国企岗位设置管理与人员招聘问题

王玉秀 兖煤菏泽能化有限公司

对于国有企业来讲，科学的岗位设置及人员安排，能够真正提高国有企业工作效率和品质。所以，在国有企业发展过程中，要注重优化岗位设置，并加强人员招聘事项的管理，这对国有企业未来发展极具必要意义。目前，在国有企业发展时，关于岗位的设置，出现了众多模糊现象，导致个别人员难以在岗位上发挥应有价值，无法保证工作效率最大化。因此，亟须引起国有企业相关人员高度重视，重新审视岗位设置及人员招聘时存在的不足，在此基础上制定有效地解决对策，以保障国有企业能科学配置人力资源，切实展现人力资源潜力，为国有企业未来发展保驾护航。

一、国有企业概述

（一）国有企业的发展历史

国有企业属于我国经济发展时的关键构成部分，伴随经济改革日渐深化，国有企业改革内容发生了一定变化。例如，众所周知的20世纪90年代职工下岗分流，便是其改革的重要缩影。自2000年开始，国有企业展开产权改革，带动一批国有企业进行私有化以及股权分置改革。直到2013年，伴随《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》的出台与实施，掀起了新一轮的国企改革风潮。直到目前为止，改革依然在持续发展。有关国有企业的发展史，从2013年开始，直至2021年，整个国企改革历程，大概可以分为三大阶段，如下所示：

其一，开始与试点阶段。从2013年，十八届三中全会出台《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》开始，揭开了国企改革的序幕。2014年，国资委开始四项改革试点，逐步探索改革方向、路径。其二，全面实施阶段。2016年2月，国资委宣布开展“十项改革试点”，改革的范围不断扩大、内容更加具体。2017年国企混合所有制改革格外吸睛，广受社会媒体关注。其三，持续深化阶段。一方面是双百企业为代表国有企业改革政策不断出台，例如“双百企业”任期制、契约化管理及职业经理人制度和超额利润分享机制的出台。

双百企业是指在中央企业和地方企业选取的具体有代表性的国有企业，承担着更重要的改革任务，双百企业名单可以在国务院国资委官方网站查阅。另一方面则是国企改革三年行动方案。2020年，《国有企业改革三年行动方案》下发，按照要求，各个省、市、县（区）也逐步制定三年行动方案，并且要在2022年完成方案中明确的任务。

（二）国有企业的主要特点

国有企业是性质较为特殊的企业，成立国有企业的所有资本或者是主要资本，都由国家投入，而国有企业主要股份以及全部资本，均由国家所有，这便在一定程度上决定了国有企业的特点，同时这些特点均属于其他民间投资企业不具有的特点，即国有企业从事生产经营活动；国有企业体系极其庞大，涉及众多人员，由大量人员共同形成“组织体”；国有企业依法设立，由法律确认企业的权利和义务，受国家及相关部门政策制约，需要承担众多特别义务，代表国家所有权人负责具体投资活动、管理活动及经营活动等。

（三）国有企业岗位特点

相比私企来讲，国企岗位特点较为稳定、轻松，且福利偏高，是人们眼中的“铁饭碗”，成为人们首选的工作岗位。国企岗位竞争性远不如私企岗位竞争性激烈，即使员工下岗，国企也会给予员工基础生活保障。同时，国企岗位福利偏高，国企职工岗位具有健全的福利保障体系，除了五险一金，每逢佳节之际，企业还会发放生活物资，并且有大量假期，可以带薪休假。同时，也会为企业员工发放服装、住房、交通以及子女教育等方面的补贴。此外，国企工作较为轻松，岗位工作压力和竞争压力偏小，在职职工有生活保障，可享受医疗保险、劳动保险以及生育保险、公积金等，离退休年龄还可享受退休待遇、离休待遇以及国家规定的其他待遇。

二、国有企业岗位设置管理与人员招聘存在的问题

（一）岗位设置职能重叠

在国有企业多年发展背景下，导致国有企业机构越来越庞大，岗位职能重叠交叉现象较为严重。导致企业内部部门多，工作人员数量大，经常出现“人浮于事”的现象，工作效率有待提高。同时，由于岗位职能相互交叉，责任并不清晰，在具体工作过程中，管事的人偏多，真正执行事的人却很少，这便会浪费企业人力资源，甚至还会增加成本，而且不易于降低效益，会削弱国有企业竞争优势。

