关于在高校探索建立一线考核评价干部机制研究

文/周霖

高素质的干部队伍能够进一步提升高校的核心竞争力，激活高校办学活力，促进高校快速发展。在高素质人才队伍建设过程中干部考核必不可少，通过干部考核能够为干部选拔、人才使用提供科学依据。基层一线是检验干部的试金石，高校在考核评价干部机制创新过程中也应该向基层倾斜，积极探索建立一线考核评价干部机制，让一线干部更有干事创业信心，有效地避免干部工作中的不正之风，为高校建立高素质干部队伍创造有利条件。

一、高校建立一线考核评价干部机制的现实必要性

近年来，国家非常重视高校干部人才队伍建设，相继出台了《党政领导干部选拔任用工作条例》《事业单位领导人员管理暂行规定》《高等学校领导人员管理暂行办法》等，这些管理条例的颁布为高校干部考察工作改革创新提供了依据[1]。但同时，当前高校在干部考核评价方面方式方法还过于单一，内容还过于简单，定量评价占比过大，难以全面反映一线干部的工作成绩。如果这些问题得不到有效解决，就难以充分调动一线干部的工作积极性和主动性，甚至会影响高校的创新发展。

一方面，现有的考核评价机制方法过于简单，倒逼高校要建立一线考核评价干部机制。目前部分高校在干部考核过程中主要采取一次性集中考核、民主测评、听述职报告、个别谈话等，考核方法过于简单生硬，个别考核的方法对考核人员的能力素质要求较高，诸如在谈心谈话过程中，如果考核人员缺乏谈话技巧，不仅难以了解被考核对象的真实情况，甚至会因为各种心理压力影响被考核对象的发挥。在民主测评过程中，碍于情面很少有“不合格”现象，这种简单的考核方式很多时候如同“走过场”，难以为高校干部选拔任用提供依据。另一方面，现有的考核评价机制相对笼统，难以反映一线干部工作实际要求，高校要对干部考核评价机制进行创新。当前部分高校在考核过程中主要围绕工作业绩和综合素质进行考核。在考核过程中很多内容都相对笼统，例如贯彻国家的路线方针政策，在工作中是否坚守道德底线等等。这些内容难以有高低之分；在工作绩效考核方面，采用的考核标准缺少针对性，并没有结合考核对象的具体工作岗位设置详细的考核指标内容，相应的考核结果分差不大，也难以真正的反映一线干部的工作成绩。基于此，高校有必要对传统的考核评价方式进行创新，建立一线考核评价干部机制，使考核侧重点更多向一线倾斜，让一线干部看到希望，进一步增强一线干部干事创业热情。

二、高校建立一线考核评价干部机制的主要做法

高校干部考核评价是干部工作开展的指挥棒。高校在干部人才培养方面要结合实际，需要建立科学合理的考核评价机制。高校在考核评价机制建设方面应主动地向一线倾斜，结合高校综合改革特点，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》《事业单位领导人员管理暂行规定》《高等学校领导人员管理暂行办法》，建议从如下方面入手：

1.完善干部考核工作机制

干部考核工作机制是干部考核工作落实的重要依据，因此制度机制建设的好坏直接会影响考核工作的落实。高校在建立一线考核评价干部机制过程中，一方面，要主动参考《党政领导干部选拔任用工作条例》 《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》等中央文件，将这些重要文件作为高校建立一线考核评价干部机制的基础性参考，并以此对干部考核工作机制进行创新和完善。同时，高校要结合实际情况对高校领导班子和领导干部制定有针对性的考核工作办法，进一步明确不同岗位的指标体系和考核内容，对现有的考核方法和考核程序进行优化，使工作考核机制更好地适应一线考核评价需求[2]。另一方面，要重视干部考核工作机制落实。在考核工作开展过程中要做好前期准备，制定考核方案，明确考核小组成员，对考核人员进行培训，确定考核对象，制定测评方案等等，只有做好前期准备，才能在考核过程中从容地应对各种情况，才能够真正地将考核工作落实到位。在组织实施过程中要安排专人负责，同时要注重考核结果的反馈和运用。可以说，制定和完善侧重于一线的干部考核工作机制，才能够公正、客观、准确地反映一线领导干部的工作成绩，为一线领导干部的选拔任用提供依据。

