Z世代员工高效工作模型构建研究

李江涛 北京市社会科学院管理所

一、问题的提出

随着社会的进步和人员的新旧更替，“60后”正在逐渐退出职场，或在职场人员起到决策作用。“70后”在职场过程中担任领导角色，“80后”在职场过程中担任骨干角色。而广大的基础工作岗位逐渐由“90后”“00后”来承担。“90后”，我们称为Z世代的年轻人。文章研究的问题是Z世代年轻人如何高效工作。做到既保留他们Z世代的特征，同时达到职场高效工作的要求。

二、不同年龄人群的划分和特点

（一）不同年龄群体表现出不同的职场特征

职业生涯代代相传，我们明显发现当今时代出现了新的现象。“60后”“70后”“80后”“90后”“00后”表现出不同的职场特征。

第一，“60后”逐渐退出职场舞台，在职场中存在的这一批“60后”也基本处于高级管理者的角色，起到决策者的作用，肩负着传承职场的重要任务。

第二，“70后”正处于职场的领导层，起到职场的中坚作用。“70后”人群中1970年出生的已经52岁，1979年出生的已经43岁。“70后”逐渐走向职场的主角舞台，无论是在政府机关还是企业都是如此。

第三，“80后”逐渐成为部门的主管和骨干。1980年出生的人群已经42岁，1989年出生的已经33岁。他们年富力强，大部分已经成家，有家庭的责任感，在职场中起到骨干作用。

第四，“90后”逐渐在职场的操作层面扮演重要角色，而且他们逐渐进入结婚年龄，扮演着家庭和职业的双重角色。

第五，“00后”这一部分人的状况是处于不断过渡阶段。要么是求学，为进入职场打下基础。要么是进入职场，成为职场的新生力量。

以上是我们看到的不同年龄人群的基本情况。

（二）X、Y、Z世代人群的不同特点

针对年龄段的不同，有关学者将人群进行划分为X世代、Y世代和Z世代。

首先，X世代。通常1980年之前出生的为X世代，X世代人大多处于职场的骨干或领导层。这一部分人的特点是传统，家庭观念强，工作负责，保守，务实，视野局限。

第二，Y世代。1980年至1995年出生的这一部分人群称为Y世代。Y世代年轻人逐渐成为职场骨干，有职场的责任，也有家庭的责任。所以，他们在职场一般比较努力进步，渴望通过自己的努力承担职场责任，要靠自己的努力承担家庭责任。目前在职场上扮演骨干和领导的角色，而且逐渐要全面占领职场。

第三，Z世代。Z世代主要是1995年至2010年出生的人群。这个年龄段的人群处于求学和进入职场的阶段。一方面慢慢要接过职场的接力棒，扮演好职场的角色，起到自己应有的社会角色的作用。同时要逐渐地去要走入家庭，扮演家庭的角色。另外，他们这一代人有独特的特点，也逐渐成为消费主体。

三、Z世代员工的特点和存在的一般性问题

根据前面的分析，我们发现Z世代年轻人的年龄是在27岁到13岁之间。这一部分年轻人正进入职场的角色，特点有以下几个方面：

（一）他们有极其强的独立性

由于Z世代的年轻人大部分是独生子女，他们在父母的忙碌和自己的孤独中长大，养成了个性比较突出，独立性比较强的特点。由于没有成长过程中兄弟姐妹的相处，所以他们在生活中难以去理解别人的感受；由于他们的成长过程中缺少父母的关照，所以他们也缺少传统的家庭观念。

（二）时尚、现代知识结构比较完整[1]

这一时代的年轻人大部分受教育程度比较高，他们正好赶上了中国高考扩招，一年高考毕业生有1000多万，所以他们总体上知识结构比较好。同时他们正好赶上信息大爆炸时代，手机的广泛普及，互联网的升级，各种各样新媒体的出现。所以他们有非常开阔的思路，有广泛的信息源，有国际化的视野，有时尚的特征。所以他们对世界的了解比他们的父母一代要丰富得多，所以也会出现一批创新创业性人才，这是他们的特点。但是由于他们的信息量太大，因此他们大部分人专业度不够，而且他们对一些事物思考的深度不够，所以养成了他们这个年龄段独有的特征，比较轻率、冲动，考虑问题不全面。他们缺少“60后”“70后”的传统，缺少“80后”的责任，他们属于需要被改造的一代，或者是说需要去调整的一代，这是Z世代年轻人的基本特征[2]。

