组织公平感研究对人力资源管理的启示

2022-12-29耿炜

全国流通经济 2022年13期

耿炜

（泰安市城市管理指挥保障中心，山东泰安 271000）

组织公平感对于人力资源管理有积极的影响，一方面，可以提高员工的满意度，增强团队的凝聚力，从而激发他们的创造力，使其更愿意为实现组织目标而努力；另一方面，也能使员工感受到自己的存在价值，并产生强烈的责任感，让其全身心地投入到工作中。这样就会大大降低离职率，增加了新的活力源泉，有利于保持良好的状态继续经营。

一、组织公平理论

1.组织公平感的定义

组织公平感是指个体对自身在工作中的投入和回报是否感到公平，以及对他人的认可程度。它是一个相对的概念体系，主要包括了个人的能力、兴趣、动机和需要等方面。美国心理学家亚当斯提出的组织公平的基本内涵，认为组织的任务分配要符合人的需求并满足这些需求。在这个基础上，他又进一步地将人的因素分为两个部分，第一个是人的主观感受，第二个就是客观的条件。从社会心理学的角度来看，组织公平感的研究对象，首先要确定的是“自我”，其次才有“集体”，最后才有“报酬”。这也说明了，人们会根据自己的实际情况，而作出判断。因此，只有当他们的心理感觉得到了一致的认同时，才能产生积极的情绪体验，从而提高满意度。

2.影响组织公平感的因素

一是发展战略。一个工作组织的管理者是否能够制定出正确的长远目标，对员工的工作态度和行为有很大的影响作用。当领导者的决策会影响到下属的思想和行动，那么他就会感到自己的能力得不到认可，从而导致对组织的不满；如果领导的决定是错误的或者是不适合的时候时，就可能使整个组织失去原有的活力与生机。因此在组织中，人力资源管理的核心就是如何让全体成员都能感受到公平，而不是那些不公平的现象出现。二是薪酬待遇。在现代社会，工资水平的高低不仅仅代表了个人的利益，也反映了集体的价值取向。所以说，对于不同的人来说，薪资也有一定的差异性。一般来说，高薪水可以吸引更多的人才加入，反之亦然。但是，相对的低一点的薪水则应该给予较低的薪率，这样才能更好地留住人才。而在一些激励机制中，奖金、股票等物质奖励的多少、福利的好坏，直接关系着团队的稳定性和凝聚力。

3.组织公平感与人力资源管理

“组织公平”的概念是在19世纪中叶提出的。随着社会经济的发展和进步，人们对组织的认识不断加深，“公平”一词也逐渐被更多的学者所关注。在人力资源管理中，薪酬管理、绩效考核、培训开发等都是重要的内容和手段，它们都对企的生存与持续发展起着至关重要的作用[1]。而这些因素的存在是以人为中心的管理方式，因此，要想提高员工的工作满意度，就必须从激励入手，通过有效的沟通来实现。现代的组织结构中，人与人之间的关系越来越复杂，这使得管理者的任务变得更加艰巨，而如何才能使其发挥最大的效能则成为一个难题。对于这一现象，有很多的研究人员认为，只有建立合理的组织内部的人际关系网络，才可以使其更好地服务于生产。所以说，要想提升组织的竞争力及创造力，就需要从根本上解决这个问题。

二、组织公平感与人力资源管理的关系

1.组织公平感对人力资源管理的作用

第一，提高员工的工作满意度。组织中的公平感可以帮助工作岗位吸引和留住人才，从而促进组织的发展和壮大。第二，增强团队凝聚力。在一个充满竞争的市场环境下，人们会把注意力放在个人的能力上，而不是单位的整体形象。因此在这个过程中，人与人之间的沟通交流是很重要的因素；同时，管理者要充分利用人际关系，使其能够更好地了解到下属的需求并及时满足，这样才能使他们更加努力地去完成任务。第三，激发员工的创造性。马斯洛的需要层次理论告诉我们，只有当生理的需要得到了保障之后，才有更大的追求更高层的心理需求。所以说，要想让每个人的潜力都发挥出来，就必须让每一位成员都参与进去，通过有效的激励机制，来调动每一名职工的积极性，为实现组织的目标而奋斗。

