国有企业薪酬制度体系现状及改革前景探析

2022-12-30王小琼

中国市场 2022年34期

王小琼

(中国健康养老集团有限公司，北京 100032)

1 引言

新时期，受互联网和新兴企业的冲击，传统国有企业和地方国有企业面临着巨大的经营困难，产业转型升级是国有企业走出困境的必然之路。而国有企业改革成功与否，一方面受产业转型升级影响；另一方面受国有企业内部工资制度体系影响。如何制定科学合理的工资薪酬体系，不仅是完善国有企业现代制度的重要内容，是推进改革向前的重要举措，更是国有企业转型升级或改革的关键环节，关乎企业自身健康发展，关乎国企职工切身利益，更关乎社会收入分配机制的合理建设发展。

2018年国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，从工资总额决定机制、工资分配监管机制，到工资总额管理方式、企业内部工资分配管理四方面说明国有企业工资制度改革的重要性与紧迫性，应参照工资制度变迁发展历程，顺应时代发展，结合国有企业自身因素，建立健全新的工资薪酬制度，满足企业有序发展。文章以国有企业A企业现有人力资源与薪酬现状为例，从人员组成、薪酬结构、薪酬调查问题阐述薪酬制度体系不足，进行薪酬制度问题诊断，并提出改革设想，为制定薪酬制度奠定基础。

2 工资薪酬制度的重要性

工资薪酬是企业员工通过自身努力参与企业生产生活而获得的报酬，是员工基本权益，也是企业赖以发展的根本。具有四个职能：一是保障职能，能满足员工物质生活、家庭开支等基本需要；二是激励职能，工资薪酬的等级划分能激励员工工作积极性、创新性，评价工作附加值和工作效率；三是导向职能，能明确员工在企业的地位价值，辅助员工制定符合自身的职业规划；四是配置职能，通过工作调动、工资变动合理配置企业人力资源，引导内部人才流动，吸引优秀人才专职专干。

工资薪酬制度体系能保障员工的基本权益，调动员工的工作积极性，激发员工的工作欲望和工作创新性，推动员工自我价值实现和职业晋升，以提高企业生产运营效果和产能效益；降低企业生产运营成本，稳定企业生产生活秩序，使企业管理和生产支出值得到有效控制,进而提升企业市场核心竞争力和服务企业可持续发展。同时能为企业人力资源管理提供可靠途径，企业内部人才流失率低，优秀人才就职率高。为此，国有企业工资薪酬制度改革势在必行。

3 A企业现有人力资源与薪酬现状

A企业是从事于健康养老服务业管理的国有企业，主要经营范围为：以自有资产进行健康养老项目投资、社区养老项目投资；健康养老项目开发、咨询、管理；社区养老服务；健康养老服务品牌连锁经营管理；养老产业策划、咨询；项目孵化；健康医疗产业项目的运营；养老供应链管理与服务，等等。2021年A企业共有人员54人，人力资源组成如图1所示，其相关薪酬结构如表1所示，中层管理者以上均以年薪为薪酬管理。

图1 人力资源组成

表1 薪酬结构

A企业薪酬管理策略为：以年度企业经营收入的5%～10%作为企业总薪酬额度进行成本预算控制，并紧跟市场同行业薪酬进行调整，但因薪酬制度体系不够健全，制度规则较为笼统和执行力度不准确导致薪酬调整或岗位晋升不够明确或细化。通过薪酬调查问卷，问题率为单一问题勾选人数除以调查问卷总人数，调查结果如图2所示，不难发现薪酬体系缺乏科学有效的激励机制、人事管理与薪酬管理效率低等问题。

图2 调查问题率

4 国有企业工资薪酬制度改革的历程

随着国家政策、经济发展等外部因素变化，及国有企业自身发展及产业转型等内部因素，改革开放以来，国有企业工资薪酬制度大致经历了以下4个阶段。

1978—1992年，以按劳取酬原则，国有企业可自主建立确定企业工资分配与经济效益和个人劳动挂钩为特征的第一阶段薪酬制度。

1993—2002年，以国企负责人薪酬制度改革为主，建立以市场化分配机制，并可依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定的第二阶段薪酬制度。