（三）Z世代年轻人的职业精神和职业化技能不足

具体呈现出多方面的特征。

第一，由于这一时代的年轻人大部分是在应试教育的背景下长大，所以他们都是考试高手，口才比较好，信息量比较大，没有很强的专业性。

第二，他们的职业技能普遍不足，导致他们在职场上容易遭受挫折。他们从小是独生子女，被2个大人、4个老人宠大。因此，他们在应对挫折方面的适应能力比较差。

第三，他们缺少一种职业性训练。他们是在学校的教育中长大，他们比“60后”缺少了儿童时代那种对社会的了解，缺少“70后”那种兄弟姐妹多相互学习的机会。因此，Z世代的年轻人比较尊重自己的感受，喜欢冲动决策，所以在职场过程表现出一些鲜明的特征。

第四，Z世代的年轻人，由于他们生活在一个变化的时代，有大量的信息和辅导班，而且他们在成长过程中有各种各样的职业训练，弹钢琴，学英语，所以他们的综合素质比较强。他们接触新事物快，认可的东西能够专注做，但是他们的耐心不足。他们对外部的世界有更多的了解，国际视野比较开阔，因此，如果能引导好，他们会成为对国家、对社会作出巨大贡献的一代人。因为他们是和西方的年轻人处于同一个时代，基本上在成长环境、教育水平和个人能力都处于一个均等化的水平，基本上是属于国际化的一代。所以，从这个角度来说，Z世代年轻人的可塑性是非常强的。

以上是对Z世代年轻人的总体分析。

四、职场中影响Z世代年轻人高效工作的因素分析

文章的主题是研究Z世代年轻人如何高效工作。所以，这些年轻人在职场上表现如何，通常存在哪些职场上的问题，这些问题产生的原因到底是什么，这是我们要思考的问题。归纳下来，Z世代年轻人在职场中通常会遇到以下几个方面的问题：

第一，知识结构比较丰富，但是专业度不够。他们普遍缺少一种职业技能，眼高手低比较明显，容易引起“60后”“70后”的挑剔，容易产生职场矛盾。

第二，因为他们从小生活在父母忙碌的时代，所以他们缺少传统的家庭教育；因为没有兄弟姐妹，缺少合作精神，所以在职场过程中容易互相之间产生不配合的现象，产生职场的问题会比较多。

第三，Z世代年轻人由于独立性比较强，比较自我，因此在职场过程中容易做出冲动性决策，因为一些小事情产生离职现象。比如说，因为领导的态度不好，离家比较远，与同事的关系不好，工作产生困难等原因就提出离职。他们离职的理由千差万别。总之有一点，他们对工作的敬畏度不够，随意性强，因此职业精神很难体现出来。这些表现跟他们的成长经历缺失挫折和耐力有很大关系。

第四，这些年轻人有开阔的视野，但是缺乏理想，缺乏梦想。他们不像“60后”“70后”有成名成家的执着精神，有像陈景润这种做研究的精神，有像英雄人物那种牺牲精神。因此，Z世代年轻人需要在职场中树立理想、树立梦想，使他们在职场过程中有一个训练的过程。

总的来说，Z世代年轻人比较尊重自我，从消费上能看得出来他们喜欢街头消费，对新鲜的东西比较感兴趣[3]。因此，如果单位发展前途不明朗，战略规划不行，时代感不强，很难留住这些年轻人。Z世代年轻人是玩游戏长大的，所以，他们渴望刺激，渴望冲动，渴望挑战，这也是Z世代年轻人在工作中所呈现的特征。

五、Z世代年轻人高效工作模型的构建

通过前面的分析我们看到，Z世代年轻人有他们成长经历的特征，有自己的职业特征和人格特征。总之，这些年轻人不同于“80后”“70后”和“60后”，他们是有国际化视野的，有自己内心独白和独立性的年轻人。他们不愿意接受权威，也不愿意去接受所谓的道德说教，因此在工作过程中对Z世代年轻人建立工作模型要包括以下几个方面：

第一，构建工作承诺机制。由于Z世代年轻人有国际化的思维，他们愿意做出工作承诺。所以，作为Z世代的领导人，需要和这些年轻人进行工作承诺。他们一般会为自己的承诺去付出，这是这些年轻人工作的起点。

