新时期下如何加强乡镇干部队伍建设

2022-12-29宁乡市人力资源和社会保障局詹庆征

区域治理 2022年29期

宁乡市人力资源和社会保障局詹庆征

干部队伍是党和国家各项事业的组织者和实施者，干部队伍工作质量的好坏决定了各项事业组织实施的成败。乡镇一级政府作为中国现存政权体系中的最底层，乡镇干部长期工作生活在基层第一线，是党的各项方针政策在农村贯彻落实的具体执行者，肩负着既要管理好群众又要服务于群众的重任，既是干好农村工作的组织者、指挥者，又是基层组织建设工作的直接责任人。如何加强干部队伍管理，提升干部队伍素质，增强干部队伍的执行力，重塑乡镇干部队伍形象，就成为新时期乡镇干部队伍建设必须面对和解决的问题。本文就相关研究进行探究，针对其中存在的限制性因素进行分析，并提出相关解决对策，希望为相关研究提供参考。

一、乡镇干部队伍现状

（1）乡镇干部队伍素质参差不齐，复转军人占三分之一左右，大中专院校毕业学生分配到乡镇的占三分之一，其他占三分之一。结合实际情况进行分析，干部队伍的整体能力以及素养依旧存在较大的提升空间，但是干部特定的工作环境及当地有限的经费，导致很多干部参与培训的机会很少。不仅如此，因干部参与学习主动意识及其自身因素的影响，使得一些人员的知识落后于实际发展，其很难适应全新形势下的工作环境。不仅如此，当前很多地方部门所采用的培训方式相对单一，且很难做到系统化、针对性地培训干部能力，例如参与培训频率较高的主要是领导和分管领导，但是很多工作都由一般人员完成，这导致培训与工作现实并未接轨，同时这一情况的初选导致干部并不能很好地解决当下工作中存在的问题，宏观上限制了当地经济的整体发展。此外，很多干部存在“混日子”的思想，工作标准常常停留在过得去就行、不出事就行，缺乏争创一流的干劲和魄力。一些年轻干部认为自己前途渺茫，工作热情不高，身上缺乏年轻人应有的激情和干劲。

（2）边远乡镇缺员严重，近城乡镇又严重超编，工作压力大，乡镇队伍人心不稳。近几年，随着基层党建、脱贫攻坚、信访维稳方面的工作任务日益加重，乡镇干部普遍感受压力较大，加之乡镇基层工作条件较差，特别是一些边远乡镇的年轻干部不安心工作，到乡镇上参加工作时间不长，就想方设法找门路，要么正式调动，要么借调到市区近城乡镇街道或者市级部门去工作，使得边远地区的乡镇始终处在一种缺人状态。“工作累、待遇低”“成就感不足”“生活条件艰苦”“晋升渠道少”“5+2、白加黑”是基层工作的常态。虽然近年来国家建立了正常薪酬增长机制，也加大了基层的倾斜力度，但是年轻人在买房、结婚、买车等生活压力面前，依然有些无助。这在一定程度上导致年轻干部产生“逃离”的念头；乡镇干部“下去容易上来难”的瓶颈还一定程度上存在，不少年轻干部极早地看到了自己人生的“天花板”，久而久之“人心思走”。乡镇工作又千头万绪，这就要求乡镇干部必须做一个全能型、“万金油”式的干部。“上面千条线，下面一根针”。上级的所有决策部署都要乡镇去贯彻落实，乡镇一个办公室多的要对接市里十多个科局、科室，还有各种上级检查和调研，长此以往，乡镇干部疲于应付；再加上乡镇普遍人手紧缺，超负荷的工作让他们苦不堪言，导致工作仅限于完成任务，缺乏创新，难出亮点；乡镇干部工作权责不对等突出矛盾等都导致乡镇干部“人心思走”。

