差序式领导双面效应的元分析研究

苏 涛 邓思璐 关铭琪 崔小雨

(1. 广东工业大学管理学院；2. 中国人民公安大学公安管理学院；3. 广东警官学院警察研修训练部)

1 研究背景

改革开放40多年来，中国企业成长迅速且取得一系列优异表现，在全球商业版图中的重要性日益增加。在此背景下，国内外学界愈发关注中国文化下的组织管理行为。受儒家文化影响，在中国组织管理中，兼具偏私色彩与高度人治主义风格的差序式领导普遍存在，而且日益受到关注和重视。在当代中国的企业实践中也不乏“打虎亲兄弟，上阵父子兵”的情况。例如，领导举荐下属时包含亲缘、宗缘、乡缘等情感因素，家族企业的传承注重“代际接力”等。差序式领导倾向于按照“亲、忠、贤”3个标准，将下属划分为“圈内人”和“圈外人”[1]，并会在照顾沟通、宽容犯错和提拔奖励等方面予以差别对待[2]。这种差别对待下属的独特领导方式已经被验证对中国组织中下属的感知(如内部身份人感知)、工作态度(如离职倾向)、工作绩效(如创新绩效)和职场行为(如亲组织非伦理行为)等诸多方面存在重要且深刻的影响。20多年来，学界对差序式领导的影响效果和边界条件等方面的实证检验已取得重要进展，为该领域的学术发展和管理实践奠定了坚实基础。

然而，既有研究仍存在一些不足之处。首先，差序式领导的真实效用尚存在争议。差序式领导对下属的工作效能可能存在双面效应。对“圈内人”而言，受到领导的偏私照顾后，他们往往会与差序式领导形成良好互动，产生积极的工作态度、行为和结果，但他们也有可能因为被偏私照顾而变得慵懒，进而反馈以消极的工作表现。对“圈外人”而言，领导的偏私对待必然会为其带来被剥削感，导致消极的职场表现。在权力距离较高的中国组织中，偏私对待未必会引发所有“圈外人”的不公平感知，反而部分人可能会认为这是合理且可接受的[1]。受到转变为“圈内人”动机的驱动，这类人群可能反而会反馈更为优异的工作表现，以赢得领导偏私的“社会交换”，进而获得更多的资源和机会[1]。此外，既有研究表明，差序式领导会触发下属职场非伦理行为[3]等负面行为，但也有益于下属创新[2]，即存在产生双面效应的可能性。可见，系统厘清差序式领导的真实效用，既有管理实践需求的迫切性，也有理论研究的必要性。其次，差序式领导对下属不同类型的工作效能影响效应的强弱区别仍未被厘清。以往研究受方法和篇幅所限，往往难以同时对差序式领导的多种影响结果展开探索，也未能区分其不同效用的强弱关系。但是，厘清上述问题有助于管理实践扬长避短地发挥差序式领导的效用。再次，既有相关研究的测量多使用姜定宇等[1]于2010年开发的量表，但该量表的信度和效度水平仍有待进一步检验。作为具有浓厚本土化色彩的领导风格，差序式领导并未获得广泛的认同和接受，学界对这一领导风格也一直存在争议甚至质疑。以往研究发现，差序式领导的“宽容犯错”维度与多数影响结果的相关性较弱[4]，“照顾沟通”与“提拔奖励”两个维度仅由理论演绎而来，可能无法有效区分[5]。由此，检验差序式领导量表的三维度结构，同时明晰不同维度的差异化影响[6]，对于承前启后地推进该领域研究也具有重要意义。最后，差序式领导发挥作用的边界条件有待考察，在不同地区,使用不同测量工具的效用强弱尚未明晰。尽管中国大陆地区和中国台湾地区的文化一脉相承，但两个地区的文化价值观仍存在一定差异[6](如上下级权力距离的差异可能会导致在领导者行为、人治主义倾向等方面存有差异)。同时，既有实证研究对差序式领导概念存在有无划分维度两种情况，不同的测量操作会导致何种影响差异目前仍不得而知。

上述问题的明晰有益于承前启后地推进该领域的研究，但当前却缺乏差序式领导的元分析研究。鉴于此，本研究将对47个独立的实证研究进行元分析检验，系统地厘清差序式领导对下属工作效能的双面效应及其强弱差异，明晰该领导风格发挥作用的边界条件，以期推进现有理论研究的进程，同时为中国组织中的差序式领导扬长避短、因地制宜地发挥作用提供借鉴。

