依托职教集团推动民族地区幼儿园骨干教师科研素养提升的探索——以广西河池市为例

黄 耀

（广西现代职业技术学院 教师教育学院，广西 河池 547099）

一、问题的提出

幼儿园骨干教师（以下简称“骨干教师”）一般是指在幼儿园工作中保教能力突出、具有一定的业务专长、能积极参加教育科研活动、反思能力和组织沟通能力较强、能实际发挥示范辐射作用、经政府部门认定颁发“骨干教师”称号的幼儿教师[1]。其中，教师科研素养对其自身专业发展尤其重要，也是推动幼儿园教育教学改革的重要依托。科研素养一般包括科研意识、科研方法和科研精神[2]，三者相互依存、相互促进。现代幼儿教育要求幼儿教师不仅有教育教学、组织幼儿活动和管理班级的能力，还应有教育科学研究的能力。只有具备教育科研素养的幼儿教师才有可能将自己定位为研究者，也才有可能更好地解释和反思教学实践，完善教学活动与教育行为。

当前，我国高度重视学前教育，颁布了诸多政策和法规促进大力发展学前教育。《国家中长期教育改革发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出：“切实加强幼儿教师培养培训，提高幼儿教师队伍整体素质。”《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》明确要求：“加快建设一支师德高尚、热爱儿童、业务精良、结构合理的幼儿教师队伍。”这些都反映了国家对幼儿教师素养的要求，其中就包含了对幼儿教师的科研素养要求。广西河池市位于我国西南民族地区，其幼儿园教育发展质量以及幼师专业发展都日渐得到重视。2017年6月，河池市教育局以广西现代职业技术学院为龙头，组建了河池市职教集团（以下简称“职教集团”），其中就包括学前教育专业建设指导委员会，为整合河池市高校、幼儿园与市教育局优质资源，提高本地区幼儿园教育质量奠定了坚实的基础。职教集团针对幼儿园科研基础薄弱的情况，利用本地区高职院校中的师资与科研力量，带动和引领幼儿园开展各类科研工作。时至今日，这项工作的开展情况与成效如何、影响机制与因素有哪些，都到了需要梳理与反思的时候。基于此，本文以河池市骨干教师为研究对象，调查他们在职教集团背景下科研素养的提升情况，考察影响他们科研素养提升的外在因素与内在因素，探索有效提升其科研素养的对策，以期从总体上提升河池市幼儿教师科研素养，助力河池市幼教事业全面健康发展。

二、研究方法

（一）研究对象

本文采用抽样调查的方法，从河池市选取12所与职教集团签署合作协议的幼儿园，并以其中的骨干教师为研究对象，利用微信和QQ网络平台，发放《幼儿教师科研素养调查问卷》142份，获得有效问卷136份（占比为95.8%）。经统计整理，本文所研究的骨干教师的主要人口学特征如表1所示。

表1 骨干教师的主要人口学特征

（二）研究工具、研究程序和数据处理

本文根据崔奇珩编制的《幼儿园教师科研素养调查》制作了相关问卷，该问卷分为两个部分：第一部分是对幼儿园骨干教师基本情况的调查，包括教师性别、年龄、教龄、职称、学历、专业背景、所在园所性质和园所所在地区；第二部分包括幼儿教师所在园所与职教集团的合作状况、教师科研素养。其中，合作状况主要包括合作时长（1道题）、合作组织形式（1道题）、合作方式（1道题）、合作的主要途径（1道题）和主要内容（1道题）；教师科研素养主要包括五个维度：教育科研意识（3道题）、教育科研态度（3道题）、教育科研道德（3道题）、教育科研知识（16道题）和教育科研能力（10道题）[3]。五个维度和问卷总的信度分别是：0.816、0.763、0.812、0.972、0.974和0.975。

笔者先后联系河池市职教集团委员会以及12所合作幼儿园园长，通过视频会议说明本次调查的缘由、内容和要求，并通过微信群发放问卷二维码，由各幼儿园骨干教师填写，完成后再汇总，并运用SPSS 22.0录入和分析数据。