第二，要注意他们的感受，呵护他们的个性化需求。由于Z世代的年轻人对自己的独特感受特别在意和尊重，所以特别容易为一些小事情离职，甚至产生冲突和矛盾。所以在领导和管理Z世代年轻人的过程中，要理解、宽容他们，要给他们一个自律性的环境，要使他们的自尊调动出来，不能伤害他们的自尊心，使他们在工作中能找到一种乐趣。他们愿意为自己工作，愿意为自己的乐趣去工作，所以要避免使他们冲动的特性张扬出来，从而随便离职，这是在工作中特别要强调的东西。

第三，对Z世代年轻人的工作管理和考核应该坚持约定法则、情绪法则和奖励匹配法则。由于Z世代的年轻人不缺钱，因此喜欢个人消费。所以不要用钱去处罚这些年轻人，也不要用钱去吸引他们。因为在他们的成长过程中对金钱的敏感度不高，他们更愿意为自己制定的目标去奋斗和努力，所以要唤起他们在工作过程中的情绪和热情，使他们形成一种自我激励的原则，把自我激励变成一种内在驱动力，来使在自己在职场上有好的表现。因此，在制定目标的时候，要和Z世代年轻人进行充分沟通[4]。同时在工作过程中，一定要把工作的挑战性、工作的趣味性和工作带来的内心成就感激发出来。因为这些年轻人有国际视野，渴望新鲜的东西，所以在这种情况下，用一种现代化的思维去引导他们，使他们能够从工作中找到乐趣，从而去坚定工作，这是最应该做的事情。所以作为领导，要切记挑毛病，切记不合适的职场关系，切记对员工的冷言冷语[5]，要采取一种互相协商的关系进行沟通。作为领导者一定要去保留，一定要去坚持。

第四，由于Z世代的年轻人大多独立长大，所以其实他们特别渴望群体。因此，对这一时代的年轻人要从内心焕发出梦想的力量，从环境上构造出团队的力量，使他们内心有梦想，工作中有团队的相互协作，通过集体的力量去吸引他们，使他们能够有一种归属感，使他们能够看到不同凡响的未来，这是职场中一个非常重要的管理方法。我们发现，有些时候需要有一种使命感。所以，大家能看得到在重要的救灾过程中，往往会看到现在的年轻人更有牺牲精神。包括在武汉、上海、天津等等，我们会发现Z世代年轻人有一种异乎寻常的牺牲精神，愿意去展示他们基于梦想形成的使命感，这会将他们的热情大大调动起来，也会使他们的动力增强。他们渴望被父母认可，渴望被同事认可，因此，要给这些人一个足够的实现梦想的机会，也给他们一个足够的团队归属感，这样会使年轻人有一个好的归宿。

总之，根据调研和实践，我们发现要学用新的思维和观点去看待他们。Z世代年轻人在成长过程中，家庭通常都比较富裕。他们的教育水平比较高，具有国际视野，信息化程度也比较高，头脑比较灵活。所以，我们不能用“60后”的家庭传统、“70后”的责任感和“80后”的工作要求去要求Z世代的年轻人。他们是新一代的年轻人，他们有自己独特的成长经历，有独特的思维方式，有独特的价值观，有独特的消费观，所以我们要尊重他们、理解他们，唤起他们内心的动力，相信他们一定会成为主宰中国未来的一代。

六、结语

文章主要研究Z世代年轻人的特点和高效工作模式的建立，我们形成了几个基本结论：

第一，Z世代年轻人由于其独特的成长、环境和经历，养成了他们独立、知识结构比较完整，视野开阔的特点，所以，他们是真正与国际接轨成长的年轻人。

第二，Z世代年轻员工的高效工作模式一定要建立在工作约定、呵护感受，将综合性的管理应用其中的基础上。既要尊重他们的付出，又要对他们工作过程中出现的问题进行耐心帮助，使他们能感受到温暖。对他们获得的成绩进行鼓励，形成一种新型的考核奖励模式。不要用“60后”的武断，“70后”的责任感去要求他们，这是他们这一代的特征。

第三，Z世代年轻人大多是独生子女，所以需要家庭的传统教育，需要职业化精神的培养，也需要专业化的提升，他们的各种不足需要时间去成长。从成长经历的角度来说，每一代人都有自己的特征。我们相信Z世代年轻人未来一定会有非常好的职场表现，也一定会担当起Z世代人应有的社会责任。