绩效考核在企业人力资源管理中的应用

于颂颂

（济宁医学院附属医院，山东 济宁 272029）

伴随着我国社会经济的发展，诸多企业规模也逐渐壮大。但在现阶段，大部分企业在运行和发展的过程当中都存在着人资培训与管理不够完善的情况，对企业的良好发展产生十分不利的影响。因此，在现阶段，就应该在人资管理当中加强绩效考核的积极构建，从而充分地在企业内部发展过程当中将人力资源的优势展现出来，达到理想中最佳的培训和管理效果。

一、绩效考核在企业人力资源管理中的应用价值

1.优化资源配置

目前，我们生活在世界一体化这样的背景下[1]。假如企业在对人资开展管理及培训工作当中只是一味地采取落后方式，缺乏对绩效考核的重视，就无法与经济和社会发展要求相适应，对于企业的发展及壮大产生非常不利的影响。而通过绩效考核的良好开展，能够使得人才潜能得到进一步的挖掘，实现人力资源的合理调配，在企业内部真正地做到人尽其才，保障企业内部人力资源的配置变得更加科学合理，对于企业的整体发展产生良好的助力。

2.促进企业增值

在企业运行和发展的过程当中，人资管理一直以来都是至关重要的一个组成环节[2]。而在其中，绩效考核作为十分重要的一个环节，主要就是针对于企业员工加以资源开发、培训管理的一种方式。在现阶段，不断地追求绩效考核方式的优化和完善，能够有助于企业发展目标的落实，带动企业在人资管理方面的水平得到大幅度的提高。从而借助这样的方式来推动企业发展，对于企业的增值有着非常大的意义和作用。

3.构建企业文化

在企业内部，之所以对绩效考核工作积极的进行开展，主要就是对员工的日常工作成绩加以标准化的获取，根据实际情况来对奖惩措施进行实施[3]。使得员工在日常工作当中展现出更加高涨的积极性和主动性。所以，通过效绩考核的良好优化，就能够在企业内部营造一种良好的合作和竞争环境。使得员工之间能够真正地做到公平竞争，缓和紧张关系。这样在无形当中也能够使得企业内部的精神文化建设得到进一步的优化，让整个企业获取到更广阔的发展空间。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的应用问题

1.认知存在偏差

在现阶段，很多企业在运行和发展的过程当中都将人力资源视作人力成本。特别是在一些企业发展速度较快时，就只是将人力资源作为获取利益的手段和工具。在发展过程当中遇到一定的瓶颈和困难时，认为人力资源只是企业发展的负担，或者会由于财力受限而对员工进行降薪或解雇处理。在这样的模式下，对于人资管理的认知是比较偏差的，在人资管理工作当中也很难将更多的关注点放置在绩效考核上，缺乏对员工有效的激励，使得员工无法积极地将潜能和价值投入到岗位工作当中，对于企业的发展十分不利。

2.激励机制缺乏

现阶段，一些企业的领导者在整体经营观念方面是较为落后的，眼光比较狭隘，只是顾及眼前利益，无法真正地对企业中人力资源的管理工作进行长期及理性的规划和部署。比如，在对绩效考核进行构建的过程当中，只是借助短期激励来争取到员工的服务，使得绩效考核只停留在投机行为上，通过简单的报酬手段，并未对员工在日常企业中的精神、心理需要进行充分的考虑。另外，在绩效考核中激励手段的运用也只是简单地划分为惩罚和奖励，激励机制在构建的过程当中缺乏有效性和长期性，手段过于单一，主要采取物质形式，无法真正地展现出在人资管理中绩效考核的价值和作用。

3.培训手段滞后

在绩效考核工作开展过程当中，培训是非常重要的一种形式[4]。但在现阶段，部分企业在对人资培训进行开展的过程当中还存在着比较滞后的情况。比如，在培训过程当中无法将员工视为开发价值无限的资源，而是将考核简单地设置为培训，培训工作在开展中也只流于形式，并没有结合实际的需求加大分析。在培训工作当中内容的设定也比较老化，培训工作的开展东拼西凑，临时组织。这样就会导致培训工作在开展的过程当中存在着较强的滞后性，严重地缺乏有效性和针对性，是无法达到良好的培训效果的，使得绩效考核形同虚设。

4.考核机制缺失

纵观全局，在现阶段，大部分的企业在人资考核方面的构建都存在着不够完善和优化的情况[5]。比如，很多企业在考核设置方面只设置年终考核，缺乏对于日常考核的关注，过于注重结果，缺乏对过程的重视。企业在考核机制的配套方面也存在着不健全的情况，考核结果与员工的工作状态、薪资、潜能之间互相脱离，考核与员工的升职、加薪也并未做到紧密关联，甚至出现一味由领导来决定这样的情况。这样就会使得员工无法在培训中展现出积极性和主动性，缺乏合作和竞争意识，无法通过绩效考核来对企业的整体发展产生一定的助力。