（3）近年来市政府鼓励外来人员来本市工作，通过事业单位招考等途径大力引进外地人才。这些年轻干部虽然学历层次较高，但所学专业却是五花八门，真正涉农专业出身的又凤毛麟角。他们大多都能熟练掌握信息化办公技术，具备一定的公文写作能力，但农村工作经验明显不足，不善于和村干部打交道，不知道怎么做群众工作，基层稍微碰到点难题就会束手无策。又普遍存在语言交流不畅，工作不顺，水土不服的特点。不少外来人才，抢占了本土优秀干部的提拔机会，本地干部存在怨言，既容易产生内部矛盾，又不利于工作的开展。这些外来干部把基层当做跳板，一有机会就会调走，或者通过再次考试调走。不利于人才的稳定与基层工作的开展。

（4）很多新招录的公务员到基层工作不久，刚刚积累一点工作经验，就被上级机关抽调或者借用、考录。目前，大学生“村官”乡里用，新招录乡镇公务员县里借，一部分优秀年轻公务员被遴选到省市机关单位工作，干部人才被上级“截留挪用”的现象比较普遍。乡镇基层年轻干部就像刚长出的韭菜，长一茬割一茬，成熟一个，挖走一个。

乡镇公务员不安于现状，把乡镇做为跳板，工作几年就考出去，或者调走，乡镇干部队伍不稳定，工作衔接出现问题，工作开展困难。现有的乡镇工作体制，造成工作人员“干多干少一个样、干与不干一个样”的不平衡心态。

（5）干部交流机制欠缺，机制不畅，调动困难，提拔更困难。流动难、流动慢，少数干部缺乏创新意识和进取意识。同时，其在发展中依旧存在以下问题。第一，因一些乡镇人员编制问题的影响，在不包括之前公招人员之外，一些地区很少再引入优秀人才，这使得当地部门并无多少后进人才，其难以实现整体发展的目标。第二，因地方缺少乡镇编制情况的影响，使得一些干部在有一定交流时间时，难以通过领导的同意，这使得干部之间难以实现交流，且这一情况的出现会直接降低其工作积极性，其很难主动工作，导致既定目标难以实现。第三，在本地干部的提拔制度上，多数情况下出现的是插队情况，这一不公的制度在很大程度上弱化了干部的自主工作意识，新时期下的改革与发展目标始终难以实现。乡镇干部除非被提拔成领导干部，多数干部从参加工作到退休一直在同一个乡镇工作。不同乡镇不同部门的干部队伍交流、轮岗不够，干部的出口难，严重挫伤了干部队伍的积极性。

（6）乡镇干部工作繁重，苦乐不均，干好干坏一个样，考核机制不适应时代要求。同时，对乡镇干部的日常管理监督不够严格。由于乡镇工作的特殊性，乡镇干部平时流动性比较大，缺乏有效的监管措施。同时，由于乡镇条件艰苦，事务繁忙，很难拴心留人，致使乡镇在干部管理方面提要求的多，重处罚的少，有失之于宽、失之于软的现象。

二、相关的对策及措施

（1）创新培训机制，提升干部队伍素质。因材施教，因人施教。组织人事部门统一协调，各部门协同，针对性开展培训。学习培训是提高干部综合素质的有效途径。从当前的干部教育培训看，科级领导干部培训和村干部培训由组织部负责，基本能做到定期轮训。而一般干部的教育培训却没有具体化，更没有考核指标。

