地质系统人力资源管理与开发战略研究

江苏省地质矿产局第六地质大队 武杨

人才是单位发展的核心竞争力。现代单位之间的竞争，最终还是落在人才上。人力资源是一种社会财富。目前，我国很多单位都处于发展和转型的关键时期，只有不断提高人才的价值，才能在激烈的市场竞争中取得优势。当前市场经济体制下，地勘单位的人力资源管理存在普遍落后、体制不顺、活力不足、专业人才短缺等问题，已成为制约地勘单位经济发展的瓶颈。人才是地质系统工作中最重要、最紧缺的资源。地勘单位的人力资源管理是动态的、不断发展的，因此对其人力资源开发应具有长远的目光。

一、我国地勘单位人力资源现状

（一）绩效考评不科学，缺乏薪酬激励

从地质系统单位人力资源管理中绩效考核的实际情况来看，地质系统单位在绩效考核中没有充分发挥出绩效考核的功能，只把绩效考核作为一种管理手段，没有发挥出激励员工积极工作、良性工作竞争的功能价值，这是存在于绩效考核工作中的重要问题。由于地质系统单位的领导一直沿用传统强制的、严肃的管理方式，导致员工无法真正地形成对地质系统单位文化的认同，从而导致绩效考核管理无法落实到基层。正是因为领导对绩效考核的不重视，导致绩效考核无法真实评价员工的行为，使绩效考核成为一种形式化的工作，也严重地影响了地质系统单位的正常运转和员工的健康发展。在地质系统单位人力资源的管理工作中，由于绩效考核的重要功能无法充分发挥，导致人力资源管理形同虚设，因此相关政府部门应积极加强对地质系统单位高层领导的教育，使其树立正确的绩效考核意识，使其能真正地认识到开展绩效管理工作，是时代发展和单位发展的必然需求，这样才能使员工真正地为了地质系统单位的健康发展而努力工作。

（二）人才开发手段单一，人才外流

许多地质系统单位在引进标准、引进程序、引进手段、引进规划等方面缺乏科学性。在用人过程中，未能正确处理“合适”与“最优”的关系，也没有吸引合适的人才。一是用人单位招聘条件不合理。许多地质系统单位用人单位片面强调引进高学历、高层次人才。而导致高职院校、职业技术学院的学历人员，本来可以胜任的工作，却偏偏要招收本科生、研究生、博士生，这样就造成了人力资源与岗位职能的不匹配，进而造成人员的不适应，导致人才流失。二是用人程序和方法不科学。随着“互联网+”时代的到来，许多地质系统单位仍然沿用原有的招聘流程和方法，主要依靠市场、毕业生见面会等传统的用人方式，因此很难提高人才招聘的效率。三是缺乏长期的人才招募计划。一些地质勘探单位制定长期的人才招募计划，每年都会有变动，有时候还会临时征召，等到缺人、人才流失了再组织，缺乏系统化的管理。

（三）人力资源规划缺失，用人机制不活

目前，单位领导层不重视员工的培训，认为培训是一种浪费资源的行为，人力、物力投入不足，直接影响到员工的可持续发展。一些单位担心员工经过培训后会跳槽至另一家公司。单位对员工的专业技能要求较低，培训意识不强，且过分注重经济效益，对人力资源的关注较少。由于建立员工培训系统难度大、耗时长，许多单位采用传统的人力资源管理模式，使员工难以接受，从而导致员工在工作中出现懈怠现象。同时，由于各部门对员工的技术需求不尽相同，导致人力资源部门在培训过程中无法明确目标，从而降低了培训的积极性。即使单位提供了培训，大多数单位在培训内容结束后就会终止培训，在培训过程中不注重员工的学习和应变能力，员工返回岗位后也没有后续跟踪和评估。另外，由于单位对员工的教育与培训缺乏规范，导致员工绩效培训超形式主义的居多，难以深入挖掘员工工作积极性。