三、绩效考核在企业人力资源管理中的应用对策

1.转变管理观念，优化绩效考核

思想决定行为。要想更好地展现在人资管理工作当中绩效考核的价值和作用，首先就应该对管理观念积极的进行转变和树立[6]。这样才能够为绩效考核的优化和完善提供一个良好的基础。在现阶段，企业之间的竞争无疑就是人力资源和核心人才的竞争，只有在人力资源方面突出优势，才能够在竞争激烈的市场环境下占据先机。所以，无论是企业领导还是人资管理人员，在日常工作当中都应该对整体的市场环境加以重视，在企业运行及发展的过程当中更好地展现出人的价值和作用。

第一，身为企业领导者，一定要积极地投入到新时期下的人资管理相关培训工作当中，获取到管理知识和技能，在管理观念上积极地进行转变，对错误的认知和想法进行规避。第二，身为人资管理者，在绩效考核过程当中应该对不同部门和岗位的流程、性质、人员需求充分地进行满足。结合不同的技能、素质需求来针对于不同岗位加以说明书以及管理规范的构建。第三，应该深入到企业人员当中，对人才需求进行了解，制定中期、长期的战略目标。这样就能够为企业的运营和发展更好地输送人才，展现出企业在发展过程当中的人资价值和优势。

2.完善激励机制，优化绩效考核

在绩效考核这项工作当中，激励机制的构建往往是必不可少的，只有加强激励机制的构建，才能够更好地让人员在日常的岗位工作当中满足要求，让企业中的人力资源优势得到大幅度的提高。所以，在现阶段，应该对激励机制进行完善和优化，保障人才价值得到充分的展现[7]。

一方面，应该对薪酬体系的构建进一步的进行改善和优化，结合不同群体实际的日常工作岗位需求来对分配机制进行建立，使不同群体的发展需求得到良好的满足。特别是对于一些技术人员，应该对绩效工资这样的制度积极地进行实行，可以将岗位评价作为基础，保障能者多得，使得薪酬在构建的过程当中更加具备公平性。另一方面，根据岗位实际情况，可以结合人员在岗位当中的贡献和绩效来对最终所得的工资进行浮动。例如，对于一些技术骨干、特殊人才应该根据实际情况适当加以工资方面的协商，可以适当对薪酬待遇进行提高。为了对企业发展更好地推动，也可以大力地鼓励内部人员兼薪兼职，为企业作出贡献，并使其获取到更多的报酬。

3.加强人资培训，优化绩效考核

在对绩效考核工作进行推动的过程当中，培训往往是其中的一个重点环节。无论是对于现有人员还是新人员，培训工作的开展都是非常重要的，在人资管理当中占据着非常强的核心地位，是企业发展的关键。所以，在现阶段，应该不断地追求培训的加强，真正地实现对企业内部人力资源的进一步挖掘和提高。

第一，对于企业当前的现有人员，应该按照实际的类别来开展继续教育。在教育工作当中应该保障理论与实践互相结合，设置综合类项目、操作类项目，并且最终由高级技师、组长等对培训进行鉴定，使得培训工作在开展的过程当中真正地做到落实到位。第二，对于一些新员工，除了要对招聘标准进行提高之外，也应该在岗位入职之前来开展相应的岗前培训。根据实际的岗位需求和内容来加强技能和知识的传授，使得新员工在业务水平和综合素质方面得到不断的提高。能够具备操作资质和操作能力，与后续的岗位要求更加贴合。这样就能在无形当中让培训工作得到优化，对于企业的创新和持续发展产生良好的支持和保障。

4.改变用人机制，优化绩效考核

在新时期的背景下，各类企业都追求改革、突破和创新。所以，在绩效考核构建的过程中，也可以对竞争机制积极地进行引入，借此在企业内部营造一个良好的合作和竞争的氛围，使得企业内部员工可以将日常工作作为自我专业发展的平台，真正地做到将个人发展和企业发展挂钩。

在新时期下，企业在用人的过程当中应该具备一定的自主权利，可以面向社会，对优质员工以公开招聘的方式来为企业融合更多新鲜的活力和生机。在对人员进行招聘的过程当中，对于一些开后门的现象，应该坚决杜绝，要通过科学、合理的手段来真正地做到择优录取。在人员招聘过后，就应该在岗位中设置公平竞争这样的机制，对标准进行统一设定，为每一个员工的专业发展都提供公平、公正、公开的竞争机会。在企业内部可以对竞争上岗这样的机制大力地进行推行，每个岗位都可以对目标、任务优先设定，整个企业内部都可以对竞争上岗加大实施，对原本的竞聘上岗和上级指令进行改变。这样就可以使得绩效考核得到优化，在企业内部的人资管理中真正地做到人尽其才、物尽其用，能够为企业的运行和发展增添更多的战斗力和新鲜血液。

5.规范考核过程，优化绩效管理

在传统考核过程当中往往存在着内容落后、形式单一的情况，无法真正地展现出在人资管理当中考核的价值和作用。所以，在现阶段，应该对考核的过程不断地进行规范和优化。这样才能够使得企业在发展中培训变得更加具备价值和意义，能够让企业内部的人力资源得到完善和优化。

