战略性人力资源管理：人力资源管理的新趋势

2022-12-18李慧

中小企业管理与科技 2022年18期

李慧

（菏泽市非公有制经济服务中心，山东菏泽 274000）

1 人力资源管理发展的新趋势

进入21 世纪以来，人类社会进入了知识信息大爆炸和各资源要素全球化的新经济时代，人力资源和知识价值链因其独特性优势成为企业重点关注和提升的核心内容，人力资源凭借其在价值创造和传递方面的成果也逐渐成为社会各企业的“护城河”和竞争优势，成为匹配社会市场需求和提供高质量解决方案的重要杠杆力量。为此，各企业必须深刻洞察人力资源管理在自身生存发展中的重要价值，正确认识人力资源管理从战略层面高度匹配社会发展需求的必要性。

1.1 人力资源管理进入以顶层战略设计为核心的阶段

人力资源管理自诞生发展到现在，逐渐成为企业管理层、财务层和业务层等各功能模块的关注焦点，人力资源管理的角色和价值逐渐从根据命令行动的执行层转向了推动企业经营发展的战略决策部门，人力资源也逐渐由传统的成本属性发展成为资源和资产属性。同时，人力资源逐渐成为企业基础设施、战略方向、发展路径和增长策略等各种决策落地的杠杆力量，成为企业中最具能动性、杠杆性和全局统筹性的协作骨架，成为企业自上而下推进的各项决策、方向和政策的执行者、监督者、反馈者和改善者，甚至直接影响企业管理层的战略决策。

1.2 人力资源标准进入专业化和职业化阶段

随着人力资源在经济效益和社会效益层面的价值明显提升，社会各行业和各企业对人力资源的标准也逐步提高。为实现企业对社会经济发展趋势的高度匹配，人力资源逐渐改变了过去依靠规模化来创造价值的模式，职业化和专业化成为人力资源的标准体系和创造价值的基础性力量。人力资源的职业化和专业化将极大程度地优化企业在组织发展过程中经营知识与经验的积累和传承、生产流程的效率运作、组织结构的同频协作、管理评估的反馈系统、企业价值文化的塑造构建、核心技术的贯彻落实和目标的高度统一共识等。人力资源在职业化和专业化层面的高度统一共识，将会最大限度地降低企业的内部沟通成本和信息耗损程度，为企业各种资源的高效率交互、高质量同频和高匹配协作的组织运营模式的构建创造最坚实的标准。

1.3 人力资源管理质量关乎企业投资风险管理水平

随着各个领域的知识、理念和策略爆炸式增长，企业对各种知识理念的采纳、创造和应用频率和应用范围也逐渐增加，尤其是投资理念、预期管理和风险管控等经营模式的理念。人力资源的培训体系、结构体系、数量规模和协作同频等关键部分就成为企业落实新战略、新技术、新产品、新客户、新方案和新需求等满足市场需求的重要支撑，人力资源最终会成为组织资源落地的执行者、反馈者和评估者，人力资源的管理机制也就是企业为了在社会经济发展过程中生存下来而作出的最小投资决策和风险管控动作。

1.4 人力资源管理的战略性必须满足市场本土化需求

人力资源管理是一门从国外引进的学科，在模仿和借鉴的过程当中，我国的社会发展和经济水平已经得到了巨大的飞升。为了高度匹配我国社会经济发展的新人才、新需求、新企业和新技术等新时代中国特色，人力资源管理的理念、模式、目标和举措等模块也必须进行适时的更新和优化。人力资源管理的战略性发展目标，必须立足于现代人力资源管理的基本原理，将人力资源的各大功能模块与社会发展需求和企业发展目标相匹配，各功能模块如能力标准、职责范围、绩效制定、制度规则、价值文化和人才培养等必须统筹协调，以我国本土的市场需求为最高标准进行优化改善，只有这样才能实现人力资源管理的最大价值，推动企业的竞争优势和核心业务贯彻落地。

