高职人力资源管理专业劳动法课程融合双创教育的思考

张淑玲

(青岛职业技术学院 教育学院，山东 青岛 266555)

“共享经济”时代，创新创业教育已经成为社会各界广泛关注的高频热词。标准劳动关系、非标准劳动关系和无劳动关系并存，产业升级、企业组织变革对人力资源服务提出了新的要求。行业企业对人力资源管理人才的需求发生了变化，同时人力资源管理岗位的工作内容也发生了变化。人力资源管理人员的法律素养、法律应用能力及劳资沟通协调能力成为组织更加看重的核心素质与能力。[2]顺应时代需求，培养出具有职业能力、创新创业能力的实践型人才，提高学生就业竞争力，劳动法课程教学有必要从劳动关系管理的视角，全过程贯穿双创教育。传统教学方式难以适应这一转变，需要进行改革。基于此，本文从劳动关系管理的角度，着力探讨劳动法课程教学融合双创教育的路径，促进学生法律素养和法律应用能力的培养。

一、劳动法课程教学现状

(一)课程目标滞后

劳动法课程教学目标是让学生理解并掌握劳动法律法规，就业后在管理岗位上遵纪守法，不侵犯劳动者权益。而在劳动关系实务中运用劳动法律法规进行合规管理的职业能力目标，在课程标准中一般没有或者甚少涉及，即没有从劳动关系管理的角度设置相应的课程目标。行业企业要求的创新创业能力、可持续发展能力也较少在课程目标中出现。

(二)教学理念陈旧

1.注重法律知识的传授，不重法律的实际应用。劳动法课程内容多，课时少，课程目标是从让未来的人力资源管理人员知法懂法的角度设置的。课程教学重视劳动法律法规的学习，极少引导学生从管理者角度练习法律的实际应用。学生并不清楚所学知识能解决什么问题，也不知道怎样解决问题。

2.缺少管理者视角。劳动关系的合规管理是单位规避法律风险的基本前提，要求人力资源管理人员不仅知法懂法，还要会用法。劳动法授课时大多采用劳动者视角，告诉学生法律规定有哪些，缺少管理者视角的运用。案例分析也大多是从劳动者角度出发找出单位违法之处，缺少从管理者角度出发对合规管理的思考与操作。学生知法而不会用法，与现实要求脱节。

(三)课程内容僵化

劳动法课程教学内容大多是按学科的逻辑体系组织编排，以法律知识为主，系统性、理论性强，但较少涉及法律实际应用，实践教学往往只是处于辅助地位。学生感觉枯燥，缺乏学习兴趣，不重视，参与度不高。课程学完后，学生在碰到企业工作实务时依然手足无措，脑海中的知识无法输出，不能解决实际问题。

(四)教学方法单一

劳动法课程教学模式以理论讲授为主，缺少实践训练和创新思考。教师在讲台上填鸭式灌输，学生被动接受，很少参与到教学环节中。即便有案例教学，也大多是为了辅助解释法律法规的，缺少讨论互动。课堂气氛沉闷，教学难出效果。个别学生理解能力不强，甚至存在学不明白就直接放弃的情况。

(五)考核方式传统

劳动法课程考核方式比较传统，主要包括出勤和期末考试。考试内容大多局限于教材中的基本法律知识，注重理论，对法律的具体应用较少。个别学生平时上课不认真，一到考试就要求划范围，打算抓紧时间背一背蒙混过关。学生对法律知识一知半解，没有工作经验，意识不到劳动法学习的重要性，缺少学习动力，从管理者角度运用劳动法解决劳动争议和矛盾更是谈不上。

二、劳动法课程教学融入双创教育的原则

双创教育作为一种新的教育理念和模式，主要培养学生双创的意识、精神、知识、技能和能力以及主动适应社会的心理品质。[1]2015年，李克强总理在《政府工作报告》中提出“加快实施创新驱动发展战略”，“推动大众创业，万众创新”，“实现中国经济提质增效升级”，引发了创新创业教育的浪潮。同年5月，国务院办公厅颁布了《关于深化高等学校创新创业教育改革的实施意见》，把创新创业教育提到了教育改革的高度。《教育部办公厅关于做好深化创新创业教育改革示范高校2019年度建设工作的通知》提出“把创新创业教育贯穿人才培养全过程”，“全力打造创新创业教育升级版”。