2.优化考核评价内容体系

考核评价内容详细与否直接会影响考核结果，因此要将优化考核评价内容体系作为建立一线考核评价干部机制的重要组成部分。在具体实施过程中，一方面，要将隐性考核与显性考核有机融合，高校在干部考核过程中既要看到干部实实在在取得的成绩，比如说重大成果、工作亮点、各项工作的完成情况，又要关注干部看不见的成绩，例如一线干部的基础性工作完成情况，在工作过程中克服了哪些困难，解决了哪些历史遗留问题等等。同时还要看到一线干部的担当精神和务实精神，结合不同岗位设置不同层次的考核内容。对于党务工作干部而言，应将政治理论水平、党性修养、大局观、廉洁自律等方面作为考核重点。而对于行政一线干部则将决策水平、全局观、科研工作实际作为考核重点。通过对不同一线干部考核评价内容的优化，更好地反映一线干部的显性工作成绩和隐性工作成绩[3]。另一方面，要将定性考核与定量考核有机融合。从定性考核角度看，主要关注一线领导干部的思想政治建设情况、反腐倡廉完成情况、职业道德、全局观念、思想作风等方面的表现。从定量考核角度看，要将一线领导干部目标任务完成情况、教学科研情况、学科建设情况、具体教学情况等内容作为考核重点。通过定性与定量相结合的考核方式，历史的、辩证的、更多层面的深入了解一线干部的个人能力和综合素质，进一步提升考核评价的客观性和准确性，通过对考核评价内容体系建设，使考核结果更具有说服力。

3.实施干部实绩动态监测

随着网络信息技术不断发展，为高校一线考核评价干部机制落实提供了更为多元化手段，借助网络信息技术，对当前高校一线考核评价方式方法进行创新，进而对一线干部实施动态考核，使考核工作既关注考核结果，也关注考核过程。传统的考核方式主要以人工考核为主，在统计分析方面短时间任务繁重，难免会出现考核不准确问题，也不利于将干部平时表现纳入考核范畴。而依托现代信息技术，建立高校一线干部考核信息系统和手机APP，能够运用更为先进的技术手段对一线干部进行考核。一方面，借助考核信息系统，考核对象可以随时随地上报自身工作进展，有利于高校掌握一线干部的履职情况和任务完成情况，使考核工作更注重实绩；另一方面，借助一线干部考核信息系统，可以对收集上来的信息数据进行多维度统计和对比分析，进而使呈现出来的考核结果更加精准，进一步提升一线干部考核工作效率。随着现代信息技术在高校一线干部考核评价工作中的广泛应用，能够使考核人员对一线干部的工作成绩进行动态监测，了解当前一线干部的工作态度、工作水平、创新能力、工作主动性和积极性等相关因素，并结合具体问题提出有针对性的解决措施，更好的帮助一线干部成长。

4.优化干部激励机制建设

高校在一线干部考核过程中既要注重干部的过程考核，也要合理地运用考核结果，将高校一线干部考核评价结果与干部奖惩有机结合，充分发挥高校干部考核的鞭策和导向性作用，同时也有利于高校形成正确的用人导向，在全校范围内营造风清气正的干部选拔氛围，进一步增强高校一线干部考核评价工作机制的权威性。高校在探索建立一线考核评价干部机制过程中，要将考核结果运用到干部管理、教育、选拔、任用各个环节。使一线干部更加深刻地认识考核结果的重要性，这样才能更加准确的结合考核结果找到自身不足和差距，通过先进带后进，更好的激发一线干部的工作积极性[4]。同时高校要结合干部队伍特点，积极探索运用一线干部考核结果新途径、新方法，对于在考核过程中优秀的一线干部，除了在选拔任用上要给予充分考虑，还要在教学资源分配、科研项目方面给予一定的奖励。对于考核结果相对较差的一线干部，要给予诫勉谈话和批评教育，帮助这些干部尽快改正错误，积极向先进靠拢。对于在考核过程中出现重大工作失误或对高校发展造成严重损害的，要依法依规对其进行问责，切实保障高校干部队伍建设的先进性和纯洁性。

总之，高校通过对一线干部考核评价，能够综合衡量一线干部的能力素质高低。因此，新形势下，为了加强高校干部队伍建设，有必要探索建立一线考核评价干部机制，善于运用考核评价结果，做到赏罚分明，充分发挥一线考核评价干部机制的引领性作用和导向性作用。通过一线考核评价干部机制落实，使广大一线干部有责任、有压力、有动力，这样才能不断地提升高校一线干部队伍建设水平，为高校事业可持续发展提供扎实的干部保障。