我国企业绩效管理创新性研究

2022-12-26刘文雅

现代营销·经营版 2022年4期

刘文雅

（北京一轻资产经营管理有限公司北京 100022）

绩效管理作为不可缺少的环节，存在于企业的人力资源管理中，它对企业的战略发展和员工管理具有十分深远的影响意义。随着现代化新兴技术的不断更迭，企业在现行经济背景下将面临更多机遇与挑战，传统的绩效管理模式已经不能为企业的转型发展提供强有力的支持，因此，需要企业对绩效管理创新进行深思，在避免人才流失的同时，充分发挥人力资源的重要价值，实现企业技术创新、效益创收。

一、绩效管理相关理论

（一）绩效管理的概念界定

绩效管理的研究历史可以追溯到19世纪初在对组织绩效评价过程中，由于经济发展和组织规模的扩大，学者们将关注点逐渐聚焦在绩效管理上。所谓企业的绩效管理，就是指企业的各层级和人员为实现企业的战略目标制定的一系列考核计划，并根据计划督导、辅助员工较好地完成相关计划，并对应给予相应奖惩措施，从而有效提升其经营活动和工作积极性。因此，众多学者特别是西方学者认为绩效管理应具备以下特征：一是应以企业为核心，强调提升组织的工作能力、生产效率和变革发展等；二是以员工为推进的个体核心，强调个体目标的实现下带动企业的总体发展；三是综合思考团队和个体间的绩效平衡，通过个性化绩效管理模式，实现组织和个人的双赢。

（二）绩效管理的研究意义

对于企业而言，绩效管理具备以下特征：一是真实性，能较为客观真实地反映出组织或个人的实际表现情况；二是公平性，能通过一定标准化的考核模型得到较为公正的考核结果；三是可比性，可用于部门间或部门内部的员工进行横向或纵向比较；四是便捷性，可通过引入互联网进行绩效评价；五是有效性，其绩效结果能有效应用于薪酬、晋升、培养等人力资源管理活动中。绩效管理实际上就是统筹部门职能与关键岗位员工的共性，建立统一的评价衡量标准来约束员工的日常行为，并形成动态监督与定期评价机制。同时，绩效管理也能够作为一种引导机制，由部门责任人与员工进行沟通，反馈员工的满意度，也可以进一步提高员工对组织目标的认同度。

绩效管理能按照统一的标准激励和规范员工的行为，并能通过科学动态的行为和结果评价，强化组织中个人的组织意识，强化正确的行为准则，设定科学合理的行为目标，辅以适当的引导和沟通，提高员工对组织目标的认识。因而绩效管理对于企业有着至关重要的意义，同时，通过引入适合的绩效管理系统，可促进和推进企业战略目标的实现，并在纷繁复杂的市场经济中立于不败之地。

（三）绩效管理的常用方法

绩效管理的常用方法在国外企业中运用较为成熟，国内企业加以引入借鉴，也已建立较为成熟的体系。以下几种绩效管理方法在我国企业中使用较为常见。

目标管理法。也就是所谓的上级和下级建立共同目标，是典型的结果导向型，促使组织内成员注重自我控制。缺陷是需要组织目标具有清晰可量化的指标，并且不适合机构庞大、人员复杂的单位使用。

平衡计分卡。BSC是绩效考核中常见的一种考核手段，它将对企业的考核细化到财务、客户、经营、学习与成长这四个维度，分别建立经济效益和社会效益指标。BSC是对企业整体经营情况的考核，更适用于对高级管理层人员的考核。

360度评价方法。也就是从多渠道和途径反映考核对象，通过其本人、上级、下级、平级、客户（外部）对考核对象进行评论，通过多维度考核得出一个相对公正完善的评价结果，从而促使测评对象了解自身周边人员对自己的评价，从而促使其与组织的共同进步。缺陷是评价对象的人际关系可能对测评结果产生影响。

关键绩效指标。也就是参考帕累托的“二八原理”，将组织战略和运行中的关键因素进行提炼归纳，然后再结合自身情况转化为可以量化并执行的指标，有利于引导员工重点提升某些领域的工作能力，从而大幅提升工作效率，促进组织和个人目标的一致性。但该办法依然存在某些公益性单位业务无法完全量化的局限性。

二、企业绩效管理创新的重要意义

（一）市场经济发展变化的必然要求

由于我国的市场经济相比国外起步较晚但发展迅速，企业作为市场经济重要主体，既要保障我国市场经济发展步伐不停歇，更要面对国内外金融波动下的各类调整，为此需要我国企业不断调整战略站位，并根据实际情况不断深化人员结构改革，传统的绩效管理模式已不能适应当前发展需求，针对市场经济下的各项信息传播加速，企业只有寻求绩效管理的创新模式和途径，才能突出绩效考核与信息数据时代的结合优势，利用数据平台在企业内部、外部建立纵横交错的信息沟通渠道，监督各项制度的执行情况，更好的反应和适应外部市场经济变化。