第一，可以对平衡计分卡这样的思想积极地进行引入，将其融合到绩效指标当中，能够为培训工作的开展提供多元化的新思路。在对该方法进行运用的过程当中，应该始终秉持着从表象过渡到本质这样的原则，对企业现阶段的管理、财务制度、企业文化以及内部流程来进行创新，根据职责和岗位的不同来对不同的培训形式和内容进行设置，使得绩效考核在实际开展中有章可循。第二，应该对合理、高效的考核过程进行设置。这样也能够保障考核结果具备更高的价值性。在针对于人员开展考核的过程当中，一定要对考核原则和目的进行明确，对考核进行精准定位，对考核流程以及考核周期加以合理化的处理，做到绝对考核与相对考核之间的结合、定量考核与定性考核之间的结合，让考核方法变得更加公正合理。第三，绩效反馈工作也应该打破传统桎梏，积极的进行落实。使得员工可以多角度、多方位地对岗位考核结果进行掌握，让考核评价变得更加公正、公平。通过这样的方式就能够在绩效考核当中构建完善体系，实际人员可以将企业目标和自身目标联系在一起，找寻差距，实现自我的专业发展和提高，为企业后续的成长和发展贡献属于自己的力量。

6.融合人本思想，优化绩效管理

在新时期的背景下，企业之间的竞争无疑就是人才之间的竞争。所以，在现阶段，企业要想更好地展现出绩效考核在人资管理当中的优势，就一定要对“以人为本”这样的观念进行渗透，并贯穿和融合在每一个考核阶段当中。这样才能够使最终的绩效考核效果变得更好。

在企业运行和发展的过程当中，身为企业领导，要想使得内部环境以及组织形态变得更加稳定，就一定要对“以人为本”这样的思想观念积极地进行渗透，从而带动内控效率的大幅度提高。如，在日常工作开展过程当中，在绩效考核之前，应该深入到员工群体当中，对员工的实际需求、个人差异相关信息良好地进行获取。在后续，绩效考核内容和形式的设定，就应该对这些因素充分地进行思考，保障绩效考核的设置能够对人员的专业发展起到助力，使人员的需求得到满足，使得企业人员在充满人性化的氛围下更好地对岗位职责进行履行、端正好工作态度，能够在工作岗位当中充分的展现属于自己的创新和创造潜能，为企业赢取更多的收益。

7.实行有效反馈，优化绩效管理

在绩效考核工作实际开展的过程当中，绩效反馈也是非常重要的。在传统绩效考核工作当中，大部分的企业都忽视绩效反馈的作用和价值，导致绩效考核在人力资源管理当中形成虚设。所以，在现阶段，也应该积极地改变这样的情况，对有效的反馈机制积极地进行构建。这样才能够保障绩效考核的价值和作用得到最大化的发挥。

绩效考核的设定应该与员工的发展升职、任职、薪酬等因素息息相关。报酬及收入的分配也需要根据最终的考核结果来进一步的决定。一方面，应该加强在薪资设定当中绩效结果占比，使得员工在接受绩效考核的过程当中能够进一步地引起重视，积极努力的参与其中。另一方面，考核结果应该是任免制度升迁以及流转等重要的衡量标准。对于在考核过程当中表现差强人意的人员应该对降级等方式进行实施。通过这样的方式使得员工态度得到端正，并且能够保障企业内部人资管理真正地做到人尽其才，使得人力资源潜能得到最大化的发挥。

8.合理预防偏差，优化绩效管理

除了以上这几个方面，在绩效考核这项工作当中，对于最终的考核实际情况，也应该对合理性的预防措施积极的进行实施，应该保障内部的考核环境更加公平公正，避免一些偏差和问题的出现。

在对绩效考核进行安排的过程当中，应该对一些模糊、不必要的因素进行过滤。在考核过程当中，应该对跟踪、监督等机制积极的进行构建，保障绩效考核工作在开展过程当中公平公正。对于绩效结果的评价，也应该设置相应、专业的机制和体系。针对于考核结果来对人员的工作情况进行公正和客观的评价，明确每位员工的优缺点。从而使得企业内部的人资价值和优势得到充分的利用。在对考核信息进行获取之后，应该贴合员工实际岗位特点加大分析，避免偏差现象的出现，应该根据实际的岗位内容和形式来对侧重点进行明确。这样就能够使得绩效考核更加具备价值和意义，达到理想当中最佳的企业发展的推动效果。

四、结语

综上所述，在企业内部，在对人资管理工作进行开展时，不断地追求绩效考核的完善和优化是非常重要的。能够更好地展现出人的作用和价值，从而在人力资源竞争方面为企业赢取更多的优势。在这其中，主要可以通过转变管理观念、完善激励机制、加强人资培训、改变用人机制、规范考核过程、融合人本思想、实行有效反馈、合理预防偏差，使得最终的绩效管理效果得到大幅度的提高。