人才强国战略背景下民航机务维修人才队伍与资质建设分析

□ 南航工程技术分公司 刘银生 幸绍平 朱 里/文

新时代十年，我国民航运输规模持续扩大，飞机数量爆发式增长，根据民航局发布的数据，截至2021年底，我国民航运输业运输飞机期末在册架数为4054架。以作者长期供职的航空公司为例，机队规模从20世纪90年代的50余架运输机发展到目前的630多架。更为重要的是，当前我国提出国家高质量发展的政策，要求各行业正确把握安全与发展的辩证关系，从高速增长理念转向高质量发展理念上。就民航行业特点而言，保证飞机安全运行是高速发展状态下的最高政治任务，而民航人才的建设是保证行业安全发展的第一要素。

党的二十大报告指出，深入实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势，把各方面优秀人才集聚到党和人民事业中来。当前，民航局将机务维修人才建设摆在突出的位置，出台了《民航局关于提高机务维修人员职业满意度的指导意见》文件，以此文件规定机务人员人才建设标准、疲劳管理规定和薪酬体系管理指南等相关的配套措施。在此背景下，笔者结合多年的机务管理经验，就机务维修人才队伍和资质建设的管理方法提出一些分析和思考，供行业参考。

机务维修人才队伍与资质建设的重要性

研究表明，在航空技术已发展到相当先进水平条件下，飞机机械原因导致的事故比例从80%降到20%，而由于人为因素原因造成的事故占比已上升到80%。就飞机维修而言，以下三个方面说明了管控人的重要性，一是从人为因素产生的维修差错结果分析，主要分布遗漏、不正确的安装和错误的零件；从人为差错产生的原因分析，主要分布在知识与技能、维修经历、身体条件、沟通与团结协作。因此，为保证飞机安全运行，必须把关人员资质评估授权。二是按照人为因素理论SHEL模型，人员在从事维修活动时，以人为中心，存在四个界面，分别是人与硬件（机器和设备设施）、人与软件（手册）、人与环境（温度和照明等）、人与人，以人为中心的四个界面达到和谐的匹配时，就不会产生人为差错。另外，大型民航飞机维修系统建立了完整的手册程序，生产、质量、安全、工程、培训和航材六大系统日臻完善，不安全事件主要出现在人的身上。目前，飞机维修行业为彻底管住安全隐患，必须重视维修人员队伍与资质建设。

民航机务维修业人才队伍状况

民航业界流传着一句很形象的话语：飞机有两翼，一翼为飞行，一翼为机务。这深刻说明了机务人员的重要性，但随着中国民航的快速发展，航空运营人在企业化的道路上，为了成本考虑，在机务维修人才队伍建设方面的投入不够。一方面，对机务人员的专业要求较高；另一方面，机务人员的薪酬福利待遇相对较低、工作环境相对恶劣，这也导致航空公司机务维修人才出现招不到、留不住等境况。据有关的航空公司人力资源部统计，近几年来，北上广深四大城市维修基地很难招到985高校的航空专业本科毕业生，每年招收1000名大中专毕业生中流失高达200人。这些人中有些即入职就辞职，有些培养成为熟练技术人员后离职，导致航空公司不得不降低招收标准。

民航维修岗位是一种岗位分工细、技术专业程度高、准入门槛高、培养难度大的工种，对保证飞行安全具有至关重要的作用。每年大量的人才流失，加上航空运输的高速发展需要更多的人才队伍来匹配发展，这就导致民航维修业人员需求缺口非常大。因此，机务维修人才队伍与资质建设必须引起行业的高度重视。

维修系统人员数量配备标准

为了保证飞机安全运行，航空维修企业必须要根据自身开展的业务量和业务性质配备足够的人员。按照中国民航通用做法，航空运营人一般自身建立维修工程管理体系和航线维修单位，以承担维修工程管理职责。对于深度维修工作，运营人可以委托给实力雄厚的第三方维修单位（MRO）执行。另外，对于民航行业内新成立的航空运输承运人来说，全新运营人维修系统短期内无法明确如何配置维修人员的数量和需要什么资质的人员。因此，下文着重讨论航空运营人承担维修工程责任的人员队伍与资质建设，航空运营人维修部门最关键是要建立维修工程管理人员队伍和航线维修人员队伍。