2 理论基础及研究假设

2.1 变量定义

差序式领导的概念最早由郑伯埙[7]提出，是从中国社会中的差序格局发展而来。受到重情主义、亲亲法则、认知主义及偏私主义等传统文化的影响，中国组织中的领导往往会区别对待不同亲疏远近的下属[4]。差序式领导对“圈内人”和“圈外人”不同类型的下属予以差别对待，表现为对“圈内人”给予偏私照顾，体现在照顾沟通、宽容犯错和提拔奖励3个方面[2]。其中，照顾沟通是指领导者与不同类型的下属的交流沟通和关照程度都会有所不同，相比于“圈外人”，“圈内人”会被给予更多的沟通、关照与建议，沟通有效性较高；宽容犯错是指领导者对于下属在工作上所犯错的处罚程度与职务上的要求有差别对待，“圈内人”如在工作中犯错会受到更多的宽容处理；提拔奖励则是指领导者对于不同类型的下属会进行差别化的资源分配，会对“圈内人”给予更多的晋升、培训、奖励以及制定职业生涯规划等。

遵循元分析方法归纳的逻辑，本研究纳入下属工作态度、职场行为、创新、工作绩效这4个结果变量来评估下属的工作效能。具体阐述如下：①工作态度。本研究归纳的工作态度包括工作满意度和离职倾向。工作满意度是指员工对于岗位及所从事的工作的满意程度，其高低取决于预期价值与实际价值之间的差距[8]。离职倾向则是指员工产生离开目前所在组织或团队的意愿，以及在离开前产生强烈地寻找下一个工作机会的企图[9]。②职场行为。本研究归纳的职场行为包括职场主动行为和职场非伦理行为。职场主动行为是指员工自发地采取行动对工作系统进行改进或对自身角色进行扩展，即主动采取应对措施或努力使自身与组织环境匹配的行为[10]。本研究中的职场主动行为不仅包括传统意义上的员工主动行为，也包括员工建言行为、参与管理行为等。而职场非伦理行为是指员工表现出来的不符合普遍认可的道德规范或法律的行为[11](如传播不实言论,职场霸凌行为等)。③创新通常包括创新想法的产生、扩散、实现3个阶段[12]。尽管创新行为、创新绩效与创造力的内涵之间各有差异，创造力更多是被看作能力或特质，而创新行为、创新绩效更多是被视为创新结果，本研究借鉴了以往元分析的做法[13]，采用概念宽泛性操作[14]，将创造力、创新行为、创新绩效等相关变量合并处理，同时使用“创新”的表述来进行分析和讨论。④工作绩效是组织中衡量下属最重要的指标之一[15]，也能考察工作结果和过程中的行为，评估员工所完成的工作与组织目标的一致性程度。

2.2 理论框架

按照社会交换理论，个体之间的交流、互动活动都以获得报酬利益为导向[16]，交换双方会在长期的交换过程中产生信任、忠诚、承诺等，维系高质量的社会交换关系依赖于诸如互惠规则的交换规则。当一方主动提供资源或帮助时，会形成社会交换关系，被帮助的一方会产生感激或亏欠感，在未来会主动自愿向对方进行回馈互惠，最终形成一个社会交换的闭环，且接下来的每次交换都会强化这个闭环[17]。差序式领导的本质在于领导者对于不同类型下属的差别对待，而社会交换理论适用于阐释这种风格的领导与下属之间的社会交换活动。具体而言，大多数“圈内人”因被偏私照顾，会对领导产生更多信任、忠诚与感恩，进而反馈以较好的职场表现；同时，部分“圈外人”则会产生被剥削感，导致产生消极的职场表现。另外，按照该理论，当事人会在获得回报的预期下，涉入并维持与他人的交换关系，并且社会交换结果的价值主要取决于当事人的主观感受。在权力距离较高的中国组织中，也会有部分“圈外人”认为这种区别对待是合理且可接受的[1]。社会交换活动普遍存在于领导与下属、下属与下属之间，被广泛用于解释组织管理中员工的态度和行为表现，且既有研究多采用这一理论来解释差序式领导影响下属工作效能的过程机理。由此，本研究也借助这一理论来对差序式领导进行阶段性总结。