劳动法课程教学要融合双创教育，把学生培养成适应时代发展、具备职业能力和创新创业能力的实践型人才，必须从教师理念、课程目标、课程内容、教学方法、考核评价等各个方面进行改革，营造轻松的课堂教学氛围，调动学生学习的积极性、主动性，实现从以知识传授为主向以能力培养为主的转变。课程内容必须具有开放性，重视和现实的联系，打破学科性逻辑，进行创新性选择。教师要在深度把握课程内容的基础上，将创新的精神、理念和思维嵌入到教学过程中，课程涉及到的创业必须知晓的法律知识要讲授到位。教师尽量选择典型案例，精心设计问题，从劳动者和管理者两个视角呈现相关内容，引导学生由学习情境进入工作情境，进行多方位思考和练习。在进行案例分析的时候，教师可以让学生先从劳动者的角度找出用人单位违法之处，掌握劳动者的申诉请求，然后再从管理者的角度分析用人单位的错误之处，找出应对策略或者是应诉策略，尽量降低法律风险，培养学生的风险意识、止损意识以及维权意识。教师应不断创新和优化课程内容体系，为学生提供教材以外的新知识、新思维、新创意，重视知识与社会及市场的对接，给学生更多创新挑战，激发并培养学生的创新意识与创新思维、创新能力。教学方法改革要发挥好教师的主动主导作用和学生的主体作用，注重理论教学与实践教学相结合。

三、劳动法课程教学融合双创教育的路径

(一)课程目标纳入创新创业能力维度

培养具有创新创业能力的实践型人才，劳动法课程目标不应是单维度的。首先，企业基层管理人员同时也是所在单位的劳动者。劳动法课程教学要让学生通过学习，知法懂法，能够判断哪些管理行为是违法的，并且具备维护自己合法权益的能力。作为企业基层管理人员，人力资源管理人员要在熟悉并掌握劳动法律法规、劳动管理知识和流程的基础上，灵活运用劳动法律法规进行劳动关系管理，有效化解劳资双方矛盾与冲突，规避法律风险，为企业节约人力成本。这是劳动法课程教学的核心目标。面对瞬息万变的时代，人力资源管理人员还要具备适应能力和可持续发展能力。要把创新创业教育的理念和精神融合在劳动法课程教学过程中，把学生培养成具备创新思维、创新意识、创新创业能力的复合型人才，提高学生的学习能力和可持续发展能力。三个目标层层递进，相互支持，缺一不可。

(二)教学理念突出管理者视角

要培养创新创业型人才，教师的教学理念首先要创新。劳动法教学不能只局限在劳动者视角，还要同时采用管理者视角。教师要引导学生在熟练掌握法律知识的基础上，从管理者和劳动者两个角度反复思考、练习，培养跨界思维和创新意识，锻炼实际操作能力和解决问题能力。在学习劳动者自愿辞职部分内容时，教师可以带领学生先理解《劳动合同法》相关规定；然后从劳动者的角度思考辞职时该怎样做才能避免法律风险，如果单位不同意辞职怎么办；最后引导学生从人力资源管理人员角度思考怎么审核劳动者的辞职报告，怎么处理劳动者的辞职才不会给单位带来法律风险。通过学习角度的转换，学生不仅学习了劳动法律知识，学会了从劳动者角度保护自己的合法权益，还锻炼了合规管理的能力，改进了学习态度和学习理念。

(三)课程内容注重开放性和创新性

1.结合劳动关系管理。教师要把劳动关系管理的知识和实际操作引入课程内容。在劳动合同部分，学生不仅要学习关于合同内容和形式的法律规定，还要学习劳动合同书的审核、劳动合同签订的实际操作及注意事项；不仅要关注法律的规定，还要了解用人单位要怎么做才能更好地合规管理。

2.遵循岗位工作过程。教师要结合课程标准和人力资源管理职业资格的考核标准，以工作任务为导向，遵循岗位工作过程组织课程内容。劳动者进入用人单位后，人力资源管理人员的工作流程可以分为员工入职前管理、员工入职管理、员工在职管理(包括劳动合同的履行、变更、续订等)、员工离职管理四部分。教师尤其要突破传统的劳动法课程教材，把员工入职前牵涉到的法律规定也囊括到课程内容中。

3.量体裁衣。教材内容要注重体系性和完整性。高职院校人力资源管理专业学生的就业目标是企业的一线岗位，很少会做法学研究领域的工作。教师在组织课程内容的时候要有所取舍，不能完全照搬教材，而要以“应用性”为核心进行筛选，将历史性和理论性研究的内容裁掉，指导有兴趣的同学课后去学习，同时强化法律的实际应用。[4]

4.适度补充。在对教材进行优化组合之后，教师还要对授课内容进行补充。补充主要涉及三个方面：一是参加讲座和培训接触到的新的理念、案例；二是现实中发生的劳动争议热点和颁布的新的法律法规；三是生活或工作中遇到的难题。教师将这些相关内容拿到课堂上，组织专题讨论，不仅可以丰富教学内容，引导学生把握行业前沿动态，更能激发学生的学习兴趣，锻炼学生的实际操作能力和灵活思考能力。

