有显著正向影响，假设1得到验证。引入中介变量心理需求满足和组织认同之后，人岗匹配对责任行为的直接效应值为0.047，置信区间为

表4 中介效应的Bootstrap检验结果

[-0.079，0.174]，包含0，说明在加入中介变量之后，人岗匹配对责任行为的直接效应不显著。人岗匹配对责任行为的总体间接效应值为0.389，置信区间为[0.272，0.539]，不包含0，说明间接效应显著，即中介效应存在。

分析结果显示，本研究的中介效应由以下3条路径组成：路径1为“人岗匹配→心理需求满足→责任行为”，效应值为0.281，置信区间为[0.171，0.414]，不包含0，证明心理需求满足在人岗匹配与责任行为之间发挥中介作用，假设2得到验证；路径2为“人岗匹配→组织认同→责任行为”，效应值为0.040，置信区间为[0.002，0.094]，不包含0，证明组织认同在人岗匹配与责任行为之间发挥中介作用，假设3得到验证；路径3为“人岗匹配→心理需求满足→组织认同→责任行为”，效应值为0.068，置信区间为[0.018，0.133]，不包含0，证明心理需求满足、组织认同在人岗匹配与责任行为之间存在链式中介作用，假设4得到验证。路径模型如图2所示。

图2 心理需求满足、组织认同在人岗匹配与责任行为之间的中介效应路径图

四、培育和提升员工责任行为的对策建议

新时代出版业实现高质量发展离不开知识型员工的积极付出与责任担当，因此，培育和提升员工责任行为是出版业人力资源管理的重要任务。上述研究结果表明，人岗匹配、心理需求满足和组织认同对出版业知识型员工责任行为具有重要影响，基于此提出以下对策建议：

1.进一步优化出版业员工的人岗匹配

出版企业在招聘、培训、晋升等关键环节应注重考虑员工与工作岗位的匹配度，明确不同岗位的职责分工与任职资格要求，设置灵活的人员流动与岗位调整机制，提供多样化的职业发展和薪资待遇上升通道。随着技术进步和出版业数字化转型，出版企业的战略目标、经营管理模式以及业务流程等都在经历不断变化，这种变化势必会反映在员工的工作岗位上，因此需要对组织结构和岗位设置进行及时调整，优化人员配置。

2.进一步关注出版业员工的心理需求

管理者应充分关注并努力满足员工的心理需求。为满足员工的自主需求，应赋予员工充分的工作自主权，为员工提供发挥才干的空间；为满足员工的胜任需求，应制定个性化的能力提升方案，完善绩效考核与薪酬管理体系，加强对员工贡献和成就的认可与表彰；为满足员工的关系需求，应畅通部门内部及跨部门沟通机制，营造积极友好、平等和谐的企业文化和组织氛围，激发组织活力和团队凝聚力。[20]

3.进一步增强出版业员工的组织认同

管理者应充分了解不同员工群体的需求，结合组织特征采取系统性的培育和提升策略。例如，提升员工在组织目标、发展规划及考核方案制定过程中的参与度，充分听取员工意见，凝聚全社共识；建立以图书或项目为中心、各部门人员共同参与的全流程管理系统，经常性开展线下研讨活动，促进员工对图书出版全流程的深度参与，增强主人翁意识和团队凝聚力；提升出版社领导干部的道德修养、专业素质与管理能力，通过增进员工对领导的认同来强化他们对组织的认同。

五、结语

综上，人岗匹配对出版业知识型员工的责任行为具有积极影响；心理需求满足和组织认同在人岗匹配与责任行为之间发挥链式中介作用，即在出版行业中，人岗匹配通过促进知识型员工的心理需求

满足，增强其对出版企业的组织认同，进而提升员工责任行为水平。对此，应通过优化人岗匹配、关注员工心理需求、增强员工组织认同等措施，系统性培育和提升出版业知识型员工的责任行为。未来可以将研究拓展至不同地区、不同性质和不同规模的更多出版企业，提高研究结论在出版行业的推广性，并在研究模型中加入调节变量，进一步挖掘作用机制的边界条件。