2.3 研究假设

2.3.1差序式领导与下属工作态度

根据PRICE等[18]对离职行为模式的探索，员工的离职倾向受7个间接因素(工作程序化、工作参与度、有效沟通、同事相处情况、报酬、赏罚的公平性、升迁机会)和3个直接因素(职业精神、集中化训练、亲疏关系)影响。按照社会交换理论中的互惠原则，当“圈内人”受到领导的偏私对待时，作为回报他们往往会主动与领导开展有效沟通，从而又进一步获得更加优厚的回报、更多的工作授权和升迁机会。这种互惠关系会直接刺激“圈内人”工作满意度的提升，进而降低其离职倾向。同时，按照社会交换理论，当事人会在获得回报的预期下，涉入并维持交换关系。领导的偏私对待在权力距离较高的中国组织中，可能并不会被“圈外人”下属所质疑[1]，他们反而会表现出更为积极的工作态度来迎合领导的期望，希望以此与领导的偏私对待进行“社会交换”，进而获得更多的组织资源和表现机会。综上所述，对下属(包括“圈内人”和“圈外人”)而言，差序式领导能促使其产生积极的工作态度[19]。相对于离职倾向，差序式领导对下属工作满意度的影响更为直接[1]，即先影响对下属的工作满意度，然后才进一步影响其离职倾向。由此，提出如下假设：

假设1差序式领导对下属工作满意度有促进作用，对下属离职倾向有抑制作用，且相比于离职倾向，对下属工作满意度的作用强度更大。

2.3.2差序式领导与下属职场行为

对于“圈内人”而言，与差序式领导之间的互动往往是一种高质量的社会交换关系，而大量高质量社会交换关系有助于激励“圈内人”产生更多职场主动行为(如参与管理行为[20])。根据互惠原则，受到偏私对待的“圈内人”更容易体验到积极的工作环境，更愿意为组织付出更多的精力并主动作为[3]。对“圈外人”而言，偏私对待行为会使其产生被剥夺感，但累积后会让其产生转变为“圈内人”的动机[21]。受这种内在动机的强烈驱使，他们会以“圈内人”为标杆，通过施行建言等主动性行为转变为“圈内人”[22]。当然，应对领导的偏私对待行为时，并非所有“圈外人”都会做出类似选择。对于不想转变为“圈内人”的“圈外人”下属而言，其中一些人知道自己被边缘化，因而可能会保持沉默，减少主动行为；但也存在另外一些人反而会因此更加无所顾忌地发表自己的意见，通过建言行为争取自身利益最大化的现象。由此，综合上述各类下属的情况而言，差序式领导对于下属整体的职场主动行为具有促进作用。

另外，按照社会交换理论，员工不仅注重物质上的交换，也注重交换过程中的主观感受。受领导偏爱的“圈内人”在组织工作中会获得更多的关照、机会和资源，并且在工作上的犯错也更有可能得到宽容对待[23]。但领导的宽容对待有可能会引起反效果。差序式领导对“圈内人”的过错给予宽容处理，甚至是只赏不罚[24]，这种过度信任和错位信息[25]可能促使其有恃无恐，进而产生霸凌，传播不实言论等职场非伦理行为。此外，差序式领导对“圈外人”则是公事公办，甚至有时还会予以刁难。尽管这种不公平对待可能会使部分“圈外人”产生转变为“圈内人”的动机，但在此过程中仍会不可避免地产生落差感、愤怒甚至怨恨等情绪，进而导致产生职场非伦理行为[26]。由此，提出如下假设：

假设2差序式领导对下属职场主动行为有促进作用，但也会触发下属的职场非伦理行为。

2.3.3差序式领导与下属创新

基于社会交换理论的互惠原则，差序式领导可以显著提升“圈内人”对工作环境的积极体验，使他们愿意为组织的发展付出更多精力，从而产生创新[3]。具体而言，在照顾沟通方面，领导的偏私关照会促进“圈内人”提出意见或建议的积极性，且往往也能得到领导的积极反馈和支持，进而又有助于他们产生更多的创新意愿和想法[22]，形成良性循环。然后，在宽容犯错方面，由于受到领导的偏私对待，“圈内人”在工作与创新上往往敢于试错，在面临创新工作可能造成的风险与损失时更加从容无畏，从而有助于他们不断将创新想法付诸实践。最后，在提拔奖励方面，领导给予“圈内人”更多的提拔奖励往往会使他们备受鼓舞，激发产生创新的动力[17]。差序式领导会削弱部分“圈外人”的创新[21]。然而，如前文所述，在高权力距离的中国组织中，也有部分的“圈外人”会将领导的这种偏私对待转化为内在动机，他们会在社会交换过程中主动地进行创新以迎合领导[21]。由此，提出如下假设：

