工作倦怠对电力员工幸福感的影响机制研究

章丹 沈健 李卫国 王玲玲 张菱

摘要：为考察组织支持感和职业成功在电力员工工作倦怠与员工幸福感关系中的链式中介作用，采用工作倦怠量表、组织支持感量表、职业成功量表、员工幸福感量表对某电力企业661名员工进行调查。结果发现工作倦怠分别通过组织支持感、职业成功的中介作用间接影响员工幸福感；工作倦怠通过组织支持感和职业成功的链式中介作用间接影响员工幸福感。本研究揭示了工作倦怠对员工幸福感的影响机制，为缓解工作倦怠、提升幸福感提供有益启示。

关键词：电力员工；工作倦怠；组织支持感；职业成功；员工幸福感

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.22.045

员工幸福感是指企业员工对工作和生活的满意度及心理体验的一种综合性评价。作为衡量员工健康和企业和谐的关键指标，员工幸福感因其在个人效益和组织绩效的贡献而备受研究者和管理者的关注。以往研究表明，员工幸福感与工作倦怠、工作投入、工作特征、社会支持等密切相关，学者基于此提出了一些针对性建议。其中，缓解员工工作倦怠被认为是改善幸福感的有效干预手段。

近年来，随着以新能源为主体的新型电力系统建设目标的提出，电力体制改革的不断深化，电力员工职业压力也逐渐增加。电力作为民生基础，关乎民生大计，鉴于电力企业具有安全运行、技术密集等特殊职业特点，其员工长期处于高度精神压力下，职业倦怠现象越来越严重。关于电力企业员工心理健康状况的现有研究相对有限，工作倦怠对电力员工幸福感的内部作用机制仍有待探索，而缓解电力员工工作倦怠、提高员工幸福感对于构建新型电力系统、保障高质量电力服务、促进社会稳定具有重要意义。本研究假设：H1电力员工工作倦怠負向预测员工幸福感。

以往研究者发现工作倦怠通过影响社会支持对银行职工和教师主观幸福感产生间接作用，即社会支持在一定程度上缓解了应激事件对个体幸福感的消极影响，工作倦怠通过社会支持影响个体幸福感。而社会支持重要组成部分即为组织支持，研究发现组织支持感对员工心理幸福感及主观幸福感存在显著正向预测作用。工作倦怠通过组织支持感进一步降低员工职业满意度和工作效能感，导致员工幸福感体验减少，消极情绪体验增加。基于此，本研究假设：H2组织支持感是工作倦怠和员工幸福感的中介变量。

目前尚未有研究对工作倦怠与职业成功的关系进行考察。但既往研究发现，工作倦怠负向影响工作表现，具体而言，员工工作倦怠现象加剧，工作绩效不佳，职业效能感不高，工作满意度下降。研究者还发现个体职业晋升次数与主观幸福感呈显著正相关，通过促进员工实现自身价值、形成积极自我评价进而影响个体主观幸福感，职业成功有助于员工幸福感的提升。本研究假设：H3职业成功在工作倦怠与员工幸福感之间起中介作用。

研究还发现，组织支持感与职业成功存在显著正相关，组织支持感在个体职业生涯发展中发挥重要作用，给员工提供一定的心理资源，组织支持感越高，员工职业成功水平越高。由此，本研究假设：H4组织支持感和职业成功在工作倦怠和员工幸福感之间起着链式中介效应。

综上所述，本研究拟以电力员工为被试，探讨工作倦怠与员工幸福感之间的关系，以及组织支持感和职业成功在两者之间的中介作用。

1对象与方法

1.1对象

本研究被试为安徽省某电力企业员工，采取方便取样方式收集数据，删除无效问卷后，回收有效问卷661份，问卷有效率83.04%。

1.2方法

（1）员工幸福感量表。

采用员工幸福感量表，该量表分为生活幸福感、工作幸福感、心理幸福感三个分维度，共18个条目，分数越高，幸福感越高。本研究该量表Cronbachs α系数为0.94。

（2）工作倦怠量表。

采用工作倦怠量表，该量表主要包括情绪衰竭、玩世不恭、低成就感三个分维度，共15个条目，分数越高，工作倦怠程度越强。本研究该量表Cronbachs α系数为0.90。