2.组织公平感和薪酬公平的差异

薪酬公平感是员工对工作本身和报酬的满意程度。不同岗位的工资水平是不一样的，而这种差异也会影响到组织内的人员心理状态。在组织中，有一些人认为，自己所做的贡献与其他人相比，得到了更多的回报；而有的人则觉得付出的劳动代价太大，没有获得相应的奖励或惩罚。这两种极端的结果都会引起人们的不满和抱怨。薪酬公平感的主要内容就是指个人对自身的收入是否满足的一种主观感知，它包括两方面的含义：一方面是指个体对于薪酬的期望值，另一方面又能从一定的角度反映出其实际的支付能力。

3.组织公平感的机制

一是公平感的形成。在一个组织中，员工会根据自己的能力和个人的发展方向来选择适合的岗位和工作，并努力地为这个组织做出贡献。因此在这种情况下，公平感的产生是必然的。二是公平感的建立。在不同的环境下，人都会对周围的人或事作出评价，从而影响人们的判断力。所以，当我们的目标与他人的感受相一致时，就会感到满意，而当两者不完全一致时，就可能导致心理失衡，进而引发不安全的行为或结果。如果将其作为一种激励因素，则可以激发人的积极性，提高他们的幸福感。同时也有利于促进企的良性循环，实现共赢。三是公平反馈机制的完善。组织管理者要及时了解到每个部门的现状以及所面临的问题，并进行分析，然后再针对这些问题，提出解决的措施或者建议。这样才能使各部门之间的沟通更加顺畅，使整个团队的效率更高。

三、组织公平感和人力资源管理的衡量和维度

1.人力资源公平的衡量

对组织内部人员的公平感的测量是一项非常重要的工作任务，它主要是通过对员工的满意度和认可程度来判断其人力资源是否具有激历作用。（1）对组织内的所有成员的公平感进行评价，可以了解到每个人的优点和缺点，从而为以后的发展提供方向。（2）根据公平的原则来确定公平的标准和程序，并将这些结果及时地反馈给各个部门。（3）在制定公平的薪酬制度时，要考虑到不同的岗位、不同年龄段的职工所需要的报酬水平，这样才能使分配的过程更加合理。（4）在建立的基础上，要把那些有能力的人优先安排到最能发挥其最大潜能的地方去，而不是把他们的工资收入作为一个重点。如果有的人没有机会，就会觉得不合适，而另一些人则懒散，所以这也是影响绩效的因素之一。

2.组织公平感的维度

组织公平感的研究对象主要是员工和同事，而对人力资源管理者的研究相对较少。（1）关系公平感。人际关系是影响人们心理状态的重要因素。在工作中，人与人之间的情感联系越密切，其满意度越高，组织成员就越能获得较高的自我实现的满足感。在一个和谐的氛围里，人与环境的相互作用会使人的积极性得到极大提高，从而使个人的能力和素质得以发挥。因此，良好的人际关系有利于激发团队的潜力和创造力，促进组织的发展壮大。（2）报酬公平感。薪酬制度的合理与否直接决定了职工的收入水平，进而间接地反映出了工作中的激励效果。在一定程度上，它可以调节工资的支付情况，也可作为衡量单位绩效的指标之一。但如果没有科学的分配机制，则会导致不合理的劳动力配置，降低生产效率。所以，如何设计一套完善的、符合市场竞争的、有竞争力的薪酬体系，并使之真正起到作用，成为现代企的一项非常值得关注的问题[2]。

四、我国人力资源管理现状分析

近年来，随着经济的快速发展，人力资源管理的理论和实践也得到不断的完善和进步。在中国，一些学者对组织公平感进行了大量的研究并提出了很多有价值的观点和看法。目前，我国企人力资源管理的发展还处于初级阶段，在很多方面都存在着不足，主要表现在以下几个问题。第一，人才选拔制度不完善。首先是没有科学的考核机制，导致员工的工作积极性不高，不能发挥他们的潜能和创造力。其次是缺乏有效的激励措施，管理者在管理过程中，只注重物质利益，而忽略了精神需求，这样会使员工产生消极情绪，不利于工作岗位的长期稳定。第二，薪酬分配不合理。由于我国的劳动力市场供需结构失衡，工资水平较低，而岗位的价值远远高于其他行业，因此造成了人员流动频繁，影响到了工作单位的正常运营。第三，绩效评估系统不健全。一方面，一些部门的绩效评价标准不够合理，对个人的贡献和实际的作用有很大的差距；另一方面，有些指标过于单一，无法全面衡量职工的付出和努力。此外，还有许多的因素也会对绩效的结果带来负面影响，如忽视能力、轻视业绩、片面追求短期的经济效益等。这些都是当前的现实情况。

