国有企业行政管理人员绩效管理问题及分析对策

赵兰云，赵亚琳

1.南宁威宁投资集团有限责任公司；2.广西农垦集团有限责任公司

自改革开放以来，绩效管理体系的逐渐成为我国国有企业的重要行政管理手段。行政管理人员承担着企业运行、后勤管理、组织沟通等多项任务，对国有企业的发展具有重要影响。新时期下，原有的绩效管理已无法满足国企的发展需求，必须进行改革和调整。因此，国有企业要采取行之有效的措施改善行政管理人员的绩效管理，提升管理效力。

一、行政管理模式及行政管理人员绩效管理的概述

（一）国有企业行政管理模式

行政管理是国有企业的中枢神经，控制着整个企业的运转，不仅拥有最高等级的指挥权，而且还具备强大的协调控制能力。行政管理的工作范围涉及企业的方方面面。因此，国有企业的管理模式属于行政管理，而不是一般管理。

（二）行政国有企业行政管理人员绩效管理

绩效，是为了激发员工的工作积极性和主动性而设置的一种制度。绩效管理是通过系统化、科学化的绩效管理方法、制度建设来促进员工投入工作共同实现目标，获取利益[1]。绩效管理注重对行政管理人员的工作管控。同时，绩效管理有着一套完整的价值评价准则，比如出勤率、每日工作量、目标完成度等，内容广泛。国有企业通过建立指标绩效制度，并将企业的发展方向、战略目标、文化精神等融入其中，落实到企业的各个部门。

二、国有企业行政管理人员绩效管理工作开展的意义

随着社会主义市场经济的不断发展，国有企业处于激烈的市场竞争环境中。要想寻获新时期的发展，必须深化国有企业改革，而这需要得到全体员工的支持和认同。通过优化绩效管理工作来调动员工的工作积极性和工作热情，从而提升国有企业的竞争力，进而推动国有企业的改革发展[2]。新时期，加强国有企业行政管理人员的绩效管理，提升考核的科学化、公平化，明确并创新考核方法，设置合理的绩效计划，做好绩效管理的监督工作，有利于发现行政管理模式中的不足，找到行政人员日常管理工作中的问题点，针对性的优化和完善，从而增强行政管理人员的工作质量，提升工作绩效，促进员工成长。

同时，加强绩效考核对行政管理人员来说，不仅能够更好地发挥自身的潜能，还能够提升自身的管理能力，实现个人价值和企业价值的统一。从国有企业的角度出发，企业的发展方向和战略目标均需要人员实施和完成。只有发挥全体员工的力量，才能实现价值最大化。目标的规划和执行中都需要员工的参与，大力调动员工的创造性和主动性，使其在自身岗位上发挥出最大的作用，而绩效管理则是达成这一效果的最佳途径。通过对行政管理人员进行绩效管理，开展考核，发现其存在的问题和缺陷，进而针对性地调整激励机制，并不断提升员工的综合能力，健全企业文化建设等，充分激发行政管理人员的工作热情。这样不仅有利于实现岗位价值，促进企业战略目标的完成，还能提高国有企业改革的速度，推动企业有序化、制度化、高效化地发展。

此外，加强内部行政管理人员的绩效管理，有助于集中力量完成发展目标，提升员工的向心力和凝聚力。同时，促进组织奖激励机制的不断完善，建立更科学、更完善的人力资源管理机制，优化人力资源结构，激发人力资源活力，增强组织管理能力，最终推动国有企业的现代化发展。

三、当前国有企业行政管理人员绩效管理存在的问题

当前，国有企业在行政管理人员绩效管理工作中仍存在较多问题，严重阻碍了新时期国企绩效改革的发展步伐，不利于国企市场竞争力的提升。虽然国企在绩效管理工作中开展了一些探索，也制定了相应的措施，但是并没有完全解决问题。主要有以下几点突出问题：