假设3差序式领导对下属创新有促进作用。

2.3.4差序式领导与下属工作绩效

个体想要获得更好的工作绩效、晋升空间与报酬，离不开领导者必要的资源倾斜和支持[27]。对“圈内人”而言，差序式领导的偏私照顾往往有助于其工作绩效的提升。这种领导风格有助于“圈内人”获得更多的关照、资源和机会，助力他们较好地完成工作任务。同时，根据社会交换理论，当“圈内人”获得领导的偏私对待后，会对领导产生强烈的感激之情，更加忠诚并追随，因而会更加主动热情地对待自己的工作。同样地，领导的偏私对待会给部分“圈外人”带来被剥削感，从而影响他们工作绩效的提升[21]。然而，如前文所述，在高权力距离的中国组织中，也有部分的“圈外人”会更加积极地工作，努力做出符合领导者期望的行为[21]，并展现出更高的绩效，以获取领导的交换回馈。可见，差序式领导整体上对下属工作绩效具有促进作用。由此，提出如下假设：

假设4差序式领导下属工作绩效有促进作用。

2.3.5差序式领导不同维度的区分效度和差异化影响

姜定宇等[1]基于演绎法的逻辑开发了差序式领导的测量量表。具体而言，他们首先整理出决策沟通、照顾支持、宽容犯错、亲信信任、提拔奖励以及资源使用6项行为范畴，并根据郑伯埙的理论框架[4]以及员工归类模式与垂直对偶联结的观点，使用参照讯息的测量方式编制了量表。该量表的开发将312份资料随机分为两组，不仅使用探索性因子分析检验差序式领导的因素结构[28]，还进一步采用验证性因子分析加以检验，并通过优斜角转轴、特征值、斜坡图以及因素向度来分析7项行为范畴所呈现的含义。总体而言，该量表的开发规范严谨,步骤清晰。此外，既有的实证研究也普遍发现，该量表的施测效果较好，稳定性较高。

差序式领导将下属划分为“圈内人”和“圈外人”，偏私具体表现为照顾沟通、宽容犯错,提拔奖励3个维度[1]。这3个维度对下属工作效能的影响效应存有差异。在组织管理中，个体的工作失误通常容易给其任务完成带来负面影响。尽管差序式领导会对“圈内人”的失误甚至犯错采取宽容，但这种宽容通常也是有一定限度的。相较于照顾沟通和提拔奖励这两个维度，宽容犯错维度对于下属工作效能的影响强度更弱。此外，相比于照顾沟通，提拔奖励更能促使“圈内人”对领导者产生情感与物质资源依赖，对他们具有更强的激励作用；同时，对那些有转变动机的“圈外人”也具有更强的引导作用。鉴于此，对于下属整体而言，提拔奖励维度对下属工作效能的影响作用要强于照顾沟通维度。由此，提出如下假设：

假设5差序式领导的3个维度具有良好的区分效度，其中，提拔奖励维度对下属工作效能的影响作用最强，照顾沟通维度居中，宽容犯错维度则最弱。

2.4 潜在调节变量

2.4.1地区属性

表1 中国大陆地区与中国台湾地区的文化差异对比(1)表内数值为文化各维度的指数得分。资料来源见https://www.hofstede-insights.com/。

假设6地区文化能调节差序式领导影响下属工作效能的过程，相比于中国台湾地区，差序式领导在中国大陆地区更为有效。

2.4.2维度划分

现有实证研究对差序式领导概念的操作既有划分维度，也有无划分维度，这种测量操作上的差异究竟会产生什么样的影响目前仍不得而知。明晰上述这些问题有益于承前启后地推进该领域的研究。鉴于此，本研究按照差序式领导这一核心变量是否划分了维度，将元分析所纳入的文献分为有划分维度和无划分维度两种类型。从统计学的角度而言，对差序式领导划分维度与不划分维度开展定量研究的差异主要体现在量化关系的呈现上。当对变量进行维度划分时，数据显示的是各个维度与下属工作效能之间的关系，量化关系的直观性较弱，但这种测量方式更符合组织行为学研究的主流做法，测量的结果也更具系统性。而当不对变量的维度进行划分时，量化关系的直观性较强，且测量的系统性较弱。换言之，相比于不划分维度，当研究者用划分维度的测量工具对差序式领导进行测量时，其与结果变量之间的关系更强。基于此，在测量工具系统性的差异下，差序式领导的效能强弱在这两种不同施测方式中可能也会有所差异，其效能有可能受对应文献是划分了不同维度进行研究所调节。由此，提出如下假设：