（二）有助于完善企业的人力资源管理体系

企业绩效管理作为企业人力资源管理的重要环节之一，决定了员工工作价值是否能被公平公正地评价和反馈。然而绩效管理从国外引入我国企业后，存在国内外政治、经济、文化等环境的差异，如果单纯生搬硬套国外的绩效管理模式，可能导致绩效管理实际效果大打折扣。因而对绩效管理的创新，既是为了寻求符合企业自身实际的绩效管理模式，实则也是绩效管理在我国的独特发展。

（三）有助于提高员工的积极性

对传统的绩效管理进行模式创新，实际上是对管理指标、管理方法的变革。一方面，在指标体系构建环节，考虑到企业经营与发展和社会之间的联系，在设置财务指标的同时，还需要设置非财务指标，保证考核结果的全面性和客观性。尤其在当下部分企业为了简化考核流程，基本只采用了财务类指标这一弊端，绩效管理的创新过程中，如加入员工的学习成长、团队协作等非财务类指标，可以对问题进行修复，从而保证专业技术人员、后勤保障人员等中后台人员考核的公平性，从而提升此类员工的工作积极性；另一方面从企业现存的绩效考核大多以结果为导向，重视关键指标考核或是成果考核，导致员工重结果，轻过程的情况发展，长久以往可能导致员工“急功近利”思想的产生，不利于企业的长远目标的实现，为此，对绩效方式和体系进行长远性考核创新。

（四）有助于吸引高素质人才

在知识经济时代，人才是知识的重要载体，更是提升企业竞争力的关键因素，因而通过绩效管理的创新，能使绩效管理更加透明化、人性化和多元化，能在纷繁复杂的市场经济中提升对高素质人才、顶尖人才的吸引力。同时创新绩效管理，将对吸引进入和现有的人才管理提供重要保障，从而提升人才激励途径，为人才培训提供重要参考依据，也就是说，良好的绩效管理模式可以为员工创造更舒适的工作氛围，吸引更多的人才进入或留在企业中，并能够最大程度地发挥自身的潜能，服务于企业的各项经营活动，提高工作效率与核心竞争力。

三、新经济时代传统绩效管理的问题现状

（一）新经济时代对传统绩效管理的冲击

1.企业管理结构趋于扁平化

随着大数据时代的到来，由于网络化的普及和加速，企业组织结构也在随时发生变化，企业更倾向于向扁平化发展，这对传统人力资源和绩效管理是一种挑战，原因是企业的扁平化导致了员工跨越部门、层级甚至地域进行办公成为可能，同时柔性组织的出现打破了传统部门、职能的划分，同一个员工可能同时属于多个团队组织，团队组织根据业务发展随时聚合又随时分散，然而传统绩效考核的指标和模式较为单一，特别是针对当今青年员工思维更加敏捷、活跃且富有创新精神，可能会打击到新组织形势下员工的积极性，不利于企业领导者与员工之间建立良好的、开放的关系，不利于促成企业良好组织结构及员工文化的形成。

2.柔性化制度管理的产生

随着组织结构的变化，企业内部制度也在不断更新，较为突出的是人力资源柔性化制度管理的产生，也就是将“人本关怀”作为人力资源的重要工作，实现从管理人到关心人、培养人的过渡。这就要求通过对员工绩效情况的信息收集和整理，再进行深度分析其绩效与其他数据间的潜在联系，从而更为深入了解员工的职业生涯发展状态，从而对症下药，加强对员工的激励和培养，从而更大幅度提升员工们满意度，调动员工的工作积极性。然而现阶段企业的绩效管理大多还对结果的考核，未真正将其与员工工作状态、培训管理、潜力挖掘等相联系，更多出现绩效管理的形式化工程，导致员工对绩效管理产生排斥，无法真正发挥绩效管理的重要作用。

3.绩效管理智能化引入滞后

当今社会大数据实现了不可计算的、非量化的信息的数据化和量化，也成为国内企业争相引入提升竞争力的重要途径，为此，人力资源管理也随之变革，在引入智能化管理系统后，其工作效率明显提升，特别是对绩效管理的智能化引入，不但能实现对员工日常考核的记录，还能通过提数分析等方式，实现对员工职业生涯管理的建设分析。然而现阶段我国企业绩效管理智能化还相对滞后，部分企业只能实现对数据的简单记录和数据抓取，并未调入模型从而实现对个人、部门甚至企业绩效背后隐藏信息的智能分析，大多数分析仅靠人工进行，这就需要经办人员具备丰富的知识储备和工作经验，且分析过程中的主观意识较大，对其分析结果的真实性和可信度产生一定影响。

（二）传统企业绩效管理的现状及问题分析

1.考核主体不全面

目前，我国传统企业绩效考核大多主要停留在经营业务条线人员，原因是该类人员考核数据更易于量化，其次是各级管理人员、研发设计人员、后勤人员，其考核指标更倾向于结果化，特别是管理和后勤人员的考核几乎与其对应的业务人员相关联，且考核结果时常排在经营业务条线之后。