（一）绩效管理体系不完善

现阶段，国有企业行政管理人员的绩效管理存在较多问题。首先，绩效管理体系亟需优化，很多管理工作缺乏正确客观的认识，且执行力度不够，没有将其作为重要工作进行落实和安排。在实际的绩效管理工作中绩效考核常常流于形式，没有发挥出其真正的价值。比如，一些绩效考核单纯地对业务部门的工作量进行考核，或者仅开展全员的年度考核。这些考核内容没有考虑到行政管理人员的绩效管理性质，忽视了人员的工作内容、工作绩效以及工作实际等。其次，绩效考核项目的设定不合理。行政管理人员的工作包括办文、办会、办事等方面，有些工作内容可以量化，有些内容则难以量化难以显现经济效益，比如撰写领导讲话稿，往往要耗费大量的时间和精力，但所产生的经济效益未必能直接体现，同时，行政管理人员往往经常会遇到一些临时性的且不方便写入成效的工作，但在绩效考核指标设定时又要强调设定量化，与经济指标挂钩，导致绩效考核设定上往往不能有效体现行政管理人员的工作内容和成效。第三，绩效考核结果运用不合理。国有企业中大多仍存在“大锅饭”“能上不能下”的情况，在进行考核打分时往往存在人情分，虽通过实施强制分布，末位淘汰等方式强制拉开档次，但常常也存在碍于面子“轮流坐庄”的情况，导致绩效考核结果存在较大偏差。此外，由于缺乏统筹，绩效考核制度、晋升制度、评优评先制度以及轮岗制度等各项制度未能有效联动，绩效考核结果未能真正与薪酬待遇、职级晋升及轮岗机制等各方面挂钩，在评优评先时往往将民主投票作为重要参考因素而忽略了绩效考核的重要作用，导致出现绩效考核得分高的却并未获得优秀员工评级；又如在晋升时往往综合考虑个人资历、工作年限等各方面，对于绩效考核结果突出的往往因为年限等方面的限制而未能真正获得晋升，严重打击了人员的工作积极性。

（二）薪酬激励体系不完善

首先，工资总额管理方式不合理。近年来，国企工资总额管理方式虽得到了较大的改善，国资监管部门能够根据企业类别分别确定不同指标及分数权重实行差异化考核，但在对考核指标的设定上往往存在未能考虑不同企业所处的市场环境形势不同、忽略市场经济形势盲目设定经济增长率等问题，加上思想观念保守，在工资总额的设定上未能进行大胆突破，工资总额增长率时有低于效益增长率的情况，由于国有企业的整体薪酬竞争力不足，导致在引进复合型行政管理人员、高端紧缺型人才、技术型人才等方面缺乏吸引力。其次，差异化薪酬未能真正建立。国有企业缺乏差异化管理，既忽视了新时期下员工的需求，也没有统筹考虑到企业发展目标、岗位工作实际情况、组织结构等方面，未科学地创设多元化薪酬管理机制，从而导致员工的工作能动性不足。第三，行政管理人员薪酬普遍偏低。企业以追求效益为主要目标，因此在岗位设定以及岗位薪酬设置的时候，往往将行政管理人员归类为辅助岗位，而非核心岗位。在薪酬设定时套档薪酬往往低于核心部门，但在工作量和工作强度上往往高于核心部门，导致行政管理人员的劳动付出与劳动报酬往往不成正比，行政管理人员横向对比心理落差较大。因此在多种因素下，行政管理人员的绩效难以提升，绩效管理发展缓慢。

（三）企业文化建设不重视

企业文化是企业的灵魂，是各项工作制度实施的重要基础。但是在国有企业中普遍存在文化建设不足的问题，且行政管理方面缺乏对员工的关怀和爱护。具体而言，一方面，国有企业没有深入探究并构建自身的文化机制，也没有将企业文化建设和绩效管理有机地融合起来，从而导致整个企业的组织战略发展目标缺乏精神文化层面和行政管理层面的支持。在国有企业中，企业文化大同小异，缺乏自身的特色和个性。常常将文化建设单纯定义为成就方面的视觉展示，没有从员工向心力和忠诚度等角度上正确开展文化建设，不重视构建良好的竞争氛围。另一方面，国有企业在改革发展的过程中，缺乏对员工的关心和爱护。行政管理人员的工作量大，且工作十分重要，承担着企业运营、后勤工作等多个方面的任务。然而，国有企业大多将重心放在技术研发和市场开发等方面上，并没有考虑行政管理人员的需求，将大量资金用于技术建设上，导致行政管理人员的绩效管理工作缺乏必要的资金支持。再加上没有根据组织的发展目标，加强人才引进和人才激励，进而导致行政管理的专业人员不足。在日常工作中缺少对行政管理人员的关心，没有针对性地给予帮助和关怀，进而导致行政管理人员的忠诚度不高，不利于绩效管理工作的开展。

四、改善国有企业行政管理人员绩效管理的对策

要想解决上述国有企业中行政管理人员绩效管理工作的问题，提升管理成效，必须做好以下几个方面的建设。

（一）转变思想观念，提高绩效重视度

国有企业要积极转变管理思想，重视行政管理队伍的建设。首先，应深入研究如何正确开展行政管理队伍建设。调整原有的人才选拔标准，确定行政管理人员的聘用门槛，提高行政管理人员的专业水平，并同步构建行政管理工作机制，创设良好的工作环境。之后，紧紧围绕绩效管理开展工作，研究行政管理岗位如何做好绩效管理。对绩效管理体系的构建进行深入研究，并多方征求意见和建议，既可以询问专家也可以和其他成功转型改革的国企进行经验交流，还可以直接和行政管理人员进行交流。在此基础上，完善行政管理岗位上考核标准和评价准则，制定合理的任务指标，从而保证绩效管理内容的有效性。通过对行政管理人员的绩效管理机制构建进行深入研究，设计系统、科学、合理的实施流程。最后，从绩效计划到绩效指标，从绩效考核执行到绩效反馈，进行科学化、合理化、系统化的安排，设置符合实际需求的考核标准，完善绩效管理整体流程，从而保证绩效管理工作的高效开展。