建议：一是要建立干部轮训机制，由财政部门制定相关预算，列入部门决算，确保人员培训经费。要在充分保障培训经费的基础上，由组织人事部门牵头，农业、林业等业务部门具体实施，按照业务对口、因材施教的原则，对所有在职干部进行定期强制轮训。二是要创新培训教育形式，科学设置培训内容。可在传统党校的基础上增加实践教育，丰富培训内容。变原来单纯的业务培训为政策理论、实践技能等复合内容的教育培训。三是要建立对应的干部学习培训考核体系。将干部参加学习的时间、学习效果等指标纳入职工年度考评和绩效工作考核，从制度上约束干部学习，以制度促进干部队伍素质提升。一方面应该根据各乡镇的实际情况和工作部署，重点围绕农村政策、实用技术、市场经济、法律知识等开展培训，把乡镇干部培养成懂法律、懂政策、懂技术、懂民情的复合型干部，避免工作中出现力不从心的现象；另一方面应该在对领导开展培训的同时，逐步加强对具体开展业务的工作人员进行培训，创新培训方式，采取“走出去、请进来”的方式，让乡镇干部切实感受到新的工作理念，领悟好的工作方式方法，从而提高乡镇干部的办事服务能力。鼓励乡镇干部参加各种形式的学历提升培训，可适当给予一定的政策性补助。组织部门要通过到县级部门顶岗培训、业务部门专业培训、外出参观培训、结对帮扶指导、开办机关夜校、举办乡镇干部讲堂等多种形式，切实加大对乡镇干部的教育培训力度，帮助他们全面提升能力，满足新时代做好“三农”工作的需要。

（2）外来干部使用谨慎，兼顾本土干部情绪，必须要有几年的基层工作经历，才能选拔到领导岗位。在发展中始终坚持本土主线、外部为辅的方式，确保干部间的良性竞争，避免产生内耗。

积极完善干部交流体系，强化干部之间的交流，使乡镇、部门之间积极沟通，只有人才流通起来才能激发干部活力，振兴我们的事业。结合实况完善交流体系，使干部具备发展动力。要结合现行的干部管理体制，积极探索和尝试在有限的政策空间内推进干部异地交流。定向交流、定向考核，为干部持续、不断发展提供全新动力。

（3）创新干部管理和使用提拔机制。实施国家公务员制度以后，除公务员招录、领导职位公选和军转干部、选调生安置外，乡镇党政机关基本没有其他进人途径。受“凡进必考”“凡提拔必具备公务员身份”等制度规定限制，一些乡镇的优秀人才根本无法进入乡镇公务员序列，造成乡镇公务员匮乏与事业站所干部人才资源浪费的矛盾。

结合实际情况来看，本单位多数干部年龄适中，且学历情况良好，基本是大专以上，同时他们的工作经验十分丰富，不过一些干部因外界因素影响，如年龄、身份等，导致自身无法被提拔。这一情况的出现使得很多优秀乡镇干部在发展中难以晋升，其工作热情也大幅下降。加大乡镇干部的选拔使用力度，乡镇领导班子的副职一律从乡镇干部或基层工作经历的干部中产生；乡镇党政正职一律从现有乡镇副职或具有3年以上乡镇工作经历的县级部门正科级干部中产生；对于特别优秀的乡镇党政正职，可以直接提拔到市级综合部门或者涉农部门担任领导职务。要合理设置乡镇副科级领导岗位，注重将那些德才兼备的事业干部选拔到副科级领导岗位上来，切实为乡镇干部成长搭建平台。

对于在一个乡镇工作时间过长或者夫妻两人长期在两个乡镇工作，并且有意愿的干部应当站在以人为本的角度予以调动，畅通乡镇干部的流动渠道。创新管理机制，转变乡镇干部作风。强化管理是规范干部言行，促进干部作风转变的有力举措，也是增强乡镇一级政府执行力的有效途径。建议：一是要进一步完善干部管理制度。二是要完善考核机制。三是要深化干部人事制度改革，促进机关效能建设。

只有通过建立一系列贴合实际、操作性强的干部管理机制，狠抓干部管理制度的落实，严把入口，疏通出口，才能不断提高乡镇干部这支队伍的执政能力。边远乡镇领导要科学用好干部，杜绝凭印象或其它违法用人行为发生。在落实全新的管理制度之后，用人单位则需要积极宣传相关制度。使干部了解基础的奖罚制度，使其可以主动工作。制定乡镇干部行为准则，建立健全规章制度，加强日常工作督查巡查，坚持强化执纪问责，教育引导乡镇干部提升职业道德情操和品德修养，争做遵纪守法、履职尽责的好干部，真正让广大乡镇干部成为实施乡村振兴战略、推动“三农”工作又好又快发展的生力军和先锋队。