（二）岗位动态调整机制不规范

众所周知，众多国有企业，尤其是大型国有企业，创建时期较早，几乎每一年都需要有新人来补充企业的人力资源体系。然而，原有的老职工依旧占据较大比例，传统发展时期下诸多生产一线操作人员多以转业军人、占地农民工和技校学生等为主，但是目前生产装置技术日渐更新，所需要的操作人员综合素养应随之提高，需要相关操作人员具有“一人多岗”以及“一人多能”的能力，并要求国有企业善于动态调整岗位。在具体实践中，目前国有企业并不重视这一点，欠缺岗位动态调整机制，无法真正展现企业内部人员实际作用。

（三）定岗定编凭经验较多，缺少科学方法

一般来讲，国有企业定岗定编，通常是参照一定技术和组织条件进行制定的，制定过程需要遵循高效以及节约等原则，充分考虑工作复杂度、工作量大小以及生产实际情况等，才能保障定岗定编合理性。然而，在每次定岗定编之际，经常存在按人设岗的问题，定编定岗参照现有岗位人员多少，几乎是有多少人岗位定员就定多少人，而且在具体定岗定编时，常常出现凭经验决定的现象，欠缺科学方法。由于过度受主观因素影响，不利于有效贯彻落实合理的国有企业定岗定编标准。

（四）岗位资格条件模糊，招聘标准不清晰

国有企业的招聘，通常采用公开考试的方法，把考试信息提前发布在区域性人事考试网站上，报考条件涉及报考人员工作经验、英语水准、专业、学历以及政治面貌各方面情况。对于一些特殊岗位，还会有性别和户口等方面的限制。如今，国有企业岗位资格条件极其模糊，欠缺清晰的招聘标准，以学历方面为例，如果门槛偏高，报考人员数量会急剧减少，如果门槛过低，又难以符合国有企业发展需求。

（五）招聘甄选投入大，成本较高

相比公务员考试全省统考，国有企业公开招聘需要由各地区单独组织与实施。一般来讲，组织人事部门需要组织专业人士命题。同时，需要选择精干的人士校对笔试试卷和面试试卷，并完成相关印刷工作，而且要严格规范具体程序，需要投入大量人力资源及物力资源。由此一来，便导致招聘甄选过程成本较为高昂。

三、完善国有企业岗位设置管理与人员招聘的对策

（一）完善国企中的机构设置与岗位职能设置

国有企业在设置岗位管理岗位和招聘人员之际，要注重完善内部队伍结构，优化国际中的机构设置以及岗位职能设置。在制定具体的岗位定员标准后，要按部就班地落实公开竞聘上岗计划，并且创建公平竞争长效发展机制，以便能有效解决现存问题。同时，国有企业要重视培养员工职业技能，员工职业素养是高是低，直接关乎国有企业组织结构设计、劳动定员和岗位设置，所以就要求国有企业通过精简机构以及合并岗位等方式，为相关管理人员的岗位提供交流机会，大力培养专业型人才、复合型人才，以保障生产操作人员能强化岗位培训力度，令其在了解每一岗位操作技能基础上，通过针对性培训，掌握具体工作流程，提高岗位职能设置效率，以便真正增强企业人员招聘和定员水准[1]。

（二）规范国有企业中的动态调整机制

为了真正实现国有企业人员动态调整目的，在国有企业设置岗位和招聘人员之际，要采用高效的现代绩效考核机制，为国有企业人力资源管理提供可靠依据。国有企业通过创建完善的激励计划、人才招聘机制和薪酬政策等，加强绩效制度改革力度。有效的绩效考核，可以为员工与员工，以及上级和下级间提供正式发展的渠道和时机，而且也利于国有企业通过这一机会，全面了解企业内部员工工作情况。此外，国有企业也要注重在内部引入竞争机制，这属于企业动态化管理岗位的重点。通过引进竞争机制，能够保证企业充满活力，通过设计合理的人才选拔机制，为企业引进人才，利用这些人才发挥激励作用，激励企业内部所有员工创造力及活力，实行全体员工的竞争上岗制度以及末位淘汰制度，这些措施在国有企业人员岗位动态管理中具有一定效能。