（3）职业成功量表。

采用职业成功量表，该量表分为组织内竞争力、组织外竞争力、职业满意度三个分维度，共11个条目，五点计分。本研究该量表Cronbachs α系数为0.83。

（4）组织支持感量表。

采用组织支持感量表，该量表为单维度量表，共8个条目，分数越高，组织支持感越高。本研究量表Cronbachs α系数为0.87。

1.3统计处理

本研究采用SPSS 22.0进行共同方法偏差检验、各变量描述统计及相关分析。采用Mplus 8.0进行结构方程模型分析，检验链式中介效应。

2结果

2.1共同方法偏差检验

本研究采用自我报告的问卷测量。根据Harman单因素因子分析结果，有9个特征值大于1的因子，当中第一个因子解释的总方差为29.85%，低于40%临界值，表明本研究没有严重的共同方法偏差。

2.2各变量描述性统计与相关分析

本研究中，组织支持感、职业成功、工作倦怠和员工幸福感两两之间显著相关，各变量描述性统计和相关分析结果见表1。

2.3链式中介模型分析

以员工幸福感为结果变量，工作倦怠为预测变量，组织支持感、职业成功为中介变量，进行结构方程模型分析。根据国内学者温忠麟等题目打包策略，对多维度量表（即工作倦怠量表、职业成功量表、员工幸福感量表）按照维度进行打包，使用因子法中高高负荷法对组织支持感进行打包处理，创建三个项目包。模型拟合结果χ2=223.82，df=48，P<0.001，CFI=0.95，TLI=0.94，RMSEA（90%CI）=0.07（0.06-0.08），SRMR=0.04，表明链式中介模型拟合良好。

为进一步检验组织支持感和职业成功的中介作用，采用偏差校正的百分位Bootstrap法重复检验5000次。结果如图1与表2所示，工作倦怠能够有效预测员工幸福感（β=-0.39，SE=0.15，P<0.001，CI[-0.49，-0.29]），组织支持感在工作倦怠与员工幸福感之间起着显著的中介作用（β=-0.05，SE=0.05，P<0.001，CI[-0.24，-0.04]），占总效应7.07%，职业成功在工作倦怠与员工幸福感之间起着显著的中介作用（β=-0.20，SE=0.11，P<0.001，CI[-0.78，-0.36]），占总效应28.27%，组织支持感、职业成功在工作倦怠与员工幸福感之间的链式中介作用显著（β=-0.06，SE=0.04，P<0.001，CI[-0.27，-0.09]），占总效应8.96%。

3讨论

3.1工作倦怠与员工幸福感

本研究考察工作倦怠对员工幸福感的影响，结果发现工作倦怠能够显著负向预测员工幸福感，研究假设H1得到验证。究其原因，工作倦怠是抑郁的核心预测因素，是压力应激反应的一种特殊表现，与电力企业工作性质、行业特征有关，如果员工长期处于情绪衰竭、消极冷漠的状态，势必消耗员工时间、精力等大量个人资源，自我效能感降低，工作目标无法实现，职业成就感低落，对生活和工作产生负面影响。

3.2组织支持感的中介作用

本研究发现工作倦怠通过影响组织支持感间接影响员工幸福感，验证了研究假设H2。这类似于以往的研究结果，职业倦怠通过社会支持的部分中介作用影响员工的主观幸福感和生活质量。根据社会交换理论，组织支持感促进了组织与员工之间社会交换的发生，当组织给予员工支持、鼓励、帮助等，员工感到有义务以实现组织目标的相关行为来回报组织。工作倦怠者通常表现情绪过度消耗、工作热情丧失、成就感低落，影响了个体对组织支持的感知，降低对职业和企业的认同，同时，员工对周围环境的感知受限，领悟到更少的组织支持，共同作用影响员工工作满意度和心理健康。

3.3职业成功的中介作用

本研究发现工作倦怠通过影响职业成功间接影响员工幸福感，验证了研究假设H3。既往研究表明，工作压力与职业成功存在显著负相关关系，并且工作压力对工作满意度、职业成功有着显著负向预测作用。而工作压力影响员工心理健康和工作表现，长期会使员工产生工作倦怠。本研究中职业成功这一概念涵盖客观评价指标（组织内竞争力、组织外竞争力）和主观评价指标（职业满意度）。工作倦怠影响员工工作状态，导致个体工作质量下降、工作出错增多，从而导致个体职业发展缓慢，工作满意度降低。反之，员工工作倦怠水平低，保持积极工作状态，员工心态与工作表现产生良好交互作用，更容易实现自我价值与职业成功，从而体会到更高水平的员工幸福感。