（4）创新干部队伍进入机制，加强本土干部使用，从优秀村干部中招录乡镇公务员。要拓宽乡镇干部来源渠道。要在现有的面向高校毕业生招考乡镇公务员的基础上，注重从现有3年以上工龄的乡镇事业干部中定向招录乡镇公务员，改革完善招考办法，并在年龄、学历等方面适当放宽条件，增加对工作实绩方面的考核权重，将真正在基层一线干事创业、奉献付出的事业干部充实到乡镇公务员队伍中来。同时，要注重从优秀村干部和本地大中专毕业生当中招录乡镇公务员和事业干部，真正让本土人才留在本地安心工作，服务家乡发展。乡镇公务员的准入门槛较高，选拔方式不尽合理。当前的乡镇公务员招考，过于注重理论知识方面的测试，特别是缺少面对乡镇事业身份干部和优秀村干部的定向招录，导致新录用公务员往往不能尽快适应基层工作。

（5）侧重边远乡镇干部生活关怀。第一，在资金发放时，需结合干部实际情况发放资金，体现出档次。第二，针对年度考核中的先进个人以及单位，则需要对其落实相应的奖励。第三，对表现较为突出的群众干部，则需要对其进行宣传，树立榜样。第四，相关单位需积极深入干部内心，了解其实际需求，并结合其需求对制度、标准等进行调整，从而解决其实际问题。

此外，单位需要给予干部相应的政治关怀。首先，侧重地区候选干部的培训，朝有意留在当地且具有较强能力的干部倾斜，促进其思想以及能力的发展。其次，从长期在本地工作的优秀干部当中选拔，避免出现“插队”现象。最后，积极吸引人才，使得城市人才加入城镇管理工作。

在上述方式的引导下，地方乡镇干部则有了持续发展的动力，从而为边远乡镇建设以及发展贡献自身力量。受干部身份、基层服务年限、领导职数等因素的制约，乡镇干部想要获得提拔晋升机会渺茫。加强教育，让年轻干部在思想上倾情基层。侧重对年轻干部的培养，使其逐渐了解相关工作，并在这一过程中不断树立正确价值理念；培养爱本职、讲担当、重奉献、守纪律的职业道德；消除浮躁思想，正确看待个人成长和他人升迁。侧重干部实践能力提高，将其带入到实际的问题解决过程中，使其具备变通以及应对能力，让“本领恐慌”和“眼高手低”的年轻干部踏踏实实在乡镇工作。

（6）提高待遇，营造正向激励的环境保障。要大力培植和发展乡镇经济，增加乡镇财政收入，福利待遇要多向乡镇倾斜，如适当提高乡镇工作补贴，进一步规范各种津贴补贴，进一步优化考核、销假等基本制度，不断提高乡镇年轻干部的获得感、安全感、幸福感；同时注重改善乡镇干部政治待遇，积极落实提高乡镇干部职级待遇与行政级别的新政策、新举措，使乡镇年轻干部在经济上有劲头、政治上有盼头。让他们可以留在本地，具备发展意识，用待遇留人。

完善制度，拓宽年轻干部使用渠道。一是公务员要抬高甚至打破乡镇年轻干部职业晋升的“天花板”，加大提拔使用力度；二是要增加事业单位后备干部职数，让更多的“鲤鱼”通过自己的努力化身“锦鲤”，甚至“跃过龙门”。建立健全“城干下乡”“乡干进城”双向畅通体制机制，树立城乡干部使用管理一盘棋思维，使优秀年轻干部“下得去”“上得来”，形成合理互动、良性循环的用人导向。切实构建良好发展环境，给年轻干部施展才华提供机会。