（四）企业文化建设薄弱，思想意识缺乏统一性

企业文化是企业整体实力、文化水平和知识生产力向有形生产力转化的过程。在扩大生产经营规模、调整供给结构等过程中，首先要将员工的思想和行为统一起来，增强员工爱岗敬业意识，认清单位面临的内外形势，正确引导思想走向，使员工认同单位文化，进而为单位的改革和发展提供动力。然而，当前我国地质系统单位面临着持续发展的新形势，大多数地质系统单位仍然沿用传统的工作方式。单位要想在激烈的市场环境中发展壮大，必须树立“以文化治单位”“以文化促单位”的观念。这就要求单位的党、政、工、团要对职工进行教育、宣传和引导，从而进一步引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观，从而推动单位持续、快速、健康的发展，使单位的经营目标得以实现。

二、地质系统人力资源管理与开发战略

（一）完善绩效管理体系和激励机制建设

目前许多地质系统单位的薪酬与绩效挂钩，其薪酬一般包括基本工资和绩效工资。一般情况下，基本工资是固定的，绩效工资由员工的工作状态以及对单位的贡献来决定，能力强的员工可以通过自身的能力优势获得更高的绩效工资，而能力一般的员工则可以通过努力来获得绩效工资，为单位做出更大的贡献。在保障单位内员工薪酬同时还要充分考虑单位的发展需求，引进满足单位发展需求的高素质人才，为人才提供充足的发展空间，让人才在单位中能够充分发挥自身的能力为单位创造价值。因此，单位人力资源要根据单位的发展战略，制定合理的人才引进方案，为其提供良好的工作环境和发展环境。单位在重视人才引进的同时，还应加强对内部人员的培训，使员工获得学习与成长的机会，使其在学习中不断提高业务水平，并通过自身的努力不断提高工资水平，实现物质和精神上的双重满足，从而提高员工的幸福感。然而，完善的薪酬体系，不仅需要正面激励，还需要对员工的不当行为进行约束，促使员工逐渐摒弃不良习惯，促进其成长。其次，要保证薪酬体系的科学性，首先要保证薪酬体系的公平性，建立健全的考核评价体系，保证公开、公平、公正的态度，使薪酬体系更加透明，提高员工对管理层的信任度，从而使薪酬制度更加有效地激励员工。

（二）健全人力资源培养开发机制

1.优化人才培养体系

在人力资源计划的指导下，重点培育高水平人才，加快发展紧缺型人才。积极推进人才结构的战略性调整，以“高精尖缺”为重点，实施“重大人才工程”，切实强化培养优秀技术人才。首先要充分发挥出人力资源的优势，优化适合地质工作的培训与激励机制，积极营造有利于人才发展的环境，以实现人才的价值。其次要对高层次的人才进行有效的调整和优化，建立高素质的人才队伍，拓展人才的培养途径。注重创造性的人才的培育，构建一支具有科学研究和管理才能的学术领导队伍。重点培育经营管理人才、专业技术人才、高技能人才。最后要为有才能的人才提供一个展示自己的平台，并鼓励有特长、有才能的人充分发挥自己的才能。要勇于选拔综合素质高、业务能力强的青年，不断扩大发展队伍。要强化人力资源的信息化，通过建立人才信息平台的方式实现对供求关系的预测，并适时地发布供求信息。通过营造有利的环境、搭建良好的平台，从而构建一支高质量的人才队伍。

2.创新人才培养模式

探索完善多层次、多渠道、多形式的人才培养开发体系，创新人才培养模式。

（1）高等院校培养模式。要充分利用高校的学科、人才资源，签署人才培养协议。同时，要制订人才培养方案，加强对青年干部的培养和培训，选拔出一批青年骨干。实现与院校的人才培养模式对接，为学生提供更加广阔的产教融合平台，进一步使得学生将所学的专业知识融入地质系统实践工作中，进而增强其整体的实践能力。

（2）培训机构培养模式。定期向各级党校、行政学院、干部学院输送各级党政管理、经营管理、经济综合型人才进行培养。注重培养干部的政治辨别能力、战略思维能力、组织领导能力、社会治理能力。在加强理论、实践和创新能力的基础上，注重对单位经营管理和项目管理的培训。通过专业化的培训方式使地质系统人员的综合素质能力能够得到优化提升，进而更好地提升工作的质量效果和开展效率。