三、研究结果

（一）骨干教师人口学特征分布

由表1可知，骨干教师人口学特征如下：性别以女教师为主，年龄以中青年教师为主，教龄以3～10年为主，第一学历和最后学历均以大专及以下学历为主，专业背景以学前教育为主，职称以一级到三级为主，所在园所地区和园所性质以城镇地区的公办幼儿园为主。

（二）骨干教师科研素养总体水平及各维度状况

由表2可知，骨干教师科研素养总体水平为3.55，处于中等偏上水平。在科研素养各维度均值排序中发现，五个维度均处于中等及以上水平，且顺序为教育科研态度＞教育科研道德＞教育科研意识＞教育科研知识＞教育科研能力。

表2 幼儿教师科研素养总体水平及各维度现状

（三）骨干教师与职教集团合作总体水平及各维度状况

由表3可知，在合作时长中，大部分骨干教师和职教集团建立了长期合作关系，并以集中培训为主，合作方式以双向分享型合作为主。在合作主要途径中，占比最高的是幼师生下园实习（见习），占比较高的是参与职教集团组织的相关培训，幼师参加远程课程培训与高校教师入园指导培训比例一样，还有少量教师聆听过高校的专家讲座，但值得注意的是，并无幼师进入高校进修。在合作主要内容中，绝大部分教师选择了教育教学实践问题的沟通与交流，大部分教师选择了科研资料的共享，真正和职教集团进行科研课题的探讨及撰写的只有41%。

表3 骨干教师与职教集团合作各维度频数分布情况

（续表3）

（四）骨干教师科研素养现状的群体差异比较

通过了解骨干教师是否因人口学特征以及与职教集团合作状况不同而存在科研素养上的差异，并作差异分析，无显著性差异结果不予呈现，有显著性差异结果则呈现如下。

1.骨干教师科研素养的年龄差异比较

由表4可知，在科研态度上，21～30岁＞20岁以下，31～40岁＞20岁及以下，41岁及以上＞20岁及以下；在科研道德上，41岁及以上＞20岁及以下，41岁及以上＞21～30岁，41岁及以上＞31～40岁；在科研能力上，31～40岁＞21～30岁；在科研素养上，41岁及以上＞20岁及以下。由此可见，上述四个维度均随着年龄的增长而增长，在年龄上呈显著性差异。

表4 骨干教师科研素养的年龄差异比较

2.骨干教师科研素养的教龄差异比较

由表5可知，教龄为10年以上的骨干教师的科研能力胜过教龄为1～2年或3～5年的骨干教师，在教龄上呈显著性差异。

表5 骨干教师科研素养的教龄差异比较

3.骨干教师科研素养的职称差异比较统计

由表6可知，在科研意识上，职称三级＞无职称；在科研态度上，三级＞无职称；在科研知识上，三级＞一级，三级＞无职称；在科研能力上，三级＞一级，二级＞一级，二级＞无职称。因此，骨干教师科研素养存在职称上的显著性差异。

表6 骨干教师科研素养的职称差异比较

4.骨干教师科研素养的学历差异比较

由表7可知，在科研知识、科研能力和科研素养上，本科学历在科研知识、科研能力和科研素养上均与大专及以下学历的教师存在显著性差异。

表7 骨干教师科研素养的学历差异比较

5.骨干教师科研素养的合作时长差异比较

由表8可知，骨干教师科研素养在合作时长上存在显著性差异。在科研意识上，长期合作＞短期合作；在科研知识上，长期合作＞短期合作，长期合作＞中期合作；在科研素养上，长期合作＞短期合作。

表8 骨干教师科研素养的合作时长差异比较

6.骨干教师科研素养的合作组织形式比较

由表9可知，骨干教师科研素养在合作组织形式上存在显著性差异。在科研意识上，二者均有＞集中培训（理论+实践）；在科研素养上，二者均有＞集中培训（理论+实践）。

表9 骨干教师科研素养的合作组织形式比较

7.骨干教师科研素养的合作组织途径比较

由图1可知，骨干教师科研素养在合作组织途径上，首先是幼师生下园实习（见习），占比为100%；其次是幼师参加职教集团组织的相关培训，占比为50%；再次是高校教师入园指导，占比为23%；最后是幼师参加远程课程等培训和聆听职教集团的专家讲座，占比分别为24%和19%。

