对教师满意度指标的冷思考

北京师范大学教育管理学院 曹宗清

上世纪三十年代，“幸福赋能”在西方工业国家逐渐流行。该理论认为，满意度越高的员工，其生产效率就越高，而且会影响其他员工，进而提高整个组织的产能。如果将该理论放在教育领域，意味着教师满意度越高，学生乃至学校的发展就越好，反之亦然。乍一想，似乎该理论的内在逻辑无可挑剔，并且的确存在满意度和工作绩效同高或者同低的学校，但实际情况又是怎样的呢？

著名心理学家维克托·弗鲁姆的研究显示，工作满意度与工作绩效有正相关关系，但是相关性很微弱。“现代管理学之父”彼得·德鲁克提出，员工满意度是个毫无意义的概念，不满意可能是因为员工想要有所长进和改善，想要完成更大更好的任务，但这种期望无法从当前工作中获得满足，也可能这种对现状的不满意，恰恰是激发其工作动力的积极因素，而不是阻碍因素。也就是说，满意度并不能普遍性地预测工作绩效，教师满意度的高低也并不能实际代表学校发展的好坏。

一次，笔者和某学校教师交流，他们提到许多问题，比如学校制度不健全、领导管理不民主、家长期望值过高、工作压力大收入低等。如果你认为这是一所不适合教书育人的学校，那就错了。事实上，该校教师外出赛课等获奖级别高且人数不少，还拥有专家型名师，学校的社会认可度也比较高，学校管理严格，教师认真负责，教学成绩逐年攀升。相比之下，另一所学校的教师幸福感很高，对校领导赞不绝口，工作负担也能接受。但是该校教师在区域内的教学影响力较低，在专业技能评比中很难获得最优名次，学校的社会认可度也不高，就连教师自己也不愿把孩子放在本校上学。以上两所学校实情并非个案，在全国各地都能找到类似样本，这是目前普遍存在的两类学校。

就结果导向而言，教师满意度和工作绩效并没有太大关系，既然如此，为什么还要谈教师满意度呢？如果进一步分析以上两类学校绩效高低的原因就可以发现：高绩效的学校往往有着高要求，而低绩效的学校常常有着低要求。从这个层面来看，是要求的高低影响了绩效高低。事实上，大多数教师很少因为不满意而离开教师岗位，面对学校的高要求，他们通常在不满意中尽力干好本职工作。但是，如果教师一直在向外输出而缺少精神激励（满意度）的输入，长此以往，教师的身心健康必然会受到影响，这是一种不可持续的管理方式。当然，在那些只注重教师满意度而缺乏高水准工作要求的管理模式下，教师的身心健康固然能得到一定程度的保护，但是如果远离了专业成长诉求和全心全意教书育人的使命，教师的工作意义以及学校存在的价值必将面临质疑。

因此，我们不能一味追求或断然抛弃教师满意度这个指标，应在综合的管理视域下深入探索将教师满意度转化为工作绩效的有效机制，从而科学高效地发挥其对学生和学校发展的促进作用。