假设7维度划分均能显著调节差序式领导对下属工作效能的影响过程，相比于未划分维度，当对差序式领导进行维度划分时，该领导风格在施测中会被发现更为有效。

综上所述，本研究的理论模型见图1。

图1 理论框架

3 数据分析

本研究严格遵循LIPSEY等[31]提出的较为成熟的元分析操作步骤，具体阐述如下。

3.1 文献搜索和筛选

差序式领导是由中国台湾学者提出且备受海内外华人学术圈关注的领导风格，因而在检索文献时主要聚焦了中文和英文两种语言的研究文献[14]。中文文献的获取自中国知网、万方数据库、中国优秀博硕数据库等文献检索数据库，使用“差序领导”“差序主管”“差序上级”和“差序上司”等词条(2)“差序领导”这一词条的检索结果包括“差序式领导”“差序型领导”“差序化领导”和“差序领导”的相关文献(“差序主管”“差序上级”和“差序上司”同理)，故能较为全面地检索出元分析所需的文献。进行检索，下载历年题目、摘要或关键词中包含上述词条的文献。英文的文献主要来源于谷歌学术、Web of Science等文献检索数据库，使用“differential leader”“differential leadership”“differential manager”和“differential CEO”等词条进行检索，查找题目、摘要或关键词中包含这些词条的研究文献。另外，还通过专门检索29本管理学组织行为和人力资源管理领域重要的学术期刊(3)英文期刊16本，包括：Administrative Science Quarterly,Academy of Management Journal, Academy Management Review, Organizational Behavior and Human Decision Processes, Journal of Applied Psychology, Journal of Organizational Behavior, The Leader Quarterly, Journal of Management, Organizational Science, Human Resource Management, British Journal of Management, Personnel Psychology, Organization Studies, Human Relations, Organization Dynamics, Journal of Management Studies。中文期刊为国家自然科学基金委员会管理科学部认定的管理类30本重要期刊中，刊发组织行为和人力资源管理领域论文的13本期刊，包括：《管理世界》《南开管理评论》《管理学报》《中国软科学》《管理科学》《管理评论》《科研管理》《预测》《中国工业经济》《科学学研究》《工业工程与管理》《科学学与科学技术管理》以及《研究与发展管理》。,国内外管理学重要学术会议,重要学者学术简历以及通过邮件寻求帮助,高校图书馆馆际互借等多种方式查缺补漏，以弱化出版偏倚问题。经过检索，初步获得67篇中文文献及13篇英文文献，共80篇。

自20个世纪80年代以来，我国西方法学论著的翻译盛行，但译著质量却不甚满意。标题被视为是文章的眼睛，一般认为以庄重、正式为语体的法学论文，不刻意追求语言的生动或形象化。但是,为了使标题吸引读者、概括主题、强化表述的影响力，有些作者也常常使用修辞格。英文法学论文使用修辞格极为常见，并形成了一定的独特风格。但是，由于论文标题是很小的语言单位,结构简单而常常被人所忽视。从标题的翻译来看，译者应在考虑不同需求及目标选用不同译法，使其忠实地传递原文的信息，以促进法律文化的传播。

接着，严格遵循以下标准对初步获取的实证研究文献进行筛选[32]：①聚焦差序式领导及其维度与其他结果变量的关系；②剔除案例研究以及定性的文献综述；③在实证文献中报告了r、p、t、β等后续元分析计算所需的相关统计值和样本量；④对于使用同一个研究样本的不同类型文献，只纳入其中一个。经过筛选，最终纳入47个独立实证研究。其中，差序式领导与下属工作态度(工作满意度和离职倾向)，职场主动行为、职场非伦理行为、创新、工作绩效分别有9(5和4),以及4、4、14、10个独立实证研究。