2003—2012年，以工资分配与经济效益挂钩、以企业业绩为导向的年度国企负责人薪酬制度，着力提高国有企业经济效率为主要特征的第三阶段薪酬制度。

2013年至今，继续以企业经济效益为导向，并突出缩小收入差距、促进社会公平、共同富裕为主，调节过高收入，增加低收入者收入，扩大中等收入者比重，努力缩小城乡、区域、行业收入分配差距，逐步形成橄榄型第四阶段薪酬制度。

5 国有企业工资薪酬制度问题现状

公平和效率是国有企业工资薪酬制度改革面临的核心问题，既要确保工资制定合理合法、公平正义，又要尊重市场经济规律，引领企业朝着强大、产业结构优越方向发展。目前，虽建立了现代企业制度，薪酬制度也得以吻合，但面对日益激烈的市场竞争和经营环境，仍存在一些急需改善解决的问题。

5.1 工资组成复杂，可变增部分比重少

目前，国有企业工资薪酬制度多为人力资源与社会保障部门等政府职能部门制定，或沿用旧的工资薪酬制度，工资发放需经财政部门审核计算，缺乏国有企业自主支配性。工资组成包括学历工资、工龄工资、职位工资、绩效工资等，组成部分划分过细，单元过多，其中可变增部分为绩效工资。而绩效工资核算管理效果差，占比少，导致“绩效”作用不大，按劳分配无法真正落实到位。

5.2 工资薪酬制度缺乏市场化管理，不贴近企业需求

大多数国有企业工资薪酬制度照搬政府部门制度或继续沿用旧的，存在工资分配“一刀切”现象，无法按照需求和工作内容、工作能力进行工资划分或调整，缺乏市场化管理和企业内部激励竞争机制，员工的工作内容、工作能力、工作贡献等方面不能区别对待，工资薪酬与之不对应，导致人才平庸化管理、人才流失严重，不能贴近企业需求，严重制约企业发展。

5.3 工资薪酬制度缺乏约束管理，管理能力欠缺

如企业经营收益业绩高时，员工收入无相应增多；企业经营不良出现亏损时，员工收入无相应减少，导致员工工资与企业经营两者无关联，员工缺乏企业荣誉感，不关心企业经营现状，不重视企业发展，只顾个人工资利益。此外，国有企业工资薪酬制度不够健全、制度制定不贴合企业实际，人力资源管理能力不专业，导致工资薪酬存在薪酬分配不合理、薪酬调整或岗位晋升不明确等问题，影响企业人力资源管理。

6 国有企业工资薪酬制度改革几点想法

6.1 完善工资薪酬制度，建立薪酬管理系统

国有企业应根据自身企业实际情况，结合国家政策方针，借鉴先进的企业工资薪酬制度，逐步完善自身工资薪酬制度和建立薪酬管理系统，以建立员工个人信息、收入、岗位、生产成本等统计分析管理系统，按照岗位需求、员工技能合理调配员工，时时掌握薪酬激励力度强弱变化，为企业发展决策提供保障。

6.2 规范绩效考核体系，确保薪酬与企业经营关联性

员工工资薪酬管理应实行动态管理，建立规范的岗位工资考核体系，将个人工资与劳动成果、劳动价值结合起来，工作质量、工作效率、工作绩效为主要考核依据，同时员工绩效考核、企业财务预算管控、企业经营等紧密关联起来，加强监管，确保薪酬做到“总量控制，效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”。

6.3 职业经理人主管国有企业经济建设

加快推进国有企业职业经理人市场化薪酬分配机制建设。为了更好地激励国企的经营管理者，提升其经营管理水平，必须将经营管理者的收入同企业的经营效益挂钩。可在组织任命负责人与职业经理人两者事实形成的“双轨制”中充分调动两个群体的积极性。结合国家积极发展混合所有制以及国有企业分类管理、差异化薪酬管理等政策，建立与国有企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法。

6.4 重视低收入群体工资增长机制

国有企业绝大多数员工都处于收入最底层，属于低收入群体。应加紧研究并制定符合实际的工资增长机制，提升员工工作积极性和希望，同时在社保方面 “五险一金”缴纳基数要逐年提升，缩小差距，再者做好因公致残、因公致病的员工家庭补助，个人岗位调整，确保员工保有积极向上的工作心态，避免企业因人为因素而在社会引起的不良影响。