(四)教学方法体现多样性和有效性

1.头脑风暴。教师在组织学生分析某个管理难题(指向单位方面该采取什么措施才能降低法律风险)时，学生由于缺少生活和工作经历，往往无处下手，课堂大部分时候是冷场的。头脑风暴作为一种创造性的思维方法,可以逐步激发学生的学习兴趣，引导学生进行主动性、参与式学习，培养创新思维、创新能力和实践能力，有助于提高解决问题的效率。教师在使用这一方法时，可以分两步：第一步，针对要分析的案例和问题，教师先提供几个可能的答案，然后引导学生分析讨论，选取合适答案。第二步，教师可以就某个问题让学生提出不同意见，共同分析讨论其可行性，得出最佳答案。

2.案例分析。仅仅培养学生知法、懂法、守法是不够的，教师更要加强实践教学，让他们会用法。人力资源管理专业学生到企业进行劳动法方面的实习比较困难。使用案例导入教学可以激发学生学习兴趣，营造职业氛围，让学生在接近真实的职业情境中学习如何工作，弥补实践之不足。教师在进行案例分析的过程中，一要注意以劳动法的应用为目的，从劳动者维权和劳动关系管理两个角度讨论、分析、解决问题，既让学生巩固所学的法律知识，又给他们锻炼实践能力的条件。二要注意不为了教学编造案例，要注重结合时事精选教学案例，并突出案例的时效性和生动性，提高学生学习的积极性。[5]案例可以是劳动争议热点，可以是人力资源管理人员在工作中遇到的实际问题，也可以是已毕业学生在工作或生活中遇到的和劳动关系有关的问题。在分析真实案例的过程中，学生可以锻炼实际应变能力和解决问题能力。三要注意难度适当。学生法律知识基础薄弱，工作经验少，将来就业的岗位是基层岗位。由此，教师不能选择难度大的案例，要选择基层管理中常见的案例。案例难度适当，学生能够抓住其中的问题，展开分析讨论，不会出现因为太难无从下手的情况，不会丧失学习兴趣。

3.情境模拟。课程内容按模块划分，学生按小组划分，每个小组认领一个模块。小组成员通过各方查找相关资料，做好准备，进行展示。例如：展示小组可以举办一次宣讲会或咨询会。其他小组课前预备好要咨询的问题，至少一个组一个，事前可以相互交流，避免重复，在会上向展示小组提问。教师负责总结评价，补充会上没有讲到的内容。

4.角色扮演。学生从高中升入大学，实践经验少。有的管理技巧单纯依靠教师讲授，学生很难产生兴趣，也不容易记住。教师可以在课堂教学过程中适当采用角色扮演的方法。例如：人力资源管理人员在进行员工入职前背景调查时，可能会碰到员工不同意的情况，这时该怎么办？教师可以让两名同学进行角色扮演，甲为人力资源管理人员，乙为公司想要录用的劳动者，由甲说服乙接受背景调查。角色扮演有助于培养学生的创新意识和实践能力。

5.混合式教学。教师在课堂教学的基础上，借助云班课打造线上学习平台，通过平台发布课件、微课视频、相关网络资源(尤其是人社部、各地人社局和12333的微信公众号资源)，整合形成教学资源包，线上线下相融合，营造一个完整的智慧学习环境。学生可以通过线上资源提前预习，也可以课后复习，或者是补充学习。教师在平台上发布作业，进行线上答疑、课堂提问等教学活动。线上学习可以有效地培养学生的主动学习能力、分析与解决问题能力以及交流与合作能力。

6.竞赛法。为了激发学生的学习动力，教师在发布课堂小组作业时可以采取竞赛法。例如：离职管理模块学习结束后，教师准备若干有关的案例，学生按小组抽取案例，分别解决相关问题。在规定时间内完成任务后，各小组派代表上讲台讲解自己的解决办法。教师给出正确答案和分数，其他小组结合代表的讲解和答案的准确度给出评价或者分数，最后按分数排名。竞赛法能够激发学生的研究兴趣和竞争意识，锻炼专业实操能力，提升领导能力、沟通能力和语言能力，培养公正意识和诚信精神。

(五)考核评价过程化

评价对学生的学习和成长起着重要的作用。评价得当可以激发学生的学习兴趣，促进学生的专业发展。劳动法课程融入双创教育，适合采取偏重实践考核的过程性评价方式。学生的日常出勤、课堂参与、线上平台学习、小组课堂作业，都可纳入考核范围。其中，小组课堂作业是较为复杂的案例分析，考核学生对课堂知识的综合应用能力，在每个模块教学完成后进行。期末考试采取理论和实践相结合的方式，实践部分要加强对学生职业素养和职业能力的考查。