3.2 数据编码

本研究制定了编码手册以作为后续编码的参考依据，并由两位组织管理研究领域的学者分别独立编码[31]。两位编码者依照编码手册，从通过筛选的文献中提取研究描述项(如作者、题目、刊发期刊等)和效应值统计项(如皮尔森相关系数、量表信度、样本量、路径系数等)数据。尽管有关实证分析的文献通常多以一个独立样本的形式出现，但也存在部分实证文献具有多个独立样本，聚焦了多个结果变量并产生多个效应值，对此需要进行多次编码。基于此，本研究纳入的文献为45篇，实际上用以元分析的独立研究数量为47个，即样本中有2篇文献分别包括了2个独立实证研究。此外，本研究还对地区类型和维度划分这两个潜在的调节变量进行了编码，编码复查后一致率较高。二次复查时出现不一致的主要原因是编码失误和前后对编码内容产生不一致理解等。两位编码者通过核查、讨论等方式确定这些内容，并形成最终的编码表。

3.2.1出版偏倚分析

在元分析研究中，为了避免出现偏倚风险，需评估所聚焦关系的出版偏倚程度。鉴于此，本研究以失安全系数来定量检测出版偏倚问题。ROTHSTEIN等[33]指出，当失安全系数小于5k+10时，需要对出版偏倚问题引起警惕。本研究中各个关系的失安全系数均高于这一经验值(见表2)，说明基本无出版偏倚问题。

表2 出版偏倚分析结果

3.2.2同质性检验与主效应分析

同质性检验是指用Q统计量和效应值的真实差异与观察变异的比例I2两个统计指标来评估样本的异质性水平的一种齐性检验方法。当Q>k-1，I2>0.75且p值显著时，被纳入的实证样本被认为是异质的，通常采用随机效应模型(R)；反之，则被认为是同质的，通常采用固定效应模型(F)。同质性检验结果见表3。由表3可知，本研究所聚焦关系的Q值和I2都符合呈异质性分布的条件，因而均采用随机效应模型。以差序式领导与下属工作态度为例，I2=96.994意味着由效应值真实差异引起的观察差异占据96.994%，受随机误差影响引起的观察差异占据3.006%；τ2=0.083则代表8.3%的研究间变异可作为权重进行计算。由表3还可知，rwa、rjs、rti、rpb、rueb、rin、rwp分别为0.190、0.186、-0.195、0.170、0.309、0.329、0.274，除了差序式领导与下属工作满意度、离职倾向这两对关系(p>0.05)外，其他关系的点估计结果均达到显著性水平(95%的置信区间不包含0，且p<0.05)。由此，差序式领导与下属工作态度、主动性行为、非伦理行为、创新、工作绩效均呈显著正相关，且对下属不同类型工作效能的影响强度也有所不同。具体而言，rin>rueb>rwp>rwa>rpb(p<0.05)。由此，假设1～假设4均得到支持。

本研究还对差序式领导的3个维度两两之间的关系进行了元分析检验，以期从大样本的角度来判断3个维度之间是否具有足够的区分效度(见表3)。由表3可知：rzg&kr、rzg&tb、rkr&tb分别为0.304、0.539、0.306，且点估计的结果均达到显著性水平(95%的置信区间不包括0，p<0.05)，未达到大于0.7的警戒水平。换言之，这3个维度结构具有良好的区分效度。此外，本研究还对3个维度与下属工作效能的关系进行了元分析。由表3可知，照顾沟通(rzg=0.215),宽容犯错(rkr=0.203),提拔奖励(rtb=0.268)这3个维度与下属工作效能关系的点估计结果均达到显著性水平(95%的置信区间不包括0，p<0.05)，且rtb>rzg>rkr(p<0.05)。由此，假设5得到支持。

表3 同质性检验和主效应分析表

表4 调节效应检验表

3.2.3调节检验

本研究还进一步检验了地区文化、维度划分对差序式领导与下属工作效能之间关系的调节作用(见表4)。由表4可知：地区文化能显著调节差序式领导与下属工作效能之间的关系，且rml=0.261>0.200=rtw(Q组间达到显著性水平，p<0.05)，即相比于中国台湾地区，差序式领导在中国大陆地区对下属工作效能具有更强的促进作用，因此，假设6获得支持；维度划分能显著调节差序式领导与下属工作效能之间的关系(Q组间达到显著性水平，p<0.05)，且rc=0.268>0.240=ru，即相比于未划分维度，当对差序式领导进行维度划分后施测时，对下属工作效能的促进作用更强，因此，假设7得到支持。