图1 骨干教师科研素养的合作主要途径

8.骨干教师科研素养的合作内容比较

由图2可知，骨干教师科研素养在合作内容方面，占比最高的是教育教学实践问题的沟通与交流（94%），其次是科研资料的共享（63%），再次是科研课题的探讨及撰写（41%）。

图2 骨干教师科研素养的合作内容

四、分析与讨论

（一）骨干教师科研素养及其与职教集团合作现状

研究结果显示，骨干教师科研素养总体水平在中等偏上，在科研态度方面，对待科研的积极性较高，但是科研能力较低，就是常说的“心有余而力不足”。也正是基于此，有必要依托职教集团来引导与支持骨干教师提升科研素养。骨干教师与职教集团之间建立了长期的双向分享型合作关系，形式以集中培训为主，即参与职教集团组织的相关培训，但就科研进行的合作占比不到一半。通过访谈发现，以集中培训的方式帮助骨干教师提升科研素养，优点是省时省力，缺点是难以针对骨干教师的差异化需求展开一对一的指导。这种方式或许能够解决科研过程中的共性问题，却难以满足个性需求，这是该项工作未来需要改进的地方。

（二）骨干教师科研素养的群体差异现状

1.骨干教师科研素养的年龄与教龄差异现状

研究结果显示，骨干教师总体科研素养及其四个维度均随年龄增长而增长，并呈显著性差异。教师随着年龄的增长与工作阅历的增加，其专业性也逐渐增强。其中，科研素养不仅需要骨干教师日常教学中丰富的教学经验积累，还需要其用专业的眼光来看待幼儿园教育教学中的问题，依托扎实的理论基础，发现问题中的关键因素，并从中提炼出值得研究的主题来开展科研，这些都需要经验的积累与时间的淬炼。教龄在10年以上的骨干教师科研能力胜过教龄较短的骨干教师，这也验证了年龄差异这一结果，在此不再赘述。

2.骨干教师科研素养的职称与学历差异现状

研究结果显示，在科研意识、科研态度、科研知识和科研能力四个维度上，高职称骨干教师得分均高于低职称或无职称骨干教师。笔者了解到幼儿教师职称评审条件对教师的科研成果做了分类规定。教师要想实现职称晋级，必须有一定的科研成果，这也激励了教师开展科研工作，以研促教，推动专业发展。教师职称得到晋升，也从侧面验证了教师的科研素养。同时，本科及以上学历骨干教师的科研知识、科研能力和科研素养总分均胜过大专及以下学历的骨干教师。通过访谈得知，本科及以上学历骨干教师在求学期间接受过专门的学前教育科研训练，又经历本科毕业论文写作，对科研知识与科研方法做过理论学习和实践，而这些对后来的科研工作开展起到了奠基性作用。这也是大专及以下学历骨干教师所欠缺的，需要通过继续教育来弥补。

3.骨干教师科研素养的合作时长、组织形式、主要途径与合作主要内容差异现状

首先，研究结果显示，无论是科研意识、科研知识还是科研素养，与职教集团长期合作的骨干教师均胜于短期合作的骨干教师。通过访谈也发现，长期合作的骨干教师能接受到职教集团长期的指导与培训，科研意识更强，科研知识更丰富，科研素养也更高。特别是对于专科毕业的教师，能通过长期合作提升自己的科研能力，这一点值得推广。同时，接受过集中培训和分散培训的教师比只接受过集中培训的骨干教师在科研意识和科研素养上都更强更高。职教集团的集中培训主要针对骨干教师科研中的一些共性问题来展开，可能会忽略骨干教师科研进程中的个性化需求，而这些对教师个人来说，又是科研路上更难对付的“拦路虎”，更需要得到一对一的科研指导与量身培训。