1.5 人力资源管理的人才标准与新时代新人才的价值需求相契合

人力资源管理的基础是深入了解人才的能力、需求和潜力，只有充分了解企业目前聘用的人才的属性，才能使人力资源的价值最大化。为此，人力资源管理必须紧随新时代和新人才的变化，充分适应新人才的高教育水平、高技术水平、多元化价值观、个体自由度、自我表达欲、对企业进行定位与筛选、重视团队项目协作、去领导权威性、生活方式理念优先等新特点，开展人力资源管理模式的重新定义规划，以最快的速度将新时代的人才需求与企业的发展目标高度匹配，改变以企业的发展目标替代和缩减人力资源的自我生活时间和情绪价值的传统方式，以驱动人才的物质、精神和社交等需求的满足来完成企业的发展目标。

2 战略性人力资源管理概述

战略性人力资源管理自20 世纪80年代中后期诞生以来，在欧洲、美国和日本的企业中得到了广泛的讨论、实践和研究，并证明了战略性人力资源管理是企业获得长期可持续竞争优势的重要途径，与传统的人力资源管理相比，其具有显著的竞争优势和经济价值。

2.1 战略性人力资源管理的基本概念

战略性人力资源管理体系指的是企业管理层立足于战略性发展目标自上而下地进行人力资源的定位、运营、评估、优化和改善，以价值的创造和传递为核心将人力资源进行最大频率的同步协作，以人力资源的管理理念、制度体系、配置结构、薪酬模式、绩效制度和培训体系等实现企业战略方向和策略路径的最大化落地。战略性人力资源管理需要企业充分洞察社会市场对企业的发展需求和企业需要提供的解决方案，深刻洞察企业为了完成解决方案的落地需要的组织资源，从而对人力资源发挥这些资源经济价值和社会价值的行动路径、人员规模、标准参数和目标成果等进行量化、可执行性和可评估性设计，将人力资源的配置进行前置而非后置，最终形成一个能够根据目标进行及时快速地响应、跟踪、反馈和优化改善的动态化人力资源系统。

2.2 战略性人力资源管理的基本特征

战略性人力资源管理是与企业的总体发展战略相匹配的资源配置体系，是立足于人力资源对企业生存发展的贡献度而优化改善的，与企业的业务系统、运营系统、生产系统、供应系统和财务系统等具有平等协作的共生关系。横向层面来看，自上而下地进行人力资源的配置结构设计，甚至企业其他任何功能模块都必须以人力资源配置为基础；纵向层面来看，企业各项资源的价值挖掘和创造、市场需求的洞察和满足、内部交易成本的提高和降低以及组织成本利润的平衡性等都离不开人力资源的科学化和杠杆化设计。

2.3 战略性人力资源管理与传统人事管理的区别

现代化的战略性人力资源管理与传统的人事管理具有很大的区别，只有明确二者的差异点，才能最大效率地推动战略性人力资源管理的落地。传统的人事管理顺应工业化经济体系的职能细化和分工，是将人当作物质资源进行配置的，是将人进行成本化定位，对待人的基本方法就是从资源成本、使用效率和生产效率层面着手，避免在人这一层面投入更多的资源成本，在具体的招聘、选拔、考核、人员流动、薪酬、福利待遇和人事档案等领域采取技术性的管理策略，因此，其经常被当作没有专业性和技术性的服务工作，成为企业其他职能部门的服务者；现代化的战略性人力资源管理体系是以科技、人文精神、协作、共识和利润增长为核心的全员共生、共创、和谐共存的管理体系，其立足于人力资源的物质需求和精神需求，以激发和驱动人的主观能动性和社会协作程度为核心原则，注重开发人力资源的资产属性和增值属性，在规划、预测、开发、绩效和培训等领域依靠系统性、战略性、长远性和技术性等管理方式，因此，其是围绕人力资源如何提高企业市场竞争力而展开的一系列资源配置设计、能动性激发和行动流程化活动，是以企业战略发展为目标的项目式、全局式和系统式的人力资源运营体系。

2.4 新时代战略性人力资源管理落地面临的挑战

在全球经济增速变缓和社会经济发展转型的新时代，企业对人力资源的需求和标准也发生了很大改变，战略性人力资源管理在落地的过程中面临来自传统人事管理、现代人才独特需求和企业发展资源存量等多领域的挑战。经济全球化带来了企业在经营理念、目标共识和全面营销层面的全体员工参与，这种现象导致了人力资源管理与所有员工难以在战略上达成战略同盟的困境，在利益结构上进行系统化配置和优化的困难程度增加。随着企业对战略性人力资源管理体系的重视，战略性人力资源管理体系的落脚点最终要在专业性人才的培养体系层面，具体包括精通战略学、经济学、管理学和信息学的各类职业化人才。