4 结论和讨论

4.1 结果讨论

本研究主要得到以下研究结论：

(1)差序式领导具有双面效应，它对下属工作态度、职场主动行为、创新、工作绩效具有促进作用，也会触发下属的职场非伦理行为下属既包括“圈内人”，也包括“圈外人”，差序式领导所具有的浓厚偏私色彩本来就蕴含了这种双面效应。具体而言：①差序式领导会促进下属的工作态度、职场主动行为、创新和工作绩效。在人治主义氛围浓厚,高权力距离导向的中国企业组织中，下属更依赖领导者的帮助，并获得较好利益和发展机会[30]，更容易在情感或认知上对领导者产生依赖[22]。按照社会交换理论的互惠原则，“圈内人”往往会主动与差序式领导开展大量高质量社会交换关系，并且通过提升自身工作态度,采取更多的主动行为,积极完成工作任务,实现更多创新来回馈领导者[21]，从而获得更加优厚的回报,更多的工作授权和升迁机会。而对于“圈外人”，需要区分不同的群体类型。部分“圈外人”认为自己无能为力而接受现状。而另一些“圈外人”则会展现更优异的工作表现，希望赢得领导的偏私“社会交换”以转变为“圈内人”。由此，对于下属整体(包括“圈内人”和“圈外人”)而言，差序式领导对他们的工作态度、职场主动行为、创新、工作绩效具有促进作用。②差序式领导也会触发下属的职场非伦理行为。领导者对于宽容对待下属犯错有可能会引起反效果。一方面，差序式领导宽容对待“圈内人”的错误甚至只赏不罚，过度信任[25]与纵容更使得他们心存侥幸而采取霸凌、传谣等职场非伦理行为；另一方面，差序式领导对“圈外人”的错误则是公事公办甚至多有为难[24]，工作过程中的落差感、愤怒感、怨恨感等负面情绪的产生不可避免，因而导致他们展现出职场非伦理行为[26]。

(2)差序式领导对下属创新、职场非伦理行为的影响作用尤为突出具体如下：①差序式领导对下属创新的影响作用尤为突出，主要是因为个体创新更易于识别。相比于提升工作态度,采取主动行为以及提升工作绩效，员工实现创新往往更“醒目”。对于“圈内人”而言，创新能更好地回馈领导，更益于与领导形成高质量的社会交换关系；对于试图转变的“圈外人”而言，创新同样更能吸引领导的关注，也更能促使领导改变态度。②差序式领导对下属职场非伦理行为的影响作用尤为突出，主要因为差序式领导的偏私特点。在经典的领导理论中，领导通常需要在组织管理中“秉持正义，主持公道”，当他们按照“亲、忠、贤”对下属采取差别对待时，会产生“非正义、非公道”的示范效应。同时，相较于正面效应，触发下属产生职场非伦理行为所涉及的群体面更广。对“圈内人”而言，过度信任也会纵容其施行职场非伦理行为；对于选择接受现状的“圈外人”，受到差别对待所积累的负面情绪与认知会导致他们展现出职场非伦理行为；对于试图转变的“圈外人”，转变过程中的落差感、愤怒甚至怨恨等情绪不可避免，也较容易展现出职场非伦理行为[26]。由此，差序式领导风格更容易促使下属整体采取职场非伦理行为。

(3)差序式领导的3个维度之间具有良好的区分效度，且均能对下属工作效能产生促进作用，即提拔奖励、照顾沟通、宽容犯错维度的作用强度依次递减首先，这3个维度区分效度良好的原因主要在于，文献[1]的量表在开发时理论基础扎实、过程合理规范，不仅严格遵循有关理论框架(如员工归类模式和垂直对偶联结理论框架)，而且严格按照探索性因素分析和验证性因素分析等步骤进行规范开发。其次，相较于照顾沟通和宽容犯错，提拔奖励与下属的切身利益联系最为密切，对“圈内人”有更强的激励作用，对试图转变动机的“圈外人”也具有更强的引导作用。再者，个体犯错通常容易给其任务完成带来负面影响，领导者对“圈内人”的宽容通常也有限。由此，宽容犯错对于下属工作效能的影响强度在3个维度中最弱。此外，地区文化和维度划分能调节差序式领导对下属工作效能的影响过程。相比于中国台湾地区，差序式领导在中国大陆地区的企业组织中更为有效。这是因为中国大陆地区企业组织中的权力距离指数明显高于中国台湾地区[9]，影响企业组织中人治主义氛围的形成，进而影响差序式领导的效用[34]。相较于低权力距离，高权力距离更能诱发领导对下属做出偏私对待行为，同时也促使下属对这种差别对待行为形成合理化认知。这与社会交换理论的观点不谋而合，在更高权力距离的关系中，领导者偏私会被视为社会关系中的重要交换内容，差序式领导在中国大陆地区更为有效。相比于未划分维度，当对差序式领导进行维度划分时，该领导风格在施测中会被发现更为有效。这可能是因为划分差序式领导维度时，对量化关系的系统性呈现能够在一定程度上弥补其直观性相对较弱的缺陷，但未划分维度时，对量化关系的直观性呈现却无法有效弥补其系统性较弱的不足。