（一）工程管理人员数量配置标准

工程管理人员是运营人维修系统中从事《大型飞机公共航空运输承运人运行合格审定规则》（CCAR121）规章规定工程技术、维修计划、维修控制、质量管理、安全管理、培训管理、航材管理相关业务的人员。

一般来讲，维修单位需综合考虑飞机数量、机构设置、人员整体素质和航班运行情况、办公设备条件（如电脑系统管理自动化程度）和管理模式等因素配置足够的符合资质条件的工程管理人员数量，因维修工程管理人员的工作量无法用“工时”来衡量，因此无法用“工时”定量的公式确定工程管理人员的数量。笔者分析所供职的大型航空公司维修系统人力资源数据和局方相关通用审定标准，可得知单一和多种大型机型的工程管理人员配置数量大致规律，表1是单一大型机型飞机数量与工程管理最低人数关系。

表1：单一大型机型飞机数量与工程管理最低人数关系

表1中的飞机数量与工程管理最低人数关系表说明了民航维修行业是一个高准入门槛行业。维修单位保障1架飞机就需要47个维修工程管理人员，但随着单一机型的保障飞机数量的增加，需要的人员数量递增率较低。

航空运营人运行多种机型，其配置的工程管理人员相应地增加，维修系统在单一机型的工程管理人员的基础上，每增加一种机型，工程技术管理人员至少增加30%，生产计划管理人员和质量管理人员各至少增加20%，培训管理人员至少增加15%。

上述维修工程管理人员的数量是根据机型种类和运行飞机数量需配置的最低人数要求，但实际情况多种多样，可根据以下情况适当增加工程管理人员：同一机型数量较多且构型差异大，则增加工程技术人员数量；同一机型的发动机型号不同，则增加发动机工程师数量；多地点设置航材库，则增加航材检验人员；分基地较多，则增加维修控制管理人员；外委培训单位较多，则增加维修培训管理人员。

（二）航线维修人员的数量配置标准

航线维修人员是指运营人维修系统中从事飞机运行航前、短停和航后日常航线例行检查，以及在航线中处理故障和缺陷的人员，包括航线例行检查人员、排故人员、航线放行人员和故障保留人员。

航线维修人员是直接参与保障飞机航线安全运行的人员，其数量配置不但要考虑飞机运行数量，还要考虑飞机的旅客座位数。如前所述，维修工程管理工作性质无法用“工时”衡量，但飞机航线工作量可用“工时”进行衡量，其工时与机型的种类（或者飞机座位数）有关，如1架单通道波音B737飞机平均一天执行3个航班，航前机电维修例行工时约为2小时、短停约为1小时、航后约为3小时，1架双通道空客A330相应的例行工时数据则分别约为2.5小时、1.5小时、3.5小时，实际工作中还会出现无法衡量的排故时间。按照国家劳动法的规定，一个员工一般工作日的日均工作时间不超过8小时。按照以上关系，航线维修放行人员的配置数量完全可根据所运行的机型种类和飞机数量进行配置。笔者从所供职的大型航空公司人力资源数据和局方相关通用审定标准，可以得出表2的明确航线维修人员配置规律（注：A表示航线维修人员数量，B表示飞机数量）。

表2：航线维修人员配置规律

运营人维修系统可根据实际情况确定航线维修人员的具体分工，其中绝大部分人员为航线例行检查人员，专业能力强、经验丰富的人员可培养成为排故人员和放行人员。航线放行人员是其中最重要的岗位，维修系统可以综合考虑以下因素配备足够的放行人员数量：每小时时段内，航前、短停维修不得安排1个放行人员超过2架次放行任务，航后维修不得安排1个放行人员超过1架次放行任务。

机务人员资质建设

机务人员资质建设是飞机维修管理工作非常重要的组成部分，大量事实表明，维修人员从事与资质不符的工作时极易发生人为维修差错和不安全事件，例如，色盲人不适合电子工种，没有机型培训签署不能放行该型飞机。机务人员资质建设就是明确何种资质人员需要匹配从事何种工作。维修系统质量管理部门应制定维修人员资质管理程序，按照程序以培训、人员证照、维修经历、身体条件、人为差错、诚信六个维度，严格评估维修系统各类岗位人员，以年度为周期实施评估授权，发布人员授权书和人员授权清单，剔除不合资质条件的人员，增加符合资质条件的人员，维修人员严格在授权范围内从事相应的维修工作。