2.目标导向不清晰

由于企业面临市场挑战不断加大，导致其战略目标也在不断发展变化，其经营的产品或方向也在不断拓展和延伸，其考核目标导向时常变化，有的企业甚至每年、每季、每月的绩效考核目标和导向都不相同，极大挫败了员工的积极性。同时，是对结果的导向很容易导致对员工自身发展的忽略，出现短视行为。

3.考核结果不配套

绩效管理属于企业内部管理体系中的一部分，影响着企业的组织结构和文化氛围。建立统一的考核目标与指标，规范操作行为，可以发挥绩效考核在引导、约束等方面的作用，及时将信息反馈到制度建设层面，重新规划企业的经营计划和规章制度；同时，绩效考核也需要与人员的奖励机制挂钩，使员工的绩效得到经济和精神上的激励。然而现阶段大多数企业绩效考核结果应用配套性差，特别是考核结果基本只与薪酬工资相关联，未将其真正纳入人员培养的体系中，导致其绩效激励作用大幅降低。

四、企业绩效管理创新性建议

（一）加强对绩效管理创新的重视

虽然传统绩效管理存在诸多问题，然而现阶段大多数企业对绩效管理的重视度依然不足，创新管理更是无从谈起。原因主要是因为管理者对绩效管理的认识不足。管理者作为企业的牵头人，对绩效管理的认识高度很大程度决定了绩效管理创新的程度，然而较多企业管理者一方面是可能存在对绩效管理的本质和意义认识不深，内心深处无法认同绩效管理对企业的管理和促进作用，从而出现绩效管理形式化、碎片化的问题。另一方面即使知道绩效管理的重要意义，但由于自身专业知识构建不完善或工作经验的不足，难以实现绩效管理的跨越式创新，颇有“心有余而力不足”之意。为此，企业管理者应定期组织参加绩效管理相关培训学习，特别是对先进国家、企业的绩效管理模式和思路的学习。同时，组织专业的团队对企业的绩效管理进行制定，通过专业团队与管理者的沟通交流，将单位绩效考核创新作为一个课题进行研究，并进行制度固化，最终在从制度层保证企业全员对绩效管理的权威认可度，加强员工对绩效推进的支持与理解。

（二）更新互联网+绩效管理的理念与方法

随着现代科技信息的不断发展，互联网+广泛应用于各行业的发展中，并改变了企业的传统发展理念与模式。为此，我国企业应顺势而为，充分认识到互联网技术的优势，将最新互联网技术应用到绩效管理中，实现互联网+绩效管理新模式。具体步骤一是及时对传统绩效管理模式进行筛选，将与绩效相关联的数据按模板进行统一化，为其信息化、平台化打下基础；二是结合自身单位实际，引入与企业战略规划相契合的信息化平台技术，将员工绩效信息导入其中，建立员工从入职开始的“职业生涯成长记录”；三是加强与互联网企业的合作交流，可将部分专业性较强的绩效创新工作适度外包，由专业团队提出可行性建议，并自下而上征集意见和建议；四是将绩效考评数据与更多人力资源模块相关联，如培训、晋升、福利等，并通过模块化大数据分析，对每位员工潜力和特征进行评价，为企业人才培养提供重要依据。

（三）设计和应用科学的绩效考核指标体系

绩效考核指标体系的科学、合理和完备性，是企业顺利完成绩效管理创新的重要保障，为此，企业在实施绩效管理改革创新前，应首先对绩效考核的各项指标进行逐一测评，测试可通过一是深入基层开展座谈调研，在适合企业业务需求和实际特征的前提下，及时收集整理绩效考核中存在的问题并进行分析，从而创新、优化绩效指标；二是根据员工的不同需求和岗位特征进行差异化指标制定，将考核指标多元化，确保更全面地对员工进行绩效考评；三是采用试运行的方式对整理出的绩效指标进行测试，将测试结果与样本行为进行多方比对，通过一段时间的运行，及时发觉存在问题并及时提出解决措施；四是可聘请外部专业团队或专家对绩效指标进行指导和优化，并运用互联网大数据技术对绩效考核指标进行筛选和计算，使其在实际的设计和应用中能够不断提升客观性和科学性。

（四）培养和引进专业化的互联网+绩效管理人才

专业化的人才队伍建设是企业实现绩效管理创新的关键，特别是大数据经济一体化的形势下，互联网+人才队伍建设尤为重要。一方面企业应对现有绩效管理人员进行深入培训，培训内容应引入最前沿的互联网相关技术，让相关人员特别是经办人员及时了解并熟练掌握创新后的绩效管理系统，并对全员进行宣讲、培训，实现企业上下良好的绩效管理氛围；另一方面通过建立和实施完善的人力资源管理措施，加大外部人才市场的人才引入机制，为现有的人员及时注入新鲜且充满活力的血液，从而改变长久以来的固有管理氛围和思想。同时，也应加强全员的参与性，可通过信息平台开通绩效考核的改进建议模块，鼓励引导员工及时提出绩效管理中发现的问题，并对问题及时反馈和改进，实现企业和员工的双赢模式。