（三）制定国有企业科学的定岗方法

首先，应选择灵活的招聘形式及定岗方法，积极探索全新的方式，打开定岗思路。在面试环节，可以采用实际能力操作、无领导小组面试和试讲等方法，以保障人员面试环节更公正、公平，同时也可以防止考官受主观意愿影响，出现判断失误情况。针对特殊人才，比如博士生以及硕士生，国有企业可以参照工程师职称评定方法，比如研究生不用评定助工，工作3年便可评定工程师，适当放宽要求。其次，科学设计考试内容，优化及完善考试和考核方法，坚持“以岗定人”以及“考用一致”等原则。按照岗位设定相关考试内容，对人才来讲更为合理，能够达到科学选拔的效果。此外，应创建较为完备的考官库以及试题库，为了真正凸显公正原则、公开原则以及公平原则，在国有企业招聘人员之际，可以依托省市创建全省及全市国有企业人员笔试题库，防止试卷被泄露，并且要针对所有考生一视同仁。面对面试官个人经验影响问题，为了禁止出现“拉关系”以及“提前打招呼”现象，在设定面试关人员之际，应加大把控力度，适当融合人大以及专家等专业人才，而并非纯粹的领导人才，这便可在一定程度上增强国有企业人员定岗面试考核合理性及科学性[2]。需要注意的一点，在选择面试考官时，应坚持亲属回避原则，防止面试环节出现作弊问题。最后，创建较为完备的招聘程序，注重控制节约考录成本。

（四）建立岗位胜任资格条件

为了保障国有企业人员招聘效率及质量，吸引更多高素养人才来应聘相关岗位，并且避免出现人才高流失和高消费现象，需要统一规划招聘标准，并创建岗位胜任资格条件。通过合理的岗位分析，将工作岗位所需知识、技能、经验等指标量化处理，制定符合具体岗位的最佳素质数据，以相关数据作为筛选人员的关键标准，综合比对求职者具体信息，最终寻找高度符合职务标准信息的人员。另外，在具体招聘人员以及设置岗位胜任资格条件之际，切记不可仅关注职称及学历，更不可生搬硬套其他单位岗位标准和资格条件标准，需要按照本企业实际发展情况，认真分析岗位要求以及优化岗位胜任资格条件，这样才能制定符合本企业和所设岗位的招聘标准。

（五）优化甄选程序，提高招聘效率

国有企业人事招聘之际，需要规定人力资源招聘流程，并创建高效的招聘方案，改善甄选程序，以便能切实提高人事招聘工作效率。例如，在展开招聘工作前期，需要针对国有企业内部人力资源进行有效规划。人力资源规划，是促进国有企业长足发展的根本保障，对壮大国有企业规模以及实力，具有重大作用。国有企业人力资源规划工作，主要是结合企业发展目标及战略，有效预测及规划企业人力资源相关需求。于国有企业来说，人力资源规划实则是针对企业展开“摸底”工作，令企业领导人员能充分认知国有企业发展情况，这对有效分配员工及调整人力资源结构具有举足轻重的价值[3]。只有优化甄选程序，全面规划人力资源，才能了解现阶段企业各类人才余缺情况，掌握各层次人才具体需求，并关注需求人数，以保障企业能有效把握人力资源发展情况，提高人力资源应用效率。

四、结语

综上所述，国有企业岗位设置及人员招聘不同于其他企业单位，应重视优化相关体制，防止出现人情关系现象，避免在岗位设置和人员招聘过程中出现各种缺陷，这就要求国有企业形成规范化招考体系。由于各企业岗位设计及人事招聘属于极其复杂且极具挑战性的工作，就需要相关人员高度重视国有企业目前存在的岗位设置问题和人员招聘问题，全方位应对问题，以保障国有企业单位招聘环节更规范、更科学，促使国有企业高效招聘，为国有企业单位输入高质量人才，增强国有企业竞争力，并为未来长足发展保驾护航。