3 战略性人力资源管理落地的维度与策略

作为人力资源管理新趋势的战略性人力资源管理模式，其目标成果有效落地的前提是为战略性人力资源管理提供一个科学的、系统的和效益化的平台，该平台包含但不限于专业队伍、组织环境、职业标准、基础设施、协作系统和价值文化等模块，从而帮助企业从多个维度进行目标、策略和具体行动的探索、优化和改善。

3.1 战略性人力资源管理落地的四大维度

战略性人力资源管理的落地主要集中在4 个方面：职业化的协作团队、科学化的组织结构、专业化的能力体系和基础化的设施平台。职业化的协作团队指的是战略性人力资源队团队在人员素质、职责权限、行为标准和目标成果方面具有清晰、可量化、可执行和可评估的参照标准，同时，在相互交流沟通和协作配合方面能够以职业化的知识、信息和行动为根基进行价值的共同创造。科学化的组织结构指的是企业要自上而下地将各种资源尤其是人力资源进行精益化、精准化和系统化的位置匹配，保证自身的组织结构能够高效地降低企业内部交易成本和提高应对外部市场的敏捷性。专业化的能力体系指的是企业要通过明确专业化的能力标准，如职能标准、目标成果、资源调配和权限归属等，根据企业的业务需求和外部市场环境的变化进行快速的响应和能力的创新。基础化的设施平台指的是要为战略性人力资源管理进行基础的信息平台、物料平台、财务平台和反馈平台的搭建，保证日常事务性工作的有效推进和战略性相关信息的自动化下放触达执行层面。

3.2 战略性人力资源管理落地的具体策略

3.2.1 明确企业生存发展的竞争优势和市场需求

战略性人力资源管理落地的根本和关键在于设计人力资源管理体系前必须洞察企业的竞争优势和市场需求，只有在自身竞争优势的基础上才能明确界定满足市场需求的人力资源管理体系各模块的构建思路和具体实施策略。例如，管理者要明确企业的利润结构、运营结构、资源结构和人力结构，要明确企业的目标市场和目标客户，洞察企业借助何种产品和运营结构来支持企业在竞争中保持独特优势，从而具体地设计、配置和优化人力资源的位置、规模、成本、成果和未来，从而保证人力资源能够最大限度地创造经济价值。

3.2.2 构建敏捷性的人力资源配置结构

人力资源的战略性管理模式的落地离不开企业人力资源配置结构的敏捷性，只有对人力资源进行合理的配置和控制，保证人力资源能够在条件改变的情况下依然快速做出反应，才能最大限度地尝试各种行动策略来实现企业的战略性目标。例如，企业必须提供开放的工作环境，为人力资源随时改变自身的职能范围、工作责任和能力错位等情况提供安全的文化环境和容错机制，让人力资源在充分落地岗位职能的同时进行敏捷性的位置调整，为人力资源的价值创造提供丰富、多元和碰撞的知识信息库。

3.2.3 精准匹配人力资源管理的战略性与人的价值性

为了高质量地落地战略性人力资源管理体系，管理者必须有效实现人力资源管理的战略性与人才的价值性评估的精准匹配，要从人力资源的吸引、留存、驱动和创造等维度将战略和价值评估进行共促。例如，人力资源管理的战略性要落地到人才的工资、奖惩、分红、股权、培训、发展、成就和转型等具体的价值创造关键环节，将以客户满意为发展中心、以创新创造为驱动力量、以卓越为运营目标和以价值观为企业文化根基的发展理念充分地融入具体的人力资源行为模式中，最大限度地提高人力资源在企业经营中的生产效率、不返工率和目标触达率，为战略性人力资源管理在业务层面的落地提供激励系统的支撑。

3.2.4 在战略性人力资源管理中融入信息化技术

战略性人力资源管理模式的落地离不开各种战略性理念、决策、行动路径和反馈信息在人力资源之间的高效率流通，为此，管理者要充分重视高质量的人力资源管理工作信息平台的搭建。例如，管理者要充分根据企业的业务需求引进相匹配的人力资源管理工作信息平台，为生产、销售、营销、财务和管理等环节中的人力资源信息传递提供技术平台，从而降低耗损并建立统一的格式标准，为人力资源沟通提供基础标准。