五、组织公平感研究对人力资源管理的启示

1.实践启示

从以上分析可以看出，员工组织公平感对人力资源管理具有重要的影响作用，在一定程度上提高了工作效率。因此，在当前的时代背景下，要想实现“以人为本”的理念，就必须重视人的重要性和发挥人的主观能动性，充分调动和利用好每一位工作人员的积极性，让他们充分发挥自己的才能和智慧，为社会创造出更大的价值与利益。

应该加强对管理者的培训与教育，使其能够更好地认识到自身的不足之处并及时改正，不断提升其管理能力。只有这样，才有利于人才的合理流动，从而促进经济的发展、和谐劳动关系的构建以及社会主义市场经济的建设等[3]。总之，随着我国的改革进程的推进、市场的逐步开放，知识型的人力资本逐渐成为推动中国经济增长的主要动力。如何吸引并留住优秀的专业技术性人员，是目前的首要任务。对于一个拥有大量的高素质的人力资源地，怎样留住这些人，是当下急需解决的问题之一。

2.政策性保障

目前，我国关于人力资源方面的立法还不健全，在一定程度上影响了工作单位的发展和进步。因此，需要制定相应的制度来保障劳动者的合法权利。例如《劳动法》《职工薪酬法》等，这些规定可以使用人单位和个人的利益都有一个明确的界定和衡量，从而促进社会的稳定和谐。除此之外，由于缺乏有效的监管机制，一些用人单位为了追求短期的经济效益，不顾及自身的长期健康的生存与发展，损害了国家的整体形象。所以，要建立一套严格的监督管理体系，对违反者进行严厉的惩罚措施，以保证用人单位的利益不受侵害。

首先，要加强对人力资源管理者的培训工作。提高其专业知识和技能，使其能够胜任管理工作，同时也要不断地更新自己的观念和思维，使其能更好地为组织服务。其次，建立完善的薪酬制度。根据马斯洛的需要层次理论，人是有被尊重的需求、自我实现的需求以及他人给予的期望等，这些都会影响人的心理状态，因此在制定相应的工资标准时，应该考虑到员工的实际情况，这样才能保证公平。最后，要加大对绩效考核的监管力度。严格按照相关的规定来进行，并及时反馈，让绩效评估更加的合理化。在绩效管理中，不仅仅是对个人的评价与奖励，也包括了团队的建设与发展，只有每个成员的能力得到充分的发挥和展示，才可以促进整个组织的团结与进步，从而增强组织的凝聚力。所以说，一个良好的公平竞争环境对于人才的成长至关重要。

3.完善人力资源管理制度

完善人力资源管理制度是提高员工满意度的重要途径，也是留住人才的关键因素。

首先，建立科学的薪酬体系，根据马斯洛的需要层次理论，人在满足了最基本的生存需求之后，会追求更高的社交和自我价值的实现等心理上的需求。其次，制定合理的培训机制，使员工的能力得到最大程度的提升。最后，加强对绩效考核的监督和评估，保证绩效的公平性。完善的激励体制可以调动人的工作积极性使他们的潜能发挥到最好的效果。同时，完善有效的晋升系统，有利于激发员工的责任感，从而增强其对组织的认同感。在现代社会，人们越来越重视个人的发展空间，因此，组织必须为每个人提供一个广阔的平台来展示自己的才华和创造力。组织应该为每一位有才能的员工进行职业规划，让每一位有志者能够施展自己的才智，这样不仅能促进团队的凝聚力，还能增加其忠诚度，并产生一定的竞争优势。

4.组织公平感的培养

目前，我国企业中的领导者对人力资源管理者的重视程度还不够，在实际工作中，很多人对其作用和价值还没有很清楚的认识和了解，因此，在实践过程中，许多员工会认为自己的付出与回报不成正比，从而产生不满情绪。

提高组织的公平感可以通过建立合理的薪酬体系、加强培训，使工作人员的积极性得到激发，进而提升组织的满意度。同时，也要注重人才的选拔和培养，使其能够更好地适应岗位的要求。另外，要注意发挥内部人员的主观能动性，让他们的创造力充分地展现出来。从现实上看，一个人的能力是有限的，有难度的、有挑战的任务需要合作完成。而不是每一位成员都能独立胜任的事情。所以，如何让每一名员工的潜力充分发挥，并获得最大限度的满足是一项艰难的工程。首先，要明确的目标清晰的方向，确定合适的激励方法。其次就是选择适合的方式来刺激人们的动机，并促使其行为的发生或结果。