权变思维在某医院人力资源管理中的应用及其可靠性研究

■ 刘金艳 陈志航 左兴华

权变思维是一种综合考虑外界环境发展变化的思维模式，强调不同的企业应当清晰地认识自身的发展目标，客观并全面分析当前所处外界环境以及内部条件的发展变化情况，进而充分利用企业内外部资源，实现有效性管理。权变思维认为，应合理调整人力资源管理领导方式，注意对工作人员进行有针对性地分类管理。同时，注意制定科学的质量策略，打造科学的管理系统。优化医院人力资源管理，让医护人员明确自己的工作职责、工作重点，保持高责任心为患者服务对医院的发展有积极影响[1]。

1 医院人力资源管理存在的问题

近年来，随着医改的不断深入，人力资源管理逐渐成为医院管理的重要部分，引起了管理者的重视，但在管理中仍存在着以下问题。第一，人力资源管理缺乏系统性。制度和责任制不完善，缺乏必要的考核和监督，阻碍了人力资源管理工作的发展。第二，人力资源管理人员的职业素质有待提升，不能认识到人力资源在医院发展中的重要作用，阻碍了人力资源管理工作。第三，人力资源管理水平较低。大多医院没有健全的人力资源管理制度，人力资源管理显得无足轻重，发展缓慢，没有与医院的医疗事业同步。在医院的规划中，对医院的规模、设备、人员等做出了详细的规划，而人力资源管理的发展相对弱化，阻碍了其管理水平的提高，不利于医院的长远发展。随着医改的不断深入，医院也在不断探索新的人力资源管理方法和理论，一些新型的管理理论与方法也开始被应用于医院的人力资源管理中。罗清芬[2]在对医院人事管理问题进行分析的时候，应用了权变理论，并指出该理论的应用可以为医院人事管理工作的优化提供新视角，提升医院的人力资源管理水平。本研究旨在探究权变思维在医院人力资源管理中的应用及其可靠性研究。

2 权变思维在医院人力资源管理中的应用

近年来，医院尝试在人力资源管理过程中应用权变思维，以提升医院的人力资源管理水平。通过观察发现，获得了理想的应用效果。

2.1 相关举措

首先，确定领导方式。领导方式是指人力资源管理过程中，管理人员对不同人员进行管理的具体方式。权变思维不同于其他管理理念，权变思维认为，一个企业的人力资源管理在管理方式本身没有好坏之分，但不同的领导方式会对医院的人力资源管理工作产生不同的影响效果。根据这一理论内容，工作人员在进行相应的人力资源管理工作时就要注重对不同工作人员进行有针对性地分类管理。对知识型或者非知识型员工，针对其特点，采用针对性的管理方式，以更好地激发其工作热情。有针对性的人力资源领导，才是能够真正促进医院发展的科学管理方式[3]。其次，制定质量策略。质量策略指的是人力资源管理中提高整体工作质量的相关方法。与传统的成本策略相反，质量策略专注于不断改进医护水平、提高医疗服务的可靠性和患者满意度。在这样的策略背景下，组织竞争力的最终决定因素是医院的知识资本。医护人员的技术能力和问题解决能力将在全面质量环境中变得越来越重要，因为医护人员必须通过了解医护过程以及团队合作来诊断和解决问题。在以团队为基础和以解决问题为本质的全面质量管理下，医院采用的质量策略必须能够促进医患间的互动和信息交流。总之，旨在提高人力资本的人力资源管理系统有着如下特点：具备选择性人力资源编制，技术选择和问题解决能力，全面培训、发展的和以行为为基础的绩效评价，团队激励和雇用补偿等，这种人力资源管理系统所追求的技能获得和技能发展是与质量策略下的绩效需求相一致的。第三，实施弹性策略。弹性策略是指在对不同人员进行管理时，合理控制各种因素，注意对各种变化性强、特殊的环境进行管理而制定的管理策略。医院的弹性更大程度上取决于人的因素而非技术因素。因此，如果医院要成功地实行弹性策略，必须开发和维持具有高技术能力以及较强适应力的人才，用人才的创造性和主动性来处理非常规、特殊的环境。同时，关注问题解决能力和技术能力的全面培训。第四，制定管理决策。管理决策是指从宏观管理高度出发，对医院的外部环境、内部因素以及医院开设科室的目标进行整体周密的考量和管理。将权变思维应用到医院人力资源管理工作的开展过程之中，权变理论还比较重视人力资源管理者本身的权变因素。权变思维认为，医院内部负责人力资源管理工作的人员，其本身的性格特点以及工作能力的高低也是能够引起医院人力资源管理权变的重要因素之一[4]。要求相关工作人员要有效掌握医院发展的真实现状，更加准确地分清人力资源程序化决策和非程序化决策之间的区别，才能最终制定出正确合理的管理方式。