（3）多岗位实践培养模式。要注重青年地质人才的培养，在重大项目中，把培养和实施项目相结合，系统地安排年轻的科研人员参加科研、管理，大胆培养、大胆选拔、大胆任用。多岗位实践培养的模式能够更加有利于培养复合型人才，通过良好的知识体系提升人才的专业技术能力。

（4）加强“师带徒，老带新”等有效的知识分享方式。要充分利用老前辈的长处，对青年人才进行引导和支持。通过实施“师带徒，老带新”的培养模式，借助项目的支持，使年轻的技术人才在实际的工作中得到迅速的发展，培养出品德优良、作风扎实、技能娴熟、业绩突出的青年人才。

（5）继续推进和改进人才联合共用模式。推进和完善对外省、地方、大中型单位等部门的派驻工作人员，实现横向流动，促进干部队伍整体素质的提高。通过高校和科研机构的合作，通过科研项目的实施，实现人才的联合共享。

（6）在“一带一路”倡议的推动下，“走出去”和“带进来”的工作将持续深化。与国内外优秀的专家和优秀的团队协作，进行新的理论、方法和技术的培训，从而提高技术水平。

（三）创新人力资源优化配置机制

由于长期固定岗位模式的影响，地质系统单位在人员配置、规划、人力资源管理等方面仍然采取单一的管理模式。地质系统单位在管理实践中缺乏有效的人力资源管理经验，无法实现人力资源配置的目标。因此，地质系统单位实行聘用制后，在人力资源管理工作中，要求地质系统单位必须科学地进行人才的规划和配置，确保人才能够充分发挥自己的优势，满足地质系统单位对优秀人才的需求。首先，要从岗位需求出发，有针对性地规划和配置人才，使所有符合岗位要求的人才真正进入适合个人能力的岗位。其次，提供相应的人才晋升渠道与机制。通过内部晋升机制发挥作用，使人才能够胜任具有挑战性、要求较高的岗位，实现人尽其才。第三，引入优胜劣汰机制，定期评估人才的工作能力，合理调整人才岗位，真正实现地质系统单位人才的科学规划和配置目标，确保每一个进入地质系统单位的人才，都能够在相应的岗位上工作，更好地体现出人才的价值。第四，针对地质系统单位人力资源危机预警系统存在的问题进行分析，提出相应的解决方案，既有效地提高了地质系统单位内部组织的稳定性，又增强了地质系统单位的危机应对能力。通过合理安排各专业人员及人员的数量，确保各环节正常运作，完成预期任务，根据各环节的工作内容赋予不同的权限，设置不同的工作流程和监督机制。

（四）执行思想政治教育与单位文化共促策略

首先，地质系统单位要始终把单位的治理结构与党组织工作的制度结合在一起，建立健全规章制度，员工应按照规章制度展开工作，并且尊重会议决策、民主集中、集体领导等原则，始终将党的领导融入单位治理的每一个环节，将单位党组织融合在单位治理结构之中，明确落实党组织在单位治理结构中的地位。其次，要明确党员的民主权利，地质系统单位要做好党员的义务和权力教育，积极引导党员主体意识的形成，建立健全民主的选举制度，推动选举程序科学化、合理化。地质系统单位要始终贯彻落实中国共产党的领导，充分发挥党组织的优势，全方位地落实地质系统的战略规划以及行业监督管理规范，打造优质的服务平台，实现对单位资产的增值。

三、结束语

总而言之，我国地质系统单位改革已经从传统的人事管理向现代的人力资源管理转型，打破了以往地质系统单位在人力资源管理中存在的不合理任用与评估问题，同时也能够更好地摆脱“终身录用”“平均主义”“形式化”等困境。为了获得最大的利益，增强单位的竞争力和活力，需要对人力资源的运行管理方式进行改革，为促进地质系统单位的健康发展奠定良好的基础。

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人力资源（Human Resources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。

人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

人力资源的广义定义为一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个方面。而狭义的定义为组织所拥有的用以制造产品和提供服务的人力。

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。