3.4组织支持感与职业成功的链式中介作用

本研究发现组织支持感与职业成功在工作倦怠对员工幸福感的影响中存在链式中介作用，研究假设H4得到了验证。首先，当工作倦怠水平较低时，愉悦、外向等诸多正向情绪增加，更易感受组织支持，而组织支持感能够为员工提供大量有力资源，促使员工积极情绪体验增加，组织归属感增强，诱发强烈工作动机，在全面支持的团体氛围下，员工依靠团体力量克服工作困难，获得良好的职业发展，最终幸福感上升。其次，组织支持感与职业成功在工作倦怠和员工幸福感之间发挥缓冲作用，即组织支持感和职业成功能够缓解工作倦怠，产生高水平幸福感。最后，本研究揭示了职业成功是影响员工幸福感的近端因素，受到工作倦怠、组织支持感的共同影响，但职业成功与员工幸福感之间关系是复杂的，未来需要更多研究探讨职业成功的影响机制。

4启示

第一，做好员工心理援助，充分重视员工福利，关心员工利益，为员工提供针对性强且多维度的支持，从而增强其组织支持感。第二，关注员工职业生涯管理，搭建职业发展平台，通过学习培训等方式促进员工核心竞争力的加强，实现职业成功。最后，由于特殊的工作性质，电力员工任务繁重，需承担大量工作职责，应适当改进工作环境，营造轻松和谐组织氛围，形成稳定人际组织关系，改善员工幸福感。

参考文献

［1］Zheng X，Zhu W，Zhao H，et al.Employee well-being in organizations： Theoretical model，scale development，and cross-cultural validation[J].Journal of Organizational Behavior，2015，36（5）：645-647.

[2]徐梦蝶，刘鑫，郑晓明，等.组织变革意义认知对员工的影响：工作投入和工作倦怠的双中介机制[J].科学学与科学技术管理，2019，40（05）：134-149.

[3]吴方园，张秀敏，李眩眩，等.长春市银行职员职业倦怠现状及其与社会支持、主观幸福感的相关性研究[J].医学与社会，2018，31（01）：62-65.

[4]杨颖，鲁小周，班永飞，等.幼儿教师职业倦怠、社会支持与主观幸福感的关系[J].现代预防医学，2015，42（04）：660-662.

[5]班永飞，刘成玉.特殊教育教师职业倦怠对生活质量的影响：社会支持的中介作用[J].中国特殊教育，2012，（10）：61-66.

[6]张玲，张镇.社会网络视角下信息技术企业员工组织支持感知与主观幸福感的关系[J].中国健康教育，2020，36（11）：982-986.

[7]Caesens G，Bouchat P，Stinglhamber F.Perceived Organizational Support and Psychological Empowerment A Multi-Sample Study[J].Journal of Occupational and Environmental Medicine，2020，62（7）：526-531.

[8]崔心玥.建筑企业管理人员工作压力、工作满意度与职业成功的关系：心理资本的中介作用[D].成都：四川师范大学，2018.

[9]周爱钦，刘军，孔茗，等.职业成功能给员工带来幸福吗——基于自我评价的视角[J].学术研究，2017，（09）：99-109.

[10]贾文文，王忠军，温琳，等.企业员工职业成功与主观幸福感的关系[J].中国健康心理学杂志，2015，23（02）：219-224.

[11]赵小云，李福华.中小学教师的组织支持感、工作重塑与主观职业成功的关系[J].教师教育研究，2019，31（02）：15-21.

[12]Lee Y，Lee J Y.Mediating effects of the meaningfulness of work between organizational support and subjective career success[J].International Journal for Educational and Vocational Guidance，2019，19（1）.

[13]吳艳，温忠麟.结构方程建模中的题目打包策略[J].心理科学进展，2011，19（12）：1859-1867.

作者简介：章丹（1982-），女，安徽宁国人，国网安徽省电力有限公司超高压分公司党委组织部（人力资源部）主任兼党支部书记，高级经济师，主要研究方向：管理心理学、人力资源管理。