维修工程管理系统分为工程技术、生产计划、安全质量、培训共4大管理部门。4大部门负责人不能兼任，其资质条件为经过民航局的相关培训并合格、熟悉民用航空器维修管理法规、具有维修管理工作经验。表3是笔者所供职的大型维修工程管理系统的各类人员资质条件，该资质标准满足局方适航规章要求，通过了局方运行审定，全新运营人筹建维修系统时可以参考。

维修单位需要合格的维修人员实施维修工作，表3的人员资质条件说明了维修单位培养维修人员的难度，维修单位平均需要4到5年才能培养出合格的维修人员，技术骨干的培养时间更长，部门负责人由技术骨干中挑选出来的精英担任，负责人的培养成本更大。

建立以实践为导向的培养体系

按照民航局规章《民航航空器维修人员执照管理规则》（CCAR66R3），申请航空器维修人员执照的基本条件之一是具有大专（含）以上学历。因此，各大航空公司和维修单位每年以此学历条件招收从事飞机维修工作的新员工。这些人员虽具备了相关的理论知识，但不能马上胜任工作，参加工作后需接受维修单位基本技能培训、专业技术培训、实践锻炼和持续的技能技术评价，持续不断地成为合格的维修人员和技术骨干。

表3：人员资质条件和授权工作项目

（一）建立实践技术技能培训体系

维修单位要建立《培训大纲》，按照大纲要求实施适合维修人员专业工种要求的机型、机电/电子/发动机等专业以及工程管理的初始培训和每两年的复训，对维修一线人员还要实施与岗位特点相适应的基本操作技能培训，如掌握实作中的安全事项、工具的识别和使用、手册的使用等维修技术。

（二）建立实践培训的传帮带机制

对于一个成熟的维修单位来说，具有一批专业能力强、实践经验丰富、工作作风优良的技术人员是一个显著的优势，应充分利用这个优势，让老员工通过传、帮、带手段培养新员工，可以快速实现专业技术人员新老交替，优化人才队伍结构，梯次培养出不同层次的人才，以适应航空维修企业的快速发展。

（三）建立技术技能水平评价体系

航空维修工作是一项非常严谨细致的工作，是飞机安全运行的重要组成部分。在实践培训中，维修单位还要高度重视维修人员工作作风建设，落实机务“敬业爱岗、认真负责、严谨规范、吃苦耐劳、诚信务实、遵章守纪、精益求精、团结协作”的32字作风方针；实施对维修人员的终生职业生涯的全面评价，建立“红皮本+蓝皮本”制度，跟踪记录维修人员的违章操作行为、资质水平能力和诚信行为，做到维修全工作行为记录皆有径可查，实现全面评价管理；对人为差错实施不同等级的处罚，坚决制止故意违章和故意失信行为，对触犯故意违章和故意失信行为的维修人员必须严厉查处、纳入黑名单。

（四）畅通维修人员职业晋升通道

维修单位在传统的人才晋升管理中，通常采用将优秀人才提拔为领班、主任、经理和总监等管理岗位，但管理岗位数量较少，晋升渠道单一。为建立员工高效激励机制，激发员工价值观念，调动工作积极性，培养敬业精神，维修企业应为员工拓展职业发展路径，可设计“管理通道”和“技术通道”两条薪资晋升通道。两条通道可细分为贯穿于员工整个职业生涯的不同层级，如技术通道分为助理工程师、工程师、资深工程师、高级工程师、专家、首席专家等等。员工可根据自身的特点和兴趣，选择适合自己的职业发展路径，少数兼具管理才能的技术骨干可走管理通道，绝大部分员工可走技术通道，各自施展适合自身特点的才华，最大程度实现自我价值。同时，为了激励员工持续、高效的工作热情，维修企业应建立与工作业绩挂钩的绩效管理制度和“能上能下”的工作机制，在管理层实施与薪资挂钩的任期制和契约化管理并进行考核。