4.2 理论贡献与实践启示

本研究的理论贡献主要如下：①以往研究对于差序式领导的真实效用尚存在争议，本研究为真实效用提供了二阶抽样误差较小的阶段性评估。当前尚无差序式领导的元分析研究，而本研究则基于47个独立实证研究(共16 592个实证样本)的元分析阶段性总结表明差序式领导的效用具有双面效应，为后续有关效用研究提供了可靠的佐证。③差序式领导对下属不同类型工作效能影响效应的强弱未被厘清，本研究为差序式领导的双面效应及效用差异提供了坚实的证据，验证了差序式领导既会对下属工作态度、职场主动行为、创新、工作绩效产生正向影响，但也会触发下属的职场非伦理行为，且对下属创新和职场非伦理行为的影响作用尤为突出。④既有测量多使用文献[1]开发的差序式领导量表，但该量表的信效度水平还有待进一步检验。本研究阶段性地评估了这一测量工具的有效性，发现其所划分的3个维度具有良好的区分效度和测量效果，且3个维度中的提拔奖励对下属工作效能的促进作用最强。这为后续该测量工具的使用提供了参考，从而承前启后地发展了差序式领导领域的相关研究。④为考察差序式领导发挥作用的边界条件，本研究验证了地区文化和维度划分对差序式领导发挥效用的调节作用。相较于中国台湾地区，中国大陆地区的企业组织中更为接受差序式领导风格；相较于未划分维度，当对差序式领导进行维度划分时，该领导风格在施测中会被发现更为有效。这些发现有益于识别这种领导风格影响下属工作效能的边界条件，也为因地制宜发挥其效用提供可靠的依据。

本研究的管理实践启示在于：①差序式领导对下属工作效能具有双面效应，组织需要注意扬长避短地发挥差序式领导的效用。当下，创新对企业组织的发展越来越重要，而差序式领导能有助于提高员工创新，可为企业带来效益。与此同时，也要提防它对下属职场非伦理行为的触发作用。即领导对下属的偏私对待要适当合理，要基于互惠原则按照员工个人所付出的努力,以及个人能力给予合理且适当偏私和资源分配，否则可能会引起相反效果。②与照顾沟通和宽容犯错相比，提拔奖励对下属工作效能的影响作用最强。这意味着，在开展差序式领导管理实践时，应以提拔奖励为主要手段，以照顾沟通和宽容犯错为辅助手段，只有这样才能更好地释放其效用。差序式领导作为一种被中国台湾地区学者提出来的领导风格，但却在中国大陆地区的企业组织中有更好的“生长土壤”，能更好地发挥效用。鉴于此，中国大陆地区的企业组织要尤为注意合理运用差序式领导来实现特定的管理目的。

5 研究局限与展望

本研究也存在以下局限性：①差序式领导风格的测量量表开发较晚，导致目前实证研究积累较少,聚焦议题分散，不少影响结果和边界因素由于样本量不足而无法进行元分析。未来研究应在差序式领导的成果数量足够多后纳入更多实证研究文献继续探索，以进一步强化研究结果的稳定性。②既有研究主要聚焦于该领导风格对下属工作效能的影响效应，且基于西方情境的相关研究较少。未来研究可以探索跨文化情境下的作用机理，并进一步聚焦于差序式领导对领导者自身的影响效应研究。③姜定宇等[1]于2010年开发的量表以中国台湾地区作为开发情境，对中国大陆地区未必完全适用。未来的研究可以针对中国大陆情况调整旧量表或进一步开发新量表。④未来研究还可以通过进一步区分“圈内人”和“圈外人”下属的细分类别，从实证研究和元分析的视角进一步检验差序式领导对这两类下属的差异化效应。