2.2 应用效果分析

为验证上述举措的应用效果，本研究中选择一定观察对象进行分组对比。2018年1月至2019年12月，对医院74名医护人员开展权变思维研究，医护人员年龄在22～37岁，平均年龄（29．87±3．11）岁；工龄在2～17年，平均工龄（9．5±0．7）年；学历情况：中专11人，大专22人，本科11人，硕士及以上30人；职业情况：医生48人，护士26人。2018年1～12月为对照组，实施常规人力资源管理方法；2019年1～12月为观察组，实施权变思维管理方法。对于对照组，首先，建立绩效考核体系，参照2010年原卫生部提出的“优质护理服务示范工程活动”要求[5]，并结合医院的实际情况，组织医护人员查阅相关文献，咨询专家，并根据医院患者的特点、工作特点，通过多次商讨最后设置工作数量、工作质量一级指标与二级指标，再根据医院实际情况修订初步制定的方案并在各科室发放。其次，考核办法。制定绩效考核评分、奖惩方案以及测评时间，在全院中选出威望高、资历深的医护人员作为考核小组的内部成员，根据院中每位医护人员的工作表现，进行相关考核，匿名打分。在最后告知医护人员本次考核项目、考核结果。考核过程中，需要确保考核的公平、公正。每个月月末根据患者对于医护人员的满意度进行综合测评，依照分数高低进行排名，考核小组依次与后10名医护人员进行谈话，了解具体情况，指导、帮助医护人员提升自己的服务能力。第三，考核内容与奖金分配。考核内容以医护人员工作量（白班数量、夜班数量、分管患者数量）、诊疗质量（各项操作，投诉、差错等）、医德典范（规范执行各项操作、热情服务患者、密切关注患者病情变化、及时给予适宜服务等）为主，其次为医护人员的仪容礼仪。通过质量考评，应用表格记录每位医护人员的评分结果，月末汇总评分，测算医护人员的分数，得出医护人员本月应该获得的绩效评分。质量考核以开放性考核为主，根据每个月医护人员的综合测评结果作为医护人员职称晋升、评选先进工作者以及优秀医护人员的重要依据。对于观察组，则实施权变思维管理办法，具体方法如上文所示。

2.3 观察指标的设定

在本研究中，为观察上文所提出举措的应用效果，制定了一系列的观察指标。具体包括：两个阶段医护人员的诊疗质量（文书撰写、沟通能力、基本操作、综合业务能力）评分、患者的满意度、差错率与投诉率。诊疗质量的评估使用医院自制问卷，每项满分25分，得分越高诊疗质量越好。患者满意度评估使用科室自制调查问卷，结果分为满意和基本满意、不满意3种情况。对于所得的数据结果采用SPSS 22．0进行统计分析，计量资料以±s表示，分析采用t检验，计数资料以率表示，分析采用χ2检验，P＜0．05为差异有统计学意义。

3 取得的成效

将权变思维应用于医院人力资源管理中，通过对相关指标进行分析，开展数据处理之后，可以得出以下成效。

3.1 医护人员诊疗质量评分显著提高，患者临床满意度明显提升

通过数据分析发现，观察组医护人员的文书撰写、沟通能力、基本操作、综合业务能力评分、患者满意度均高于对照组医护人员，差异具有统计学意义（P＜0．05）。

3.2 医护人员的差错率与投诉率显著下降

经数据分析和比较发现，对照组7 4名医护人员发生差错1 7次（2 2．9 7%），投诉例数为7例（9．46%）；观察组74名医护人员发生差错2次（2．70%），投诉例数为0（0．00%）。观察组医护人员的差错率与投诉率少于对照组，差异具有统计学意义（P＜0．05）。

4 讨论

随着医改的不断深入，医院人力资源管理受到了重视，也逐渐走向现代化，使医院人力资源管理更加贴近医院发展的实际[6]。通过本次回顾性研究发现，在应用权变思维前后的两个阶段，在诊疗质量、患者的满意度、差错率与投诉率方面呈现出显著的变化，权变思维的应用获得了理想的成效，提升了医院的诊疗质量，增强了医院口碑，提高了医院人力资源管理效果。分析相关原因，笔者认为，权变思维注重对实际情况发展变化状况的关注，有利于医院管理者聚焦于现实管理的动态性相关。权变思维对人力资源管理的组织结构的影响较大，既把人力资源管理看成是封闭的，又把其看成是开放的。在管理过程中，注意将人力资源管理作为一个封闭、统一的整体进行分析和管理[7]。同时，也注意考虑外界环境发展变化以及内部人员不断发展变化的实际情况，不过分固执保守，注重积极的改进管理策略，让员工各尽其才，以更好地促进医院整体工作水平的提升。在管理中，还应注意实行弹性策略，注重人才培训和高水平人才的开发和维持。在制定管理决策时，应注意准确地分清人力资源程序化决策和非程序化决策之间的区别，制定出正确合理的管理方式[8]。

权变思维应用于医院人力资源管理中，管理者可以结合医院在不同发展阶段的动态环境，制定有针对性的管理对策，提高管理的有效性。权变思维在医院人力资源管理的组织结构中非常有价值，它不仅能在整体上促进人力资源管理组织结构的优化，也能针对不同的组织分支采用不同的处理方法[9]。将权变思维应用于医院的人力资源管理中，可以为医院的人力资源管理工作的开展提供一种新颖且有效的途径[10]。

在具体的权变思想运用过程中，要注意以下几个主要问题：（1）转变管理理念。立足权变思维分析医院人力资源管理问题，要求医院人力资源管理的理念随着外部环境的变化而变化，要适应外部环境的要求，使人力资源管理与医院的战略目标和发展趋势一致，这样才能推动医院的发展。（2）制定合理的管理机制。应注意根据人力资源管理所处的环境采取对应的管理机制，提高管理的活力。对人力资源管理人员的管理是一个过程，要对人员进行选拔、录用、考核等，以充分调动管理人员的积极性。（3）提高管理工作的针对性。运用权变思维，针对不同的人员采取不同的管理方法。在管理人员时要具体问题具体分析，注意根据权变思维制定不同的管理政策。同时，结合不同管理人员的层次进行针对性的管理，注意合理运用权变思维进行人员的选拔、录用、奖惩工作。

综上所述，权变思维能够加强医院人力资源管理效果，提升医院诊疗质量，增强医院口碑，推动医院良性发展。