（二）加强薪酬激励，完善绩效管理体系

围绕绩效管理工作，国有企业要深入探究绩效考核如何得到有效改善。首先，要从绩效管理的角度出发，建立薪酬体系的协调机制[3]。结合国有企业组织发展计划、岗位特点、行政管理人员的职业规划等方面，对员工进行相应的引导，使员工积极实现自我价值。同时，国有企业人力资源管理者应针对激励机制进行深入研究，探索新时期下员工的核心诉求，并将其融入于激励机制中，从而设计出多样化、层次化的薪酬管理岗位竞争机制，激励员工公平、公正、公开的竞争。这样不仅有利于构建多元化薪酬激励机制，提升员工的工作认同感和工作责任心，不断激发员工的工作热情和工作动力，还能鼓励员工积极参与其中，引导员工建言献策，发挥员工的主动性和创造性，为绩效管理机制提供更多的可行性建议，促进绩效管理工作的进一步发展。

（三）加强文化建设，注重员工关怀

做好国有企业的文化建设，需要从两方面开展。第一，以行政管理人员的绩效管理为重心，营造轻松、自由的企业文化氛围以辅助绩效管理工作的实施。并引导员工主动开展、主动参与。具体来说，加强企业的文化建设，不仅仅在于视觉展示系统，简单地打造几个宣传墙或者宣传栏，设置几个宣传标语，而是更多地根据国有企业发展的实际情况和行政管理人员的真实需求，构建多元化、多样化、特色化的企业文化体系。在结合企业发展目标基础上，组织多种文化活动或团建，鼓励员工积极参与，从而让员工认同企业文化，认识到自身的岗位重要性和价值，不断提升对企业的归属感和认同感。这样才能充分体现企业文化的价值，促进绩效管理中思想方面的管理。在企业发展和建设过程中，要充分发挥员工的主观能动性，引导员工积极参与，并充分了解员工的各种需求，从多方面、多渠道寻求员工的发展意见。在此基础上，将诉求与发展目标相结合，激励员工参与到文化建设中，促进绩效管理的进一步发展。

第二，关注员工的内心需求。在日常的管理工作中，应细心留意员工的需求。将绩效管理和人力资源管理有机结合，从而切实发挥员工的力量。同时，把绩效考核和进修培训、生活需求、工作成就等方面结合，设置多层次、多维度的激励政策，并利用荣誉奖励和物质奖励等多种形式来满足员工的各种需求。这样的绩效考核结果才能真正发挥效力，促进员工对工作的认可。

（四）做好绩效监督，营造良好发展环境

国有企业不仅要完善绩效管理实施机制，还要完善绩效监督和反馈工作。针对行政管理人员的绩效考核工作，从监督和反馈中构建一个公平、公开、公正的发展环境，辅助绩效管理工作的开展。通过建立健全监督反馈机制，消除绩效考核中存在的不良现象和问题。同时，加强监督排查并及时反馈，利用现代技术手段鼓励员工匿名或实名表达自己的意见或需求，还可以构建国有企业内部的监督网站和监督通道，鼓励员工积极发表想法，提出合理的绩效管理建议，从而优化绩效管理方法，使其更加贴近员工的实际需求。只有畅通员工的沟通渠道，才能有效解决员工的问题，满足员工的要求，推动绩效考核工作的顺利进行。

（五）加强宣传教育，深化绩效考核认识

在绩效管理中，起到决定性作用的人仅有少数领导，大多数员工的参与度不高。在这种情况下，很容易出现员工认知混乱、理解不深入等问题，只能被动地接受和听从，没有丝毫参与感和活跃性。行政管理人员也是如此，对绩效管理工作的认知混乱，导致实际工作难以有效推进，无实施方向，无法形成向心力和凝聚力，使得绩效管理适得其反。因此，国有企业要加强宣传教育的工作，发挥企业文化的作用和价值，积极开展宣传和演讲，进一步深化员工对绩效考核的认识，理解绩效管理的标准和要求。这样员工充分地意识到绩效管理的重要性，积极遵守绩效管理制度，营造良好的发展氛围，促进绩效管理工作的有效开展。

五、结束语

综上所述，国有企业要想在社会主义市场经济体制下长远发展，必须加强行政管理人员的绩效管理工作。应充分结合自身的发展战略目标和员工的实际需求，制定行之有效的绩效改革方案，不断完善绩效管理机制，加强人文关怀，增强制度效力的同时提升员工的凝聚力和向心力。同时，做好企业文化建设，加强文化宣传，将绩效管理深入人心，从而有效激发员工的工作积极性和工作热情，进而促进绩效管理水平的提升。