其次，在合作组织途径上，占比最高的是幼师生下园实习（见习），这也是当初创办职教集团的目的之一，就是集政府、高校与幼儿园三方之力，合力搭建学前教育专业毕业生实习（见习）平台，也为高校教师提供社会实践平台，更为幼儿教师的专业化发展提供支持与指导。同时，有约一半的骨干教师参加职教集团组织的相关培训，而高校教师入园指导仅占不到三成的比例。由此可见，骨干教师来培训与高校教师去指导的所占比重相差很大。通过访谈得知，高校教师的指导意愿不强、动力不足，这也在一定程度上降低了指导效果。在未来的工作安排中，是否要支付指导教师一定比例的报酬，或是加强高校与幼儿园的科研合作，使双方都从科研合作中受惠，而不是单方面的指导，这些都是值得关注的问题。

再次，在合作内容上占比最高的是教育教学实践问题的沟通与交流。通过访谈得知，幼儿园在组织骨干教师参加市级教师教学能力比赛时，会邀请高校教师入园指导，而科研资料的分享和科研课题的探讨及撰写的占比都不及教育教学问题沟通。每年在申请各类课题时，职教集团会组织相关高校专家就选题、课题申报书的撰写、开题、开展研究与结题等对骨干教师开展线上或线下培训。然而，据教师反映，听的时候感觉懂了，做的时候就感觉懵了。因此，教师需要更加仔细的、一对一的指导，并且这种指导不能是暂时性的，而是长期的、追踪式的，如此才有可能获得良好的效果。

五、提升骨干教师科研素养的相关建议

（一）幼儿园层面

对幼儿园实地走访时发现，部分幼儿园虽然和职教集团签署了合作协议，但是并未真正实行过。如在职教集团组织各类讲座时，幼儿园由于事务繁杂，并没有真正组织教师去听讲座，尤其是参加线上讲座，一些教师表示只是打开手机放在一边，并没有认真去听。幼儿园对于此类培训也没有制定相关的激励或约束措施。不仅如此，通过访谈得知，部分幼儿园对提升教师科研素养并不重视，也不熟悉各级各类课题的申报流程，仅仅是将大量精力放到日常教育教学中。然而，幼儿园教育教学质量要想实现可持续发展，就要有科研的支撑以及科研对教育教学的淬炼。调查发现，有些教师对科研有兴趣，也愿意投入精力开展科研工作，但是教师所在幼儿园并无任何资金或制度支持，打击了教师的积极性。综上所述，幼儿园应从三个方面做出改变：一是制定相关制度和方案，推动教师真正融入与职教集团的合作；二是寻求支持，了解各级各类科研的申报流程及相关事项，教研并重，以促教研相长；三是做好资金保障，支持教师开展科研工作。

（二）教师层面

调查发现，教师对待科研有以下几种情形：一是有科研兴趣却无科研能力；二是科研动机不单纯，科研行为不端；三是科研方向不明确，科研实践价值不高；四是科研合作性不够，难以形成团队合力，科研动机不足，亟待激发；五是教学工作繁重影响了科研工作。鉴于此，应从以下方面做出改变：一是对有兴趣致力于科研的教师进行集中或个别指导，为其搭建科研发展的平台；二是对科研行为不端者进行教育与警示，并制定监督机制；三是对科研方向不明确者展开专门指导，注重园本科研的培训，使其明确科研方向；四是制定相关制度与条例，激发部分教师组队开展科研的动力；五是适当减少部分教师的工作任务，为其做科研提供时间上的保障。

（三）职教集团层面

调查发现，教师更能从与职教集团的长期合作中受益，在长期合作中，集中和分散培训结合的培训效果更好。而且，教师由于工作繁忙，不能做到及时参与职教集团开办的各类培训。教师更需要的是针对科研所开展的各类培训，最好是针对教师科研需求的精准化培训。由此可看出，在骨干教师与职教集团的合作时长、组织形式、合作主要途径与合作主要内容上都需要改进。基于此，从职教集团的角度提出如下建议：一是延长合作期限，争取让更多教师参与合作并从中受益；二是在以后的合作中，尽量以集中和分散培训相结合的方式，兼顾教师科研需求的共性与差异性，特别是加强一对一与有针对性的指导；三是在合作主要途径上，制定相关制度和方案，激发高校教师入园指导的积极性；四是在合作主要内容上，提高科研内容指导的比例，提高依托职教集团提升骨干教师科研素养的实效。