相关思考与建议

（一）提升维修人员获得感

机务是一项劳动和技术双重密集型的工种，近年来，针对一线工作环境恶劣、人才流失状况严重的情况，民航局出台了相关的配套措施文件。航空运营人和维修企业要大力落实民航局相关文件，制定实施细则，健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，搭建宽广舞台，提供发展空间，增强机务人员对职业的归属感和忠诚度。面对行业内维修人员的缺口大的现状，维修单位应利用当前受疫情影响、任务不多的情况下，变“冲击”为“契机”，大力推进以实践培训为主的机务维修人才队伍和资质建设，弥补民航运输业高速发展带来的资质能力的缺陷，为运行系统补短板、强弱项。

（二）积极应用“工程管理外委”方式

维修工程管理人员匹配关系（表1）和航线维修人员配置规律（表2）可以作为筹建全新航空运营人维修体系的参考。局方审定新成立的运营人时，一般按照此维修人员的人机比严格审核维修工程系统，如果少于最低人员数量，局方原则上不可能颁发《运行合格证》。前面已陈述，航空维修业是一门准入门槛高的行业，即使运行单一机型共1架飞机，就需要配置47个符合资质条件的维修工程管理人员，再加上航线维修人员，需要配置更多的符合资质的人员。虽然维修工程管理人员的配置数量与运行飞机数量成正比关系，但随着飞机数量的增加，增加的人数并不多。正因为这种高门槛、高投入、低比率的配置关系，导致全新运营人短时期内无法培养足够的维修人员，需要以高薪从市场上成熟的航企挖掘足够符合资质的维修人员。因此，建议全新运营人在筹建航企时，如果运行飞机数量较少，要降低运营成本和快速通过局方运行审定，可与成熟大型航空运营人合作，签订委托协议，按照局方适航法规规定采用“工程管理外委”的方式建立协议维修单位，将部分或全部工程管理业务委托给成熟大型航空运营人。例如，重庆航空和龙江航空在成立之初时，因运行飞机数量较少，与南航签订了工程管理委托协议，将维修工程管理业务全部委托给南航，达到了快速取证和降低营运成本的目的。

（三）探索建立机务维修人才共享和合理流动机制

为了降低持续培养成本，避免人才流失，建议各维修单位建立维修人员共享机制，一是根据《民用航空器维修人员执照管理规则》规定，民航局续签维修人员执照和机型执照时，需要所在维修单位签署维修经历和培训证明，维修人员从事规定的授权工作。建议各维修单位对流入的维修人员仍从事相同的授权工作；二是针对维修人员流失问题，民航局2021年5月13日颁发了《民航局关于提高机务维修人员职业满意度的指导意见》，旨在提高维修人员薪酬待遇和改善工作环境。据笔者了解，目前，有些单位已执行此文件，有些单位由于成本考虑，处于观望状态，还未开始执行此文件。行业内各维修单位要严格执行此文件要求，平衡行业内维修人员的薪资水平，避免维修人员为追求更高薪资而辞职；三是执行共享人员调动机制，各维修单位接收熟练的维修人员时，按照国家要求，必须获得原单位的同意调动函。对于专业性较强的工种，维修单位之间可签订人员共享协议，定时借用专用人才；四是借鉴飞行员流动补偿机制的相关做法，持有执照的维修人员由原维修单位辞职进入新单位时，由新接收单位补偿一定培养费用后，原维修单位提供为其续签有效的维修执照支持性文件，如维修经历、机型培训等，推动执照维修人员合理有序流动。

总 结

民航行业要全力落实党的二十大报告中关于人才强国战略的部署要求，配置足够的符合数量和资质条件的维修工程管理人员和航线维修人员。从配置数量和人员资质来看，要充分认识维修人员的培养难度大，飞机维修行业的岗位分工细、专业程度高、投入大等特征；对于新成立的航空运营人，要快速获得民航局批准投入运行，可通过高薪揽才，或者采用工程外委和协议维修单位的方式建立机务维修系统；航空运营人必须高度重视基本技能、作风纪律和人员全面评价的实践培养体系建设，持续提升机务人员队伍培养质量，充分落实民航局相关机务维修人才激励的文件要求，